Ключевые понятия и основные теории трудовой мотивации

И.П. Поварич и Б.Г. Прошкин предложили другую классификацию стимулов, которую впоследствии использовал В.И. Герчиков при разработке тестовой методики «Motype»:

• материальные денежные стимулы: переменная часть зарплаты, зависящая от выполнения конкретных показателей результата трудовой деятельности; доплаты и надбавки; целевые премии.
• материальные неденежные (натуральные) стимулы:  
  жилье, автомобиль, стоянка, места в детских учреждениях, путевки, диетическое питание, телефон, ссуды, кредит, ценные подарки, право приобретения в организации товаров и услуг, предоставление работнику и членам его семьи права пользования благами, находящимися в собственности организации, оплата обучения.

• моральные стимулы, основной функцией которых является  передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде: персонификация поощрения; удостоверение факта достижения и права владения стимулом; информирование среды общения; накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти; изменение статуса работника в социальной среде.

•  организационные стимулы -  создание определенным сотрудникам особых условий работы; в том числе повышенной свободы поведения: максимальная автономия в работе; самоконтроль качества и результатов работы; гибкий график; предоставление права дополнительного распоряжения ресурсами; преимущественное улучшение условий работы.

• забота о работнике (патернализм). Преимущественное значение придается неформальным отношениям: организация - единая семья, каждый работник - член семьи. Руководитель выступает в роли  главы семьи, принимающего на себя ответственность за судьбы работников, за их проблемы и трудности. Основными стимулами выступают доброжелательность и неформальность отношений между менеджментом и линейным персоналом; возможность для рядового работника обратиться со своими проблемами к руководству и быть уверенным, что руководство окажет нужную поддержку. Важным стимулом является внутрифирменная должностная карьера работника, при которой  возрастает его внутрифирменный статус и уважение к нему со стороны других сотрудников.
• негативные стимулы - наказания (угрозы наказания) работника за допущенные им ошибки, совершенные проступки, демонстрируемое неудовольствие сотрудником,  угроза потери работы.
• профессиональная карьера, личный рост - важнейший стимул для менеджеров и специалистов. К нему относятся все виды действий руководства и кадровых служб компаний, направленных на развитие персонала: организация обучения и повышения квалификации работников; проведение периодической аттестации сотрудников, разработка и реализация карьерных планов; организация профессионального общения; участие в инновациях.
• участие в управлении и совладении. Участие в управлении имеет трехступенчатую структуру: 1) полное и своевременное информирование; 2) участие в выработке решений; 3) участие в принятии решений.  Участие в совладении – работник получает получить долю в капитале фирмы или право на ее приобретение (опцион), т.е.  законное основание участвовать в управлении делами компании.

Поскольку реакция на конкретные стимулы  у различных людей неодинакова, стимулы должны разрабатываться  с учетом действующих потребностей определенной личности. В.И. Герчиков выделяет  пять мотивационных типов работников: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский, краткая характеристика которых приводится в таблице 1.1.

Таблица 1.1  - Характеристика мотивационных типов работников

Для эффективного стимулирования персонала  важным является соответствие форм стимулирования мотивационному типу работников (см. табл. 1.2). В противном случае неправильное использование той или иной формы может привести к прямо противоположным последствиям.

     Таблица 1.2 -Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Стимулирование - только одно из средств мотивирования, причем оно тем реже применяется в качестве средств управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации. Это связано с тем, что в результате воспитания и обучения  работники проявляют заинтересованное участие в делах организации, не дожидаясь соответствующего внешнего стимулирующего воздействия.

Выделяют внешнюю (экстринсивную) и внутреннюю (интринсивную) мотивацию. При внешней мотивации поведения факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я личности и вне поведения. В случае внутренней мотивации инициирующие и регулирующие факторы поведения, напротив, находятся внутри самого поведения. Как отмечает Л. Диси, внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения определенных наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством достижения некой другой цели.

Основным недостатком внешне детерминированного поведения является то, что поведение может иметь место только в период действия определенного подкрепления-стимула. Напротив, внутренне мотивированное поведение может продолжаться достаточно долго при отсутствии видимых «наград», при этом человек отдает предпочтение более трудным заданиям, получает удовольствие от работы, повышается его самоуважение. Человек  стремится к тому, чтобы быть первопричиной, источником своего собственного поведения, стремится к личностной каузальности. Как только личность начинает воспринимать себя как первопричину собственного поведения, можно говорить о внутренней мотивации его активности».

Сегодня приходит понимание того, что недостаточно только внешнего воздействия на индивида. Необходимо создание условий для интринсивной мотивации: человек перестает чувствовать себя марионеткой положительных и отрицательных подкреплений, которые могут быть рассчитаны на закрепление изначально неинтересного и непривлекательного поведения. Разрушается схема: есть подкрепление – есть действие, нет подкрепления – нет действия.

Схожую точку зрения относительно действия мотиваторов, то есть  факторов, влияющих на принятие решения и формирование намерения,  воздействующих на человека извне и изнутри, высказывает И. Бëм, выделяя краткосрочные и долгосрочные мотиваторы. К краткосрочным он относит повышение оплаты труда, различные виды награждений и поощрений, дотации, скидки,  предоставление служебного автомобиля, фирменной одежды, бесплатные мероприятия организации, оплату рационалистических предложений, возможность повышения квалификации. Среди долгосрочных автор выделяет работу, доставляющую радость, качественный труд, работу, основанную на собственной ответственности, самостоятельность, участие в достижении конечной цели, возможность использования своего потенциала, осознание смысла своей работы, признание работника как личности, гибкое рабочее время.

Речь, по сути, идет о том же - о  возможности человека чувствовать  себя самодетерминированным, наличии определенной степени свободы и возможности самореализации в рамках организации.  В случае использования долгосрочных мотиваторов мотивация действует на работников изнутри,  развивается заинтересованность, происходит формирование ощущения радости от работы, работник может идентифицировать себя с предприятием, происходит побуждение к возникновению новых идей и представлений, облегчается сотрудничество и отпадает необходимость в дополнительных стимулах-откупах для мотивированного труда.

Еще в 60-е годы XX в было отмечено, что досуг и возможность самореализации вне рамок производства приобретают все большую ценность в сознании людей. В это время наблюдался подлинный бум разного рода добровольных организаций, в рамках которых люди стремились социализироваться, действуя согласно своим внутренним стремлениям вне пределов производственного процесса.

Однако самореализация за пределами производственного  процесса всегда страдает известной  ограниченностью, так как профессиональная деятельность любого человека остается основным содержанием его жизни, и если неудовлетворенность ею вызывает необходимость искать более привлекательное дело в свободное время, человек вряд ли способен достичь подлинного душевного равновесия. Поэтому усовершенствование активности людей на их рабочих местах с учетом изменившихся ценностей должно было стать следующим неизбежным шагом на пути формирования новой мотивационной системы.

Проявления нематериалистически  обусловленной деятельности в рамках производства стали обращать на себя внимание в 60-е и 70-е годы. В то время мотив самореализации не мог еще доминировать в самом производственном процессе - индустриальная система хозяйства, способная ответить на любые запросы человека-потребителя, была не в состоянии адекватно удовлетворить потребности творческой личности. В этот период первое место на шкале ценностей заняли элементы социального и коллективного признания тех или иных достижений работника. Они не обязательно должны были сопровождаться повышением его заработной платы или продвижением по служебной лестнице; возрастающий авторитет человека и его влияние на происходящие в организации процессы, как правило, совпадали по времени с упрощением организационной структуры компаний и уменьшением количества должностных градаций.

Заметное проявление поистине неэкономических мотивов  в масштабах всего общественного  производства началось в 80-е годы, когда  в результате информационной революции  стали сокращаться рутинные операции и расширилось поле приложения творческих способностей каждого работника.

В 80-е - 90-е годы постматериалистические ценности получили такой "общественный вес", что в высокотехнологичных  компаниях традиционные стимулы  к труду стали резко терять былое значение. Все большая часть  людей предпочитает сотрудничать с компанией, а не работать на нее.

Сегодня в развитых странах  говорят о наметившемся сдвиге от максимизации потребления к обеспечению более высокого качества жизни. При этом фиксируется тот факт, что увеличение денежных доходов уже не оказывает прежнего воздействия на поведение человека.