Ключевые понятия и основные теории трудовой мотивации

Прикладные исследования свидетельствуют, что носителями новых  ценностей выступают, главным образом, представители молодого поколения, ориентированные на уважительное и справедливое отношение, гибкий график работы, материальное вознаграждение и приятное место работы.

 

 

 

 

Тема 2.  Удовлетворенность трудом

 

2.1. Удовлетворенность трудом как установка. Характеристики работы, формирующие удовлетворенность.

 

Удовлетворенность трудом раскрывает общее расположение человека к своей работе и рассматривается как позитивное эмоциональное состояние, исходящее из её оценки.

Мотивация и удовлетворенность  работника различаются как две  стороны одного объективного процесса – работы. Схематически это может быть выражено следующим образом: мотивация → работа → удовлетворенность. Если мотивация является объяснением и обоснованием трудового поведения, то удовлетворенность – это отношение признания и согласия, форма интеграции с ним.

Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими работниками того, насколько их работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей. При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, уменьшается число прогулов, работники обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам.

Удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реакцию человека на рабочую ситуацию, в основе которой принцип: «нравится - не нравится», «люблю - не люблю». Локк дает определение удовлетворенности трудом как «приятного эмоционального состояния, проистекающего из оценки  своей работы или опыта работы».

Удовлетворенность трудом может рассматриваться и как единая установка, и в применении к различным составляющим рабочего процесса.

Однако оценка общей удовлетворенности  дает значительную свободу для индивидуальной интерпретации этого вопроса. Одни работники могут отвечать на вопрос относительно общей удовлетворенности работой исходя из оплаты труда, другие – из характера работы, третьи из социального климата организации. Поэтому  факт существования сложной структуры удовлетворенности трудом способен вызывать сомнения относительно однозначности понимания респондентом смысла вопроса об общей удовлетворенности трудом. В зависимости от степени актуализации в сознании индивида какой-либо сферы его труда (условия, организация, взаимоотношения, оплата и т.д.), он может понимать вопрос в соответствии с волнующими его в  момент опроса проблемами, в очень узком смысле.

В этом случае ответ на прямой вопрос об общей удовлетворенности трудом не несет никакой конкретной информации и не может однозначно интерпретироваться, что, по мнению многих исследователей, «делает его использование бессмысленным».

П. Смит, Л. Кендалл и К. Хулин  полагают, что существует пять основных параметров работы, формирующих удовлетворенность:

-  работа как таковая (степень,  в которой работа предоставляет человеку интересные задания, возможности познать новое, испытать «чувство ответственности» за порученное дело);

• вознаграждение (оплата труда и дополнительные льготы, которые получает работник);
• продвижение по службе (возможность карьерного роста);
• руководство (способность руководителя оказывать техническую и моральную поддержку);
• коллеги (степень их компетентности и уровень социальной поддержки).

Более широкий подход к исследованию удовлетворенности трудом включает исследование таких элементов оценки удовлетворенности, как    объем выполняемой работы,  напряженность труда, организация труда, содержание труда, санитарно-гигиенические условия труда, режим труда и рабочего времени, размер заработка, распределение премий,  взаимоотношения с руководством, взаимоотношения с коллегами по работе, условия работы, возможность должностного и квалификационного роста, объективность оценки работы, дополнительные льготы и т.д.

При исследовании удовлетворенности  стоит учитывать, что  людям присущи  устойчивые черты, которые предрасполагают  их к удовлетворенности или неудовлетворенности своей работой независимо от фактической производственной ситуации. То есть существуют сотрудники, которым нравятся все рабочие ситуации, в которых они оказываются, и сотрудники, которым не нравится ни одна из них. Общую склонность к позитивным реакциям на окружающую среду называют «позитивной аффективностью», а склонность к негативным реакциям – «негативной аффективностью». Исследования подтверждают существование положительной корреляции (тесной связи) между оценками положительной аффективности и большей удовлетворенностью работой.

Внимание исследователей к удовлетворенности  трудовой деятельностью продиктовано, прежде всего, поиском связи между удовлетворенностью работой и производительностью труда.

Гипотеза о том, что довольный  работник будет производительным, кажется  весьма привлекательной, но она не находит  эмпирического подтверждения. По данным 20 обследований, проведенных в США и обобщенных В. Врумом, средний показатель корреляции между ними составил 0,14  с колебаниями от 0,86 (значимая связь) до -0,31 (обратная связь), что близко к результатам, полученным в отечественных исследованиях. 

Ф. Херцберг, сопоставляя результаты 26 исследований, фиксировал положительную связь в 14 случаях, отрицательную – в трех, отсутствие связи – в девяти. Более  поздний анализ выявил, что только в 17 случаях из 100 между      данными показателями удается обнаружить прямую зависимость.

Л. Портер и Э. Лоулер считают, что  не увеличение удовлетворенности ведет к увеличению производительности, а рост производительности может привести к получению вознаграждений, которые способны вызвать увеличение удовлетворенности. Они объясняют слабую корреляцию между производительностью и удовлетворенностью трудом тем, что многие индивиды могут получать такие  вознаграждения, которые имеют незначительное отношение к трудовой деятельности (например, общение с коллегами). Исследователи все же полагают, что увеличившаяся удовлетворенность может оказать и обратное воздействие на производительность, если индивид будет стремиться к еще большему вознаграждению.

В.А. Ядов и А.Г. Здравомыслов утверждают, что «удовлетворенность работой  отражается на результатах труда и, наоборот, результаты труда – на степени удовлетворенности».  Таким образом, можно говорить о том, что удовлетворенность носит двойственный характер.

Неудачи  в попытках обнаружить значимую устойчивую связь между  производительностью и удовлетворенностью Ф. Херцберг объясняет неправильностью измерения удовлетворенности, так как  обычно ищут связь между производительностью и общей удовлетворенностью, куда входит удовлетворенность и гигиеническими факторами, тогда как стоит измерять связь только между удовлетворенностью мотиваторами и производительностью.

 

2.2. Исследование уровня удовлетворенности трудом

 

Практика показала, что организациям целесообразно периодически проводить исследование уровня удовлетворенности своих сотрудников. Оно позволяет менеджеру по персоналу и руководству компании своевременно предпринимать действия, позволяющие предотвращать и разрешать возникающие в рабочем процессе проблемы, волнующие сотрудников. Кроме того, оно служит клапаном, периодически «выпускающем» негативные эмоции работников, дает возможность осуществления обратной связи с подчиненными.

Проведение периодических исследований в данной области должно совмещаться  с ежедневным мониторингом удовлетворенности  трудом. Менеджеры, с одной стороны, получают текущую информацию об уровне удовлетворенности трудом во время личных контактов и коммуникаций. С другой – они имеют доступ к различного вида информации, которая может быть использована и для анализа удовлетворенности.

 К подобным источникам информации относятся жалобы, данные о невыходах и опозданиях, показатели качества продукции, показатели выполнения рабочих заданий, текучесть рабочей силы, опросы увольняющихся, предложения сотрудников, отчеты о проведении обучения

Исследование в большинстве  случаев проводится в виде анкетирования. В качестве альтернативы может использоваться интервью. Однако индивидуальная беседа с сотрудником в подобном случае требует затрат времени (1-2 часа на каждого) и специальной подготовки интервьюера.

При анкетировании существует ряд ситуационных переменных, которые могут влиять на понимание вопросов и готовность респондентов быть искренними. К ним относятся:

• форма вступительного текста и ясность инструкции;
• анонимность опроса;
• степень сензитивности к вопросам. Под ней понимается степень озабоченности респондентов по поводу того, что другие могут знать, как они ответили на вопрос. Например, вопросы об условиях труда обычно обладают низкой сензитивностью, в то время как касающиеся руководства – высокой;
• использование выборок достаточно большого размера, чтобы распределение искажений ответов можно было считать случайным.

Для решения проблемы измерения качественных признаков  используют процедуру квантификации, т.е. придания количественной определенности изучаемым качественным признакам. Инструментом измерения при этом выступает шкала, представляющая систему характеристик изучаемого свойства, выполняющую роль эталона.

Многие исследователи пришли к заключению, что метод опроса, дающий ранговый уровень измерения, остается практически единственным для измерения субъективных оценок, в частности, удовлетворенности трудом. Поэтому часто в анкетах предлагаются утверждения, а респонденты выражают свое отношение к ним, используя цифровой ряд.

Например, вопрос в анкете может выглядеть следующим образом:

 

«Моя оценка уровня техники безопасности на рабочем месте

(обведите  один из показателей)»

(min)      1  2 3 4 5 (max).

 

Вместе с тем подобная ранговая оценка показателей удовлетворенности работой и ее особенностями имеет ряд недостатков:

• неортогональность позитивной и негативной частей шкалы удовлетворенности, где негативная часть воспринимается респондентом, как правило, более подробно, чем позитивная;
• зависимость состояния удовлетворенности от силы потребности, т.е. от того, насколько субъективно значимым является данный аспект работы и ее условий, когда значимые стороны реальности «провоцируют» тенденцию к их умеренной оценке по шкале, а субъективно несущественные – к оценке оптимистической;
• зависимость от меры собственных усилий  работника в достижении определенной цели: чем больше затрат энергии приложено к реализации цели, тем выше удовлетворенность достигнутым;
• зависимость оценки от уровня развития потребности, в силу чего высокая удовлетворенность в равной степени может свидетельствовать о благополучии производственной организации (если она удовлетворяет важные потребности работников) и о том, что данные стороны работы субъективно малосущественны для респондента.

Другой  подход к измерению удовлетворенности предложил Портер. В его основе - положение о том, что не все люди одинаково относятся к различным аспектам своей работы. Вопросник Портера состоит из 15 утверждений, касающихся безопасности, уважения, автономии, социальных потребностей и потребностей в самоактуализации.

Основываясь на собственных потребностях и представлениях о работе, каждый респондент отвечает на три вопроса, относящиеся к каждому утверждению:

 

1. Каково фактическое значение этой переменной?

(min) 1 2 3 4 5 6 7 (max)

 

2. Каким оно должно быть?

(min) 1 2 3 4 5 6 7 (max)

 

3. Насколько для меня важна эта переменная?

(min) 1 2 3 4 5 6 7 (max)

 

Таким образом, удовлетворенность  оценивается на основе ответов на вопросы об удовлетворении потребностей на работе, причем оценка зависит от степени несоответствия между фактическими и желательными оценками (ответы на вопрос 1 и 2). Чем меньше несоответствие, тем больше удовлетворенность работой. По ответу на третий вопрос можно оценить относительную силу каждой потребности для каждого индивидуального респондента.

Многие отечественные исследователи используют пятичленную ранговую вербальную шкалу, в которой пять позиций выражены словесными утверждениями. При этом шкала оценки удовлетворенности различными факторами работы имеет следующий вид:

 

• вполне удовлетворен (максимально положительный ответ);
• в основном удовлетворен (положительный ответ);
• затрудняюсь ответить (нейтральный ответ);
• не совсем удовлетворен (отрицательный ответ);
• не удовлетворен (максимально отрицательный ответ).

Для последующей количественной обработки  данных производится перевод ранговой шкалы в метрическую путем присвоения баллов ее делениям. В случае анализа факторов удовлетворенности трудом метрическая шкала может выглядеть следующим образом:

• вполне удовлетворен            +4
• в основном удовлетворен     +3
• затрудняюсь ответить           +2
• не совсем удовлетворен        +1
• не удовлетворен                      0

Результатом обработки данных является расчет индекса удовлетворенности различными факторами труда, производимый по формуле: