Ключевые понятия и основные теории трудовой мотивации

                           ,                                         

 

где      -    индекс групповой оценки фактора;

           -   оценка в баллах отдельного ответа по данному вопросу;

      -   сумма баллов, полученная по данному вопросу в группе в целом;

            -    число членов группы, ответивших на данный вопрос;

          -   максимальный балл данной оценочной шкалы;

      - максимальное (идеальное) для данной группы количество  баллов.

Рассчитываемый таким образом индекс удовлетворенности позволяет сопоставлять результаты исследований как в рамках одной организации, так и сравнивать полученные показатели в различных организациях и их подразделениях.

 

Тема 3.  абсентеизм и Текучесть персонала

 

3.1. Трудовой абсентеизм: понятие, причины

  В широком смысле  абсентеизм - это вызванное разными причинами отсутствие индивида на рабочем месте.

В узком смысле - уклонение от работы без уважительной причины. Обычно такие  прогулы выражаются в однодневном  отсутствии на работе в связи с болезнью, но без посещения врача.

К потерям от абсентеизма относятся:

- заработная плата и дополнительные льготы сотрудникам, которые непродуктивны в виду отсутствия на работе;

• затраты на оплату труда временных работников, которые замещают отсутствующих;
• стоимость рабочего времени, затраченного администрацией на реорганизацию работы, необходимую в связи с отсутствием сотрудника;
• потери производительности за счет нехватки персонала и за счет меньшей квалификации работников, замещающих отсутствующих и др.

В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции ухода от неудовлетворенности работой. Это предположение основано на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная корреляция между оценками уровня удовлетворенности работой и показателями абсентеизма.

Отрицательная корреляция между абсентеизмом и удовлетворенностью работой является устойчивой. Однако лишь небольшая часть различий в уровнях абсентеизма объясняется влиянием удовлетворенности работой, поскольку играют роль и другие факторы.

Возможно также, что причину  и следствие можно поменять местами, то есть неблагоприятные последствия  невыходов на работу способствуют неудовлетворенности работой.

Еще одна альтернативная возможность  состоит в том, что некоторые  люди выражают неудовлетворенность  работой, потому что им необходимо найти  оправдание собственной склонности к прогулам.

В связи с семейным обязанностями  у женщин уровень абсентеизма  при прочих равных условиях будет выше. Образование, место в иерархии и возраст также связаны с этим показателем. С возрастом абсентеизм у мужчин уменьшается, у женщин остается на том же уровне. В крупных группах уровень абсентеизма выше, чем в небольших коллективах.

В большинстве случаев относительно более высокие уровни абсентеизма у женщин объясняются конфликтом, возникающем за счет особых требований, предъявляемых к работающим женщинам, которые имеют также и семейные обязанности.

Исследователи обнаружили  ряд личных и организационных переменных, связанных с абсентеизмом умеренной корреляцией. Наиболее известная модель подобного рода – это модель Стирса и Роудса (рис. 3.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3.1. - Модель присутствия сотрудников на работе

 

В основе модели лежит положение, что присутствие на работе зависит от взаимодействия между мотивацией присутствия и возможностью присутствовать. При этом предполагается, что мотивация присутствия на работе играет наиболее важную роль и зависит главным образом от удовлетворенности работой.

 

2. Текучесть персонала

 

Понятие текучести кадров в широком смысле обозначает изменения  в составе членов организации, в  ходе которых  одни работники увольняются, а их должности занимают новые  люди.

В конкретном смысле этот термин относится к выбывающим членам организации. Показатель текучести рассчитывается как число уволившихся сотрудников рассматриваемого периода (обычно год), разделенное на среднесписочную численность  работников и умноженное на 100%.

Текучесть кадров часто подразделяют добровольную и принудительную. Однако подобная классификация является слишком упрощенной. Иногда по собственному желанию увольняются сотрудники, против потери которых организация не возражает. В других случаях она предпочла бы пользоваться услугами покидающих ее людей.

С точки зрения организации часть добровольной текучести можно назвать функциональной, а часть дисфункциональной (когда уходит сотрудник, которого предпочтительно было бы сохранить).

Неизбежной  дисфункциональной текучестью кадров называют текучесть по причинам, не имеющим отношение к организации (болезнь, решение изменить стиль жизни, возобновить прерванное образование, переход супруга на работу в другой город)

Устранимая  дисфункциональная текучесть – это текучесть работников, уходящих по причинам, связанным с организацией или работой.

Действующая в организации  система вознаграждений является организационным  фактором, оказывающим влияние на текучесть кадров. Обнаружена отрицательная  корреляция между такими переменными  как заработная плата, дополнительные льготы, возможность продвижения и текучестью кадров. Между рутинностью работы и текучестью кадров обычно обнаруживается положительная корреляция: чем рутиннее работа, тем больше текучесть.

Одной из точек зрения на текучесть кадров является инвестиционная модель Фаррела и Расбалта. Согласно этой модели  причиной текучести является низкий уровень преданности работе. При этом преданность, зависит от индивидуального восприятия собственных относительных инвестиций в работу, вознаграждений и потерь, связанных с работой в данной компании и воспринимаемых возможных альтернатив трудоустройства.

Добровольная текучесть  кадров наиболее вероятна, когда одновременно выполняются следующие условия:

• инвестиции в работу воспринимаются как низкие;
• потери, связанные с работой в организации, воспринимаются как высокие;
• вознаграждения, связанные с работой в организации, воспринимаются как низкие;
• имеется привлекательная альтернативная возможность трудоустройства.

В основе инвестиционной модели лежит гипотеза о том, что намерение человека уйти с данной работы формируется в течение какого-то времени, и множество факторов могут способствовать увеличению его преданности работе до того, как будет совершено увольнение. Например, компания может  предложить увольняющемуся сотруднику стимулы, чтобы он остался (деньги, повышение по службе, более удобное время работы) С точки зрения инвестиционной модели такие стимулы могут увеличить вес вознаграждений и сдвинуть баланс от ухода к прежней преданности работе.

Долгое время исследования абсентеизма и текучести кадров были тесно связаны между собой. В основе этих одновременных исследований лежало положение о том, что  для людей, недовольных своей работой, абсентеизм является как бы аварийным клапаном, а уход из организации – это последнее средство, которое применяют, когда неудовлетворенность становится слишком большой.

В результате обобщения  ряда исследований была получена средняя  корреляция между данными показателями, равная 0,33.

Решение человека присутствовать на работе может быть отделено от его решения оставить эту работу. Ситуациями, при которых можно ожидать отсутствия корреляции между абсентеизмом и текучестью кадров, являются:

1. когда текучесть кадров является функцией положительной привлекательности альтернативной работы, а не избавлением от неудовлетворительной текущей работы
2. когда абсентеизм является функцией потребности заботиться о выполнении требований внерабочих ролей (роль родителя, болельщика)
3. когда абсентеизм или текучесть кадров ограничиваются извне, например, в случае усиления политики контроля  над абсентеизмом и отсутствия альтернативной работы соответственно
4. когда абсентеизм или уход из организации являются спонтанными или импульсными действиями
5. когда структура рабочей роли позволяет сотруднику по собственному усмотрению отсутствовать на рабочем месте какое-то время, которое никем не учитывается (менеджер)
6. когда абсентеизм является «аварийным клапаном», позволяющим снять рабочее напряжение, которое, в противном случае могло бы привести к увольнению.

 

Тема 4.  Методы трудовой мотивации

 

4.1. Классификация методов трудовой мотивации

Метод (от греч. methodos – буквально «путь к чему-либо») в самом общем значении есть способ достижения цели, определенным образом упорядоченная деятельность.

Методы мотивации (мотивационного воздействия) — это способы, приемы управленческих воздействий для побуждения работников к выполнению целей, задач, к осуществлению определенных действий.

Существует множество подходов к классификации методов мотивации персонала. Чаще всего их разделяют на две группы: материальные и нематериальные. Согласно подходу, предложенному Д. Синком,  можно выделить четыре основных метода управления мотивацией и повышения результативности работников:

• стимулирование сотрудников, основанное на теории подкрепления;
• регулирование поведения посредством постановки целей;
• проектирование (дизайн) работ и обогащение труда;
• партисипативность: вовлечение работников в управление.

Каждый из выделенных методов способен привести к различным  результатам. Например, в исследовании Э.Локка по оценке относительной действенности этих методов (табл. 4.1.), с наилучшей точки зрения зарекомендовало себя использование  денежного вознаграждения (медианное значение прироста производительности 30%),  менее эффективным оказалось использование партисипативных методов (медианное значение прироста производительности 0,5%).

Таблица 4.1 - Результаты сопоставления четырех методов мотивации, %

(на основании исследований  Локка) 

Метод	Повышение эффективности (медиана)2	Достижение 10%-ного повышения	Вариация
Денежное  вознаграждение	+30	90	От +3 до +49
Целевой	+16	94	От +2 до +57,5
Обогащение труда	+8,75	50	От –1 до +61
Партисипативность	+0,5	25	От –24 до +47

 

 

Полученные Э. Локком результаты  не означают, что вовлечение работников в управление является неэффективным методом мотивации.  В действительности этот метод является более сложным и требует определенного уровня развития сотрудников. Отрицательные результаты при его использовании могут быть получены, например, при попытке мотивировать работников люмпенизированного типа.

Денежное вознаграждение, согласно исследованиям, дает большую  гарантию повышения эффективности  деятельности сотрудников. Однако организации  не могут бесконечно раскручивать его  «маховик» и апеллировать к потребностям низких уровней. На определенном этапе развития появляется необходимость перехода к потребностям более высокого уровня и использования более «тонких» методов мотивации. Именно поэтому требуется подробное рассмотрение всех четырех методов мотивационного воздействия. 

 

4.2. Стимулирование сотрудников, основанное на теории подкрепления

 

Теория подкрепления основана на том, использование тех или иных стимулов вызывает определенное поведение человека. Люди повторяют поведение, которое приносило удовлетворение, и избегают поведения, которое доставляло им неприятности. У любого действия или поведения есть негативные последствия (их в будущем стремятся избегать) и позитивные (их будут повторять).

Теория Скиннера предлагает такие  способы воздействия на людей, как  позитивное, негативное подкрепление, гашение и наказание. Подкрепление представляет собой воздействие с помощью стимулов на текущее поведение людей.

Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудника (похвала, премия, продвижение по службе) и повышает шанс повторения этого поведения сотрудником в будущем.