Понятие мотивации и ее теории

Наибольших успехов среди отечественных ученых в разработке теорий мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики  А.  Н.  Леонтьев  и  Б. Ф.  Ломов. Они  не рассматривали производственный процесс, основываясь только на психологических проблемах, считая, что их теории не предназначены для характеристики производства.  По этой  причине  их  работы  не  получили   дальнейшего  развития. Я считаю, что теорию  Выгодского можно использовать и для производственной деятельности.                 

 Теория  Выгодского  утверждает,  что  в  психике  человека  имеются  два  параллельных  уровня  развития  -  высший  и  низший,  которые  и  определяют  высокие  и низкие  потребности человека  и  развиваются  параллельно.  Это  означает,  что удовлетворение  потребностей  одного  уровня  с  помощью  средств другого невозможно[16] .        Т.е., для удовлетворения потребностей низших уровней необходимо использовать материальное стимулирование, а для высших – только нематериальное.   

Эта   теория  более  прогрессивна,  чем какая-либо  другая, но она  не  учитывает  высшие проблемные потребности человека.    Основываясь на ней, можно утверждать, что  человек принимает   решения путем   адаптации и  самоорганизации, а значит, потребности  должны быть  реализованы на  каждом уровней   одновременно. 

 

 

    Теория  мотивации Дугласа  МакГрегора (теория постановки целей)

 

 

   Проанализировав деятельность исполнителя,  Дуглас  МакГрегор  выявил, что управляющий может  и должен контролировать данные ниже  параметры для действий исполнителя:  

• задания, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• время получения задания;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• инструкции, полученные подчиненным
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Дуглас МакГрегор решил, что, базируясь на них вполне возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.    

“Теория X” использует именно авторитарный стиль управления, характеризуясь централизацией власти и жесточайшим контролем по перечисленным факторам.    

“Теорию Y” характеризует демократический стиль управления и дает возможности для делегирования должностных полномочий, улучшения  взаимоотношений в коллективе путем учета  соответствующей мотивации исполнителей и их потребностей.

На самом деле, в реальности в  чистом виде эти теории очень трудно встретить, т.к. в современной экономической ситуации для руководителей наиболее целесообразно использование комбинированного типа управления.  

Теории  МакГрегора разрабатывались для отдельно взятого человека. Дальнейшая реконструкция подходов к управлению развивалась вместе с развитием организации как системы открытого типа и работы в коллективе. [14].

 
 

 

 

 

 

 

 

1.4 Проблемы теории и практики мотивации в России

 

Разные страны в силу своих территориальных, экономических, социальных, политических особенностей имеют свои национальные черты мотивации человека на производстве. Россия является страной, объединившей в себе Запад и Восток, поэтому для российских предприятий наиболее характерно использование в своей практике опыта и методики мотивации стран запада и востока.

Как и в любой другой стране, в России имеется своя история  развития мотивации и стимулирования. Времена знаменитой советской НОТ (научная организация труда) дали начало постоянным кропотливым экспериментам в данной области, а опыты передовых, «стахановских» коллективов знали во всей стране. Постоянно анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, и др. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. [13]

Благодаря современной ситуации относительной стабилизации в экономике России назревает коренной перелом в этой сфере. Предприятия любой сферы деятельности осознали, что успешное развитие рыночных отношений невозможно без  поиска и применения актуальных современных форм и методов мотивации и стимулирования труда. Но не стоит забывать о том, что и страны Запада и Востока не стояли на месте и разработали большое количество теорий, методов мотивации. Опыт этих стран можно применять и для российских компаний, что окажется также продуктивно.

90-е годы ХХ века  в России установили мнение, что персонал необходимо принуждать к труду, а пять-шесть лет назад основным способом мотивации персонала были деньги: высокая зарплата и дополнительные бонусные выплаты удерживали талантливых и квалифицированных рабочих, заставляя их работать эффективней.

Многие западные фирмы, «осевшие»  в России показали, что мнение это  может считаться ошибочным. Они  доказали, что работники могут  трудиться инициативно и эффективно, что являлось следствием применения на практике новых методов управления.

 Базируясь на опыте  Запада, российские производители  смогли увеличить конкурентоспособность  путем введения качественного  сервиса при обслуживании потребителей. Для многих современных компаний  этот ход является своего рода  визитной карточкой, по которой  их узнают на рынках.

Социальные опросы и исследования в свою очередь лишь подтвердили, что более 80% неудач предприятия  исходит из внутренней обстановки в  коллективе и на производстве в целом.

По данным исследований компании «HR partners», наиболее распространенными демотивационными факторами оказались следующие:

1. оторванность от процесса принятия решений
2. отсутствие прозрачной системы вознаграждения и льгот
3. отсутствие налаженной системы коммуникаций
4. отсутствие системы обучения и карьерного роста сотрудников
5. низкий уровень заработной платы[15]

Наиболее перспективными мотивами в России труда по-прежнему остаются своевременность выплаты заработной платы, отношения в коллективе, содержание и условия труда, организация труда, возможность переобучения, повышения квалификации, отношение административно-управленческого персонала  к работникам, устойчивость положения предприятия и перспективы стабильной занятости.

Итак, мотивация в России действует при условии, что все касающееся деятельности предприятия, будет известно сотрудникам и им будет предоставлена возможность участия в управлении процессами организации труда. Для многих людей может быть чрезвычайно важным отличный коллектив, полная занятость, осведомленность о делах предприятия. Для них может быть  не столь важным то, что зарплата  несколько занижена, но важным будет принадлежность к организации. Для подобных коллективов не обязательны различные бонусы, их восприятие будет различаться кардинально, но всё же важным останется то, что они необходимы предприятию.

 Именно из-за того, что в России еще не научились  создавать такие стабильные условия  для труда, мотивация может  расцениваться как кризисное  положение дел, которое требует  незамедлительного решения. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА II: РАСЧЕТ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

2.1 Расчет численности  промышленно-производственного персонала  предприятия 

 

Промышленно-производственный персонал (ППП) предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия. Он делится на пять категорий:

1 Рабочие (производственные  и вспомогательные);

2 Специалисты;

3 Технические служащие;

4 Руководители;

5 Профессионалы.

 

Списочная численность  производственных рабочих определяется по формуле:

 

, (1.1)

 

 

 

 

где – трудоемкость изготовления единицы изделия н-час;

N_зап – годовая программа запуска изделий, шт.;

F_эф – эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час;

 

Годовой эффективный фонд времени работы рабочего:

 

,  (1.2)

 

 

 

где F_ном – номинальный фонд времени работы рабочего;

– процент невыходов на работу, %.

 

, (1.3)

 

 

 

где  Т_см – продолжительность рабочего дня, час;

Т_пер – длительность перерывов, час;

S – количество смен, S = 1;

Д_раб – количество рабочих дней в году, дн..

 

Производственная  программа изготовления деталей (программа  запуска деталей в обработку) будет отличаться от программы их выпуска, т.к. в процессе производства возможен брак некоторых деталей и, кроме того, для обеспечения нормального хода производства необходимо наличие некоторого запаса деталей (страховой запас), призванного компенсировать различные отклонения.

В связи с этим производственная программа изготовления деталей 1-го наименования определяется по формуле:

 

 (1.4)

 

 

 

где П_техн - процент возможных технологических потерь, % от программы выпуска;

З - страховой запас изделий, шт.

 

, (1.5)

 

 

 

где   - эффективный годовой фонд рабочего времени, дни;

Н_стр - норматив страхового запаса, дн.

 

 (1.6)

 

 

 

 

Списочная численность  остальных категорий ППП определяется укрупнено:

• численность вспомогательных рабочих:

 

; (1.7)

 

 

 

где Д _{всп.раб} - удельный вес вспомогательных рабочих, %

 

• численность специалистов:

 

; (1.8)

 

 

 

где Д_спец - удельный вес специалистов, %

 

• численность технических служащих:

 

; (1.9)

 

 

 

где Д _т.сл. - удельный вес технических служащих, %

 

• численность руководителей:

 

; (1.10)

 

 

 

 

где Д _рук - удельный вес руководителей, %

 

• численность профессионалов:

 

. (1.11)

 

 

 

где Д _проф - удельный вес профессионалов, %

 

Рассчитаем показатели эффективности использования трудовых ресурсов:

 

Среднегодовая выработка  одного рабочего, шт/раб.:

 

 (1.12)

 

 

 

Среднегодовая выработка  одного работающего, шт/чел.:

 

 (1.13)

 

 

 

Результаты расчетов численности ППП сводим в таблицу 1. Здесь же определяем структуру  ППП.

 

Таблица 1.1

Списочная численность ППП

Численность категорий ППП	Численность, чел.	%
Численность производственных рабочих	378	57,71
Численность вспомогательных  рабочих	109	16,64
Численность специалистов	68	10,38
Численность технических  служащих	43	6,56
Численность руководителей	43	6,56
Численность профессионалов	14	2,14
ИТОГО численность ППП  предприятия	655	99,99