Понятие мотивации и ее теории

 

Санкт-ПетербургскИЙ

УНИВЕРСИТЕТ управления и экономики

 

АЛТАЙСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ

 

 

 

Экономико-юридический  факультет

 

Кафедра ________________________________________

 

 

Курсовая  работа

 

По курсу Экономика организации

Тема: «Понятие мотивации и её теории»

 

 

 

 

Выполнил(а) студент(ка) ________

                    ________ группы _________ курса

             _____________________ отделения

      специальности_________________

                    ______________________________

______________________________              

фамилия, имя, отчество

                    _____________________ (подпись)

                   Научный руководитель _________

                   ______________________________

               ученая степень, звание

                   ______________________________

                 фамилия, имя, отчество

                   

 

 

 

 

 

 

 

Барнаул

2013

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………2

ГЛАВА 1: ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА….5

1. Понятие мотивации……………………………………………………….....5
2. Мотивационный процесс……………………………………………………9
3. Основные современные теории мотивации персонала………………….11
4. Проблемы теории и практики мотивации в России……………………..21

ГЛАВА 2: РАСЧЕТ ОСНОВНЫХ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ……………………………………………………………….24

2.1 Расчет  численности промышленно-производственного  персонала предприятия…………………………………………………………………....24

2.2 Определение  стоимости основных производственных  средств предприятия и их структуры…………………………………………………27

2.3 Расчет  себестоимости и отпускной цены  одного изделия………………32

2.4 Определение  норматива оборотных средств предприятия и срока их оборачиваемости……………………………………………………………....43

2.5 Расчет  результатов хозяйственной деятельности……………………….45

ГЛАВА 3: ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ПРИМЕНЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  НА ПРАКТИКЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ………49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………52

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………..53

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………..54

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Для максимально эффективного решения социально – экономических  проблем страны необходимо поднять  производительность труда, улучшить его  качество. Это зависит от многих факторов, в числе которых одно из важнейших мест занимает мотивация  труда. Высокая мотивация работников – важнейшее условие развития любой организации. Ни одно предприятие  не может быть эффективным без  настроя персонала на работу с  высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных результатах, без  их стремлений внести свой вклад в  достижение намеченных целей. Успешность деятельности предприятия определяется не только новой техникой и современными технологиями, но и качеством персонала, способностью работников осваивать  новые технологии и их стремлением  к достижению высоких результатов. Недостаточно изменять условия труда  и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия  адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой активности и инициативы.

Проблема мотивации и  стимулирования труда относится  к числу тех, которым уделяется  достаточное внимание в отечественных  и зарубежных исследованиях.  Начиная  с основателя теории управления Ф. Тейлора,  проблемы мотивации труда разрабатывали  все ведущие теоретики и практики менеджмента – П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Г. Минцберг, М. Портер, А. Файоль, Г. Форд, Л. Яккока, С. Янг.

Актуальность проблемы мотивации  персонала объясняется необходимостью обеспечения наиболее эффективного использования трудового потенциала любой организации, координации  кадровых ресурсов на максимальную отдачу труда, что значительно повысит  прибыльность производства. Без каких  – либо мотивационных мер персонал в любом случае снизит свою производительность.

Цель работы: обосновать понятие мотивации и теоритические  основы способов ее применения в современных  рыночных условиях.

Задачами работы являются:

1. Определение теоритических основ мотивации и мотивационного процесса
2. Рассмотрение основных современных теорий мотивации персонала
3. Выполнение расчета технико-экономических показателей
4. Обозначение проблем теории и практики мотивации в России и определение пути их решения.

Предметом данной работы является процесс мотивации.

Теоритической основой послужили  нормативно-справочные материалы, труды таких ученых, как Ф. Тейлор, А. Маслоу, Д. Макгрегор, А. Файоль, специальная и учебная литература, исследовательские статьи в периодических изданиях и данные органов статистики.

При выполнении работы были использованы аналитический метод, метод сбора и обработки информации, метод планирования и прогнозирования.

Курсовая работа содержит введение, три главы, заключение, список литературы и приложения, содержащие расчетные данные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА  I: ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие мотивации

За многие годы до того, как слово "мотивация" стало употребляться руководителями, было известно, что для успешного выполнения поставленных задач можно намеренно воздействовать на людей. 
Со времён Адама Смита сложилось мнение, что если труд работника оплачивается, значит, работник должен быть доволен. Труд часто рассматривался лишь как средство заработка. Однако, результаты исследований говорят о том, что оплата труда – это необходимое, но недостаточное условие мотивации трудовой деятельности.[2] 
Разработано огромное множество весьма противоречивых теорий объясняющих, как и почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему одни люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, добиваясь успеха там, где люди, имеющие аналогичные возможности и способности, терпят неудачу. Одни психологи предпочитают роли внутренних механизмов, отвечающих за действия индивида, изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них врожденные и какие - приобретенные; другие находят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды, исследуя вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения поставленной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как обыкновенная привычка.

Для всестороннего раскрытия понятия мотивации необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

1. Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия; 
2. Каково соотношение внутренних и внешних сил; 
3. Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. 
Ко всем видам деятельности, в том числе и к труду, человека побуждает необходимость удовлетворения различных потребностей. 
Потребности - это острая нужда чего - либо, выраженная в специфической форме. Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате развития. По своему происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

Существует три уровня удовлетворения потребностей: минимальный - обеспечивает выживание; нормальный – поддерживает способность трудиться должным образом (отражается в рациональном потребительском бюджете); уровень роскоши, при котором удовлетворение потребностей становится целью самого индивида или методом демонстрации общественного положения. Такие потребности получили название искусственных.

Для активизации потребности нужны мотивы, т.е. психологические причины, дающие людям импульс к действиям, направленным на ее удовлетворение. Исходя из этого, можно дать следующее определение: мотивация труда - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий и характеризующих направленность его поведения.   
Мотив (от франц. mоtif - побуждение) является объективной необходимостью что-то сделать, побуждением к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив зависит от множества внешних и внутренних факторов, влияющих на человека, а также от действия возникающих параллельно с ним мотивов. Формирование и поддержание условий для мотивирования людей является сложным делом, так как мотивы изменяются в зависимости от особенностей работников, поставленных перед ними задач и отведенного на выполнение времени. Несмотря на это, существуют общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер обязан, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте. Мотив должен побудить человека выполнить свою задачу качественно, а менеджер должен создать для этого все условия.

Совокупность различных мотивов, влияющих на поведение индивида, называется его мотивационной структурой. Она обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, воспитанием, образованием, социальным статусом, должностью, личными ценностями, работоспособностью и т.п. Изучить эту структуру – главная задача менеджера, от которой будет зависеть  эффективность управления и осуществление процесса мотивирования.

 
Виды мотивов  к труду:

 

1. Мотив социальности  (потребность быть в коллективе) - по мнению многих социологов, потребность работать в "хорошем коллективе" является одной из составляющих трудовой ориентации работника в России. 
2. Мотив самоутверждения - характерен для молодых работников.  
3. Мотив самостоятельности - присущ тем работникам, которые готовы рисковать стабильностью, а иногда и более существенными факторами для установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес". 
4. Мотив надежности (стабильности) – важен для работников, предпочитающих стабильности деятельности.  
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д. т) - важен для высококвалифицированных специалистов. 
6. Мотив справедливости - в любом коллективе существует собственное понимание справедливости, несоблюдение которой, с точки зрения работников, ведет к возникновению демотивации. 
7. Мотив состязательности - определенная степень выражения состязательности, генетически присущая каждому человеку, при малых затратах проявляет ощутимый экономический эффект. 
Как бы ни была стабильна мотивационная структура личности, она поддается целенаправленному изменению, например, в процессе воспитания, что в корне меняет  поведение. 
Для наиболее успешного руководства необходимо знать основные мотивы поведения работников и способы воздействия на них, а также прогнозировать возможные результаты прилагаемых усилий. [17]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
1.2 Мотивационный процесс

 

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести последовательных стадий, в реальной жизни не имеющих такой четкой градации, но для лучшего понимания данная модель абсолютно приемлема. 

Первая стадия - возникновение потребностей, проявляющихся в ощущении, что человеку чего-то не хватает. Потребности могут быть самыми различными: физиологические, социальные, психологические. 

Вторая стадия - поиск путей и средств устранения потребности. Возникновение потребностей заставляет человека искать возможности удовлетворить их, сделать что-либо для их решения. 

Третья стадия - определение целей (направления) действия - Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. 

Четвертая стадия - осуществление действий, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего - то, чтобы устранить потребность. Из-за того, что  процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, на этой стадии может происходить корректировка целей.  

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполненные действия дали желаемый результат. Исходя из этого, происходит ослабление/сохранение, или же усиление мотивации к действию.  

Шестая стадия - ликвидация потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает искать новые, ранее не использовавшиеся, возможности и осуществлять действия по устранению      потребности.

 

 

 Процесс мотивации очень сложен и не всегда поддается логическому рациональному объяснению. Существует огромное количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению, некоторые из которых будут представлены ниже.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Основные современные теории мотивации    

Систематическое изучение мотиваций  не дает возможности определить точно, что именно побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека во время труда трактует некоторые общие объяснения мотивации, позволяя ученым создавать модели мотивации работника на рабочем месте.