Понятие мотивации и ее теории

Теории  мотивации к работе традиционно делятся  на две группы:

• теории содержания (содержательные);
• теории процесса (процессуальные).

 

    Первые  исследуют и объясняют потребности  человека,  являющиеся основными  мотивом деятельности. Сторонниками  такого  подхода  можно  назвать    американских  психологов  А. Маслоу,  Фредерика  Герцберга  и Дэвида  Мак-Клелланда.  

Вторые  разъясняют распределение усилий  работников и выбор ими определенного   поведения  для  достижения конкретных целей.  К таким  теориям относятся  теория ожиданий, или модель мотивации  по В.  Вруму, теория  справедливости и теория Портера - Лоулера.

 Для наилучшего понимания мотивации как явления нужны оба понятия и персональный подход к рассмотрению. 

 

Содержательные  теории

 

 

    В данных теориях анализируются  факторы, влияющие на мотивацию. В большинстве своем они сконцентрированы на анализе  потребностей и их влияния на мотивацию. Они описывают структуру, содержание и связь потребностей с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными и применимыми теориями мотивации этой группы являются:

• теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ERG, разработанная Альдерфером;
• теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

 

Теория  мотивации  по  А.  Маслоу 

 

Сущность данной теории сведена к изучению потребностей  человека. Это  наиболее  ранняя теория. Ее сторонники считали, что в  основе  поведения лежат  потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:                

• физиологические,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
• потребности  в  безопасности  и  стабильности  в  будущем - защита  от  разного рода  опасностей окружающего мира и уверенность в том, что все физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем,  
• социальные, необходимые  в  социальном окружении, в общении с людьми,    поддержка;
• потребности   в  уважении,   в  признании   обществом  и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте, самоактуализации и в реализации своих потенциальных возможностей. 
    

Первые  две группы потребностей условно называют первичными, а следующие три - вторичными. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные [11].

Смысл такого градационного построения  в  том, что для  человека наиболее приоритетными являются  потребности более низких уровней, что, несомненно, сказывается  на его мотивации. Проще говоря, определяющим в поведении человека является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, возрастая по мере их удовлетворения, потребности более высоких уровней становятся стимулирующим фактором для дальнейшей деятельности.  

Самая высокая потребность - потребность самовыражения человека, его роста как личности - никогда не сможет быть удовлетворена полностью, и поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.    

Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.   

 

 

  Теория  приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

 

 

    С постоянным ростом темпа развития экономических отношений и совершенствованием управления  всё большая роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Согласно утверждению Дэвида МакКлелланда, структура потребностей высшего уровня акцентируется на трех факторах: стремлении к успеху, стремлении к власти, стремлении к признанию. При этом успех оценивается не как обычная похвала или признание коллег, а как личные достижения, достигнутые собственной активной деятельностью, как готовность и желание участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти обязано демонстрировать  умение человека  успешно работать на любых уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  возможность  быть  неформальным  лидером, имея собственное мнение  и умея  убеждать окружающих  в его правильности [1].                                             

 Исходя из  теории МакКлелланда, люди, отдающие себя стремлению к власти, должны  удовлетворять эту  потребность и  могут это сделать, заняв определенные должности в организации.     

Управлять такими  потребностями  вполне возможно,  подготавливая сотрудников  к переходу  на  вышестоящие должности  с помощью аттестации, курсов повышения квалификации  и  т.п.  Такие  люди  коммуникабельны и постоянно стремятся расширить свой круг общения, а их руководители  могут и должны способствовать этому.                    

 

 

   Теория  ERG К. Альдерфера

 

 

    Эта теория -  сравнительно новая  концепция. Альдерфер тоже выделяет три группы потребностей: потребности существования, в некоторой степени аналогичные первичным группам потребностей Маслоу; потребности связи, направленные на стабилизацию контактов, признание, самоутверждение, получение поддержки и безопасности, идентичные частично второй, третьей и четвертой её ступеням; потребности роста, базирующиеся на стремлении человека к самоутверждению и признанию, в целом эквивалентные верхним ступеням пирамиды Маслоу.    

Как и Маслоу, Альдерфер основывает  потребности на иерархии, однако в отличие от него считает, что для перехода с одного уровня на другой в различных направлениях есть возможность, т.е. при отсутствие возможности удовлетворения потребности высшего уровня можно вернуться к низшему и активизировать деятельность там, аккумулируя дополнительные возможности для мотивации.    

 

Двухфакторная  теория  мотивации Фредерика Герцберга

 

 

    Эта  теория возникла вместе с возрастанием необходимости выяснения  влияния материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека.    

Первая  группа  факторов, названных Герцбергом гигиеническими, основана на самовыражении  личности,  ее  внутренних  потребностей, и связи  с  окружающей средой,  где  осуществляется работа. Вторая  группа факторов  мотивации характеризуется  структурой  и  сущностью  работы в целом. Руководителю  необходимо постоянно   обобщать содержательную части работы. Очевидно, что данные факторы соответствуют  в большинстве своем физиологическим  потребностям, описанным ранее. Теория создавалась на основе интервью, взятых в различных   местах и в разных профессиональных группах.  Интервьюируемые описывали ситуации, когда они были полностью удовлетворены/не удовлетворены работой, а ответы  классифицировались по группам. Анализируя полученный материал, Герцберг убедился, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой импульсированы  различными факторами.    

На  удовлетворенность  работой  влияют:

• достижения (квалификация) и признание успеха,
• ответственность,
• работа как таковая (интерес к работе и заданию),
• продвижение по службе,
• возможность профессионального роста.

 

    Эти факторы он назвал "мотиваторами".    

На  неудовлетворенность работой влияют:

• условия труда,
• заработок,
• политика организации и администрация,
• способ управления,
• межличностные отношения на рабочем месте,
• неуверенность в стабильности работы,
• влияние работы на личную жизнь.

 

    Именно  эти внешние факторы и получили название "факторов контекста", или "гигиенических" факторов.    

Мотиваторы Герцберг связывал с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении, а  факторы неудовлетворенности связывались с недостатками работы и внешними условиями [4].

Хотя  сторонники этой теории внесли весьма большой вклад  в понимание мотивации и её факторов, они не учли многих обязательств, объясняющих её механизм, таких как поведенческие аспекты и параметры внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолён авторами процессного подхода. 

 

Процессуальные  теории

 

 

    Однозначно, что поведение человека основывается тем, какие потребности заставляют его так действовать, к какой цели он стремится, и какие  имеет для этого  возможности. И хотя нет гарантии, что можно абсолютно точно понять мотивацию человека, это не дает никакого основания для того, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует ряд теорий, говорящих о том, как можно осуществляется процесс мотивирования людей для достижения желаемых результатов:

• теория ожидания;
• теория постановки цели;
• теория равенства;
• теория партисипативного управления.

 

 

 Теория  ожидания (Врум, Портер, Лоулер и др.)

 

 

   Основой этой теории является то, что  потребность  является  необходимым, но не единственным условием мотивации. Другой важной составляющей здесь является выбранный тип поведения сотрудников:

• руководителя, при  определенных  условиях  стимулирующего работу сотрудника;                                   
• сотрудника,  уверенного,  что  при  определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;                          
• сотрудника,  сопоставляющего   размер  вознаграждения  с суммой, необходимой для удовлетворения данной потребности.                                                  
• руководителя и сотрудника,  допускающих, что  при  улучшении  качества  работы им будет  выдано определенное вознаграждение;                          

Главным аспектом здесь является то, что если труд выполнить качественно, то руководитель должен это заметить, а, следовательно, вознаграждение получить вполне реально.    Сила  стремления к качественному выполнению, т.е. стремления к получению вознаграждения будет  зависеть  от:

• ценности вознаграждения (насколько оно желаемо)
• его достижимости (реальности получения вознаграждения).

Обычно, чем сильней человек  ценит вознаграждение, тем качественней выполняет работу, но  далеко не всегда настойчивые усилия гарантируют достижение цели.  Оценивая свой предыдущий опыт, человек оценивает возможности для работы и возможности получения вознаграждения, а исходя из этого, решает, что для него более предпочтительно.     

Если  работника постигает неудача и ожидания не оправдываются, возникает ощущение тщетности усилий, снижающее мотивацию, которая в свою очередь осложняет достижение цели и вызывает все возрастающее ощущение тщетности и несостоятельности.     

Основываясь на вышесказанном, можно  сделать вывод,  что целесообразней всего работнику  стоит иметь  потребности,  у которых в наибольшей степени есть шанс удовлетворения,  а руководитель  должен  поощрять ожидаемую потребность работника.

 

 

   Теория  справедливости (равенства). 

 

В данной теории эффективность мотивации  оценивается сотрудником системно, с учетом оценки вознаграждений других работников, с учетом условий, в которых работает он сам и его коллеги. Оценивая  свой размер поощрения  и  поощрения других сотрудников, человек морально готовится работать так же как другие, имея аналогичные задачи и условия. Если эти показатели отличаются, в коллективе происходит соотношение возможностей и результатов. 

 

 

    Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера

 

Данная теория сочетает в  себе элементы  теории ожиданий и теории справедливости. Она базируется на  том, что вводятся  соотношения  вознаграждений и достигнутых результатов.                         

Л. Портер и Э. Лоулер  определили три  переменные, влияющие  на  размер  вознаграждения: затраченные  усилия, личностные качества человека и  осознание  своей роли в процессе  труда. Работник оценивает свои затраченные усилия и реальность вознаграждения, а проанализировав их, соотносит свои возможности для выполнения работы и понимает, что без его деятельность процесс труда окажется неэффективным, что дает дополнительный стимул: принадлежность и востребованность в данной работе. Исходя из такой теории, результативность должна  однозначно повышаться  [2].