Ключевые понятия и основные теории трудовой мотивации

Тема 1. Ключевые понятия и основные теории 

трудовой  мотивации

 

1. Мотивация трудовой деятельности как функция управления персоналом

 

Основу эффективного механизма  управления персоналом в современных  организациях составляют средства воздействия на экономическое поведение людей посредством побуждения их к производительному и творческому труду.

Мотивация персонала рассматривается  в качестве одной из подсистем  управления  персоналом в организации, которая включает:  управление мотивацией  трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом¹.

Для достижения конкурентоспособности организации  сталкиваются с необходимостью уделять особое внимание стилю руководства, квалификации и культуре сотрудников, их мотивации к деятельности. Компании уже не могут с прежней легкостью через механизм увольнения заменять одного работника другим, поскольку именно индивидуальные способности сотрудников являются залогом выживания и успеха на рынке. Результатом становится все более возрастающая зависимость организации от ее человеческих ресурсов, их мотивации к эффективной деятельности.

Управление людьми претерпевает глубокие качественные изменения, связанные  с переходом от концепции управления персоналом к концепции управления человеческими ресурсами. Сотрудники организации начинают рассматриваться  в качестве стратегического ресурса организации, непосредственно влияющего на ее политику и деятельность, который необходимо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации. 

Подобный переход происходит под действием множества факторов экономического, технологического, политического и социально-экономического характера.  К их числу можно отнести:

- принципиальные изменения в  содержании труда, вызванные применением  новых технологий и методов  производственной   деятельности, автоматизацией и компьютеризацией производства;

•    изменение организации труда, связанное с более  широким использованием коллективных форм, поскольку востребованная современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются именно в трудовом коллективе;
• изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины, так как современные техника, технология и методы хозяйствования затрудняют возможности и необходимость прямого жесткого систематического контроля непосредственно в трудовом процессе. Задачей менеджера становится не непосредственное или опосредованное давление на работника ради выполнения им заданных технологией функций, а формирование условий, в которых тот способен самостоятельно синтезировать новые цели и достигать их;
• повышение квалификации, образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности, связанные с формированием нового типа работника, стремящегося к осмысленной трудовой деятельности. В современных условиях мотивация будет действенной, когда человеку будет ясен смысл осуществляемой им деятельности, цель ее будет казаться разумной и пути к достижению этой цели будут известны; 
• развитие демократии на производстве и в обществе, способствующее формированию  чувства собственного достоинства, уважению прав личности, ожиданию демократического стиля руководства, готовности к участию в делах организации;
• рост цены рабочей силы, повышающий значимость рационального управления людьми;
• изменение ориентации, динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства, связанное с  повышением значимости малого и среднего бизнеса, при этом быстрая приспособляемость к непрерывно изменяющемуся спросу повышает потребность в уровне образования, обучении работников, развитии у них способностей к творчеству;
• обострение конкуренции на мировом рынке, приводящее к тому, что качество персонала все чаще становится решающим фактором в конкурентной борьбе;
• повышение значимости качества продукции, обеспечиваемого всеми этапами производственного процесса и требующей высокой производственной культуры персонала.

По мере общественного развития происходит изменение качества наемного работника: из бесправного элемента производства, «придатка машины», он превращается в равноправного партнера экономических отношений. При этом сами работники,  как подчеркивает П. Дракер,  должны быть управляемы таким образом, как если бы были членами добровольных организаций. Обладание  интеллектуальной собственностью (профессионализм, навыки и способность к труду) позволяет работнику выбирать сферу приложения труда, исходя при этом не только из экономических (заработная плата), но и из личностных мотивов, связанных с удовлетворенностью трудом, возможностями развития личности.

Претерпевают изменения подходы  к мотивации, наиболее важными принципами  которой сегодня являются:

• создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений;
• равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в   зависимости от достигнутых результатов;
• защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;
• справедливое распределение   доходов  от  повышения производительности между работниками и работодателями.

 

1.2 Ключевые понятия трудовой мотивации

 

Термин «мотивация» впервые прозвучал в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри». Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание  задолго до появления самого термина – с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Однако только с начала ХХ в. стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения.

Все определения мотивации можно свести к двум основным группам. В первой она рассматривается  со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов.  Типичным в данном подходе может служить определение мотивации, данное О.С. Виханским и А.И. Наумовым,  как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Второе направление рассматривает  мотивацию как динамичное образование, процесс. Типичным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мескона,  М. Альберта и Ф. Хедоури: мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Эти  подходы  взаимно дополняют друг друга и по своей сути являются отражением двух сторон мотивации как явления. Поэтому можно дать комплексное определение мотивации как процесса побуждения к деятельности, направленного на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов.

Следует различать три вида мотивации:

1) нормативную мотивацию - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2) принудительную мотивацию, основывающуюся на использовании власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) мотивацию посредством стимулирования - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Умение мотивировать персонала  для достижения целей организации является важным элементом компетентности руководителя, которая, по мнению Ю. Вооглайда, включает: квалификацию, ориентацию (сочетание общественных, организационных и личных интересов), мотивацию, эрудицию, аффилиацию (сопричастность к делам и ценностям группы), интуицию и стиль управления.

Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые являются основным объектом воздействия с целью побуждения к действию, и состоит из:

• оценки неудовлетворенных потребностей;
• формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
• определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне  с целью побуждения его к деятельности. Воздействие стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу. Побуждение к деятельности может идти не только извне (посредством стимула), но и от самого человека. Здесь источником побуждения является мотивационная структура индивида, которая формируется под влиянием личностных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или проблемой. Например, мотив достижения, познания и т. п. или мотив страха.

Поведение человека приводит к конкретному  результату, который подвергается оценке. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем. При этом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с неудовлетворенностью.

Основная задача менеджера - создавать  и/или активизировать те потребности  персонала, которые могут быть удовлетворены  в рамках системы управления организации.

Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации.

Рассмотрим основные элементы процесса мотивации более подробно.   Потребность - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности или социальной группы. Потребности могут быть естественными и социальными; врожденными и приобретенными; первичными  и вторичными, осознанными и неосознанными. Различают также материальные, духовные и социальные потребности. Однако классификация потребностей А. Маслоу, расположенных в иерархическом порядке, по мнению многих исследователей, остается на сегодняшний день самой стройной, несмотря на ряд присущих ей недостатков.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится "внутри" него, носит персонифицированный характер. Другими словами, это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.

Мотивы выполняют определенные функции:

ориентирующая: мотив направляет поведение  работника в ситуации выбора вариантов поведения;

• смыслообразующая: мотив определяет субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл;
• опосредующая: мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
• мобилизующая: мотив мобилизует работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
• оправдательная: в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.
• побуждающая: отражает энергетику мотива и обоснована тем, что мотив есть субъективно выраженное побуждение к деятельности.

При классификации мотивов чаще всего их группировочные критерии совпадают с критериями классификации потребностей. Наиболее общая классификация мотивов  в сфере труда выглядит следующим образом:

• материальные мотивы (работа выступает в качестве экономической необходимости, средства заработать деньги и обеспечить самостоятельность существования);
• духовные мотивы (человек выполняет работу потому, что ему нравится профессия, содержание трудовой деятельности);
• социальные мотивы (для работника важным является его место в коллективе и складывающиеся внутри него взаимоотношения).  

Кроме того, на основе классификации  различных видов потребностей можно выделить  мотивы достижения, самоуважения, самоактуализации,  мотивы-стремления к самой деятельности, к успеху и избеганию неудачи и т.д.

Мотивационную структуру человека нужно рассматривать как основу его действий. Она характеризуется  определенной стабильностью, но может  меняться в процессе воспитания человека, по мере роста его образования и др. условий.  Мотивированное поведение личности исходит из индивидуальных различий структуры мотивов и конкретной ситуации. Изменить мотивацию поведения работника можно лишь через соответственно подобранные стимулы.

Стимул – это внешнее побуждение к деятельности, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д. Стимулы - это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы - стремление человека получить их. Стимулы  становятся мотивами в том случае, когда они объективно значимы, отвечают потребностям работника. Таким образом, стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив. Стимулы делятся на материальные и нематериальные. Среди материальных обычно выделяют денежные (заработная  плата, премии) и неденежные (например, льготы).

Нематериальные стимулы включают:

• социальные (престижность труда, возможность роста);
• моральные (признание и уважение);
• творческие (возможность самосовершенствования, самореализации);
• социально-психологические (общение, климат в коллективе)

Стимулами могут быть отдельные  предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

С помощью стимулирования, с одной  стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой - обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников называется стимулированием. Стимулирование рассматривается как способ управления трудовым поведение работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, а в широком смысле – как совокупность требований и соответствующую им систему поощрений и наказаний.

Основными требованиями к организации  стимулирования работников являются:

1. комплексность – единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от особенностей управления персоналом в конкретной организации;
2. дифференцированность – индивидуальный подход к отдельным группам работников;
3. гибкость и оперативность – постоянный пересмотр стимулов в связи с происходящими изменениями во внешней и внутренней среде организации.