Теорія мотивації

Зміст

Вступ………………………………………………………………………..…3

1. Теоретична частина………………………………………………..…..4
1. Суть та зміст мотивації та стимулювання працівників……..…...4
2. Практична частина……………………………………………….…...12
1. Описання особливостей обраного товару………………………..12
2. Аналіз результатів існуючих досліджень на ринку даного товару………………………………………………………………14
3. Розроблення анкети для аналізу мотивації споживання товару та готовності сплачувати цінову надбавку за екологічність……...18
4. Аналіз результатів анкетування…………………………………..21
1. Побудова матриці ухвалення рішень……………………...…21
2. Виявлення структури мотивації споживання…………..….24
3. Віднесення потреб, що задовольняються товаром,

до груп за ієрархією Маслоу……………………………...…..24

4. Виділення груп споживачів з різною мотивацією споживання…………………………………………………….26
5. Побудова графіка фактичної готовності до сплати цінової надбавки за екологічність для груп споживачів, що констатували готовність сплачувати різні цінові надбавки………………………………………………………..26

Висновок…………………………………………….………………………..28

Література………………………………...………………………………….29

Вступ

Інноваційність - невід'ємна характеристика і необхідна умова функціонування й сталого розвитку усіх без винятку суб'єктів господарювання, що визначає спроможність останніх до постійного ініціювання нових ідей та втілення їх у реальне життя з метою підтримки належного рівня конкурентних переваг у гострій конкуренції простору ринкової економіки.

Оцінка ефективності мотиваційної системи може здійснюватися в розрізі кожного окремого методу мотивації, що передбачає порівняння питомих витрат на реалізацію кожного методу із мірою його значущості для персоналу підприємства, а також із ступенем задоволеності реалізацією цього методу. Так. наприклад, якщо певний засіб мотивування має дуже малу значущість. але поглинає забагато матеріальних коштів, то можливо у наявності нераціональні витрати, тому необхідно послабити зусилля стосовного даного методу і спрямувати їх на розвиток інших, більш вагомих для людей мотиваторів. Або якщо метод мотивації характеризується низьким ступенем задоволеності і низькими витратами щодо його реалізації але має високу цінність для персоналу, то може були доцільним збільшення витрат на використання цього методу.

Стимулювання праці –  один із загальних способів соціального  управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Стимулювання й соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо  визначають заробітну плату, організацію  й зміст праці, тощо. Під стимулюванням  праці звичайно розуміють вплив  на трудову поведінку працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим  створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудова поведінка, необхідна для  успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін  діяльністю.

1. Теоретична частина

1. Суть та зміст мотивації та стимулювання працівників

Управління персоналом включає  в себе багато складових: кадрова  політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займають визначення способів підвищення продуктивності праці, творчої ініціативи, а також стимулювання і мотивації працівників.

Поняття мотивації трактується  як одна із функцій управління. Під  ним розуміється процес свідомого  й доцільного впливу на трудову поведінку  людей. Мотивація − це сукупність чинників, які зумовлюють поведінку  людей. Мотивування праці – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації.

Найчастіше до елементів мотивації  зараховують: зміст та умови праці, відносини між працівниками, засоби адміністративного примусу (заборони, розпорядження), заохочення (стимули  матеріальні та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації), тощо.

До основних рис системи мотивування  працівників належать:

• сприяння як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації і завдяки цьому підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;
•   виконання функції комунікації між керівництвом, власником організації та її працівниками. Мотивування стосується створення та підтримання взаємного порозуміння між підприємством та окремими групами людей або всередині груп;
• система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю.

Система мотивації управлінського персоналу підприємства повинна відповідати таким принципам:

• гнучкості, який означає, що система мотивації персоналу повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування, а також на зміну загальних і локальних цілей підприємства;
• системності, який означає повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги "людина-посада-робота" і "особа-група-колектив";
• відповідності, який полягає у встановленні такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;
• структурованості – характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;
• відкритості системи мотивації персоналу, який означає її прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника.

Специфічними методами мотивації інноваційної діяльності персоналу підприємства можна вважати різноманітні методи пошуку нових ідей, які дозволяють подолати інертність мислення людини, усунути психологічні бар'єри і підвищити ефективність творчої роботи, серед таких методів варто згадати мозковий штурм, метод морфологічного аналізу, метод фокальних об'єктів, метод контрольних питань. метод колективного блокнота, метод Дельфі та інші. Нажаль методи генерації ідей не дістали широкого розповсюдження у практиці вітчизняних підприємств, що пояснюється необізнаністю з їх змістом, перебільшенням складності застосування, недооцінкою ефективності результатів ВІД їх реалізації.

Методи мотивації непрямого  впливу забезпечують створення сприятливих умов для прояву новаторських здібностей персоналу і підтримки високого рівня його інноваційної діяльності шляхом найбільш повного задоволення різноманітних потреб. інтересів, очікувань працівників підприємства. До таких методів можна віднести загальноприйняті засоби мотивації трудової діяльності: систему оплати праці, соціальні гарантії пільги, прийнятні організаційні умови праці можливість професійного зростання і розвитку, ПСИХОЛОГІЧНИЙ клімат в колективі, участь в процесі управління підприємством, особисте і публічне визнання досягнень в праці тощо.

Існування єдиного універсального набору методів мотивації, однаково придатного і ефективного для кожного підприємства. апріорі неможливе, тим більше коли мова йде про мотивацію інноваційної діяльності персоналу з и такою непередбачуваною і "примхливою" творчою компонентою. яка потребує: особливого ставлення

Стимулювання праці – один із загальних способів соціального  управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Стимулювання й соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо  визначають заробітну плату, організацію  й зміст праці, тощо. Під стимулюванням  праці звичайно розуміють вплив на трудову поведінку працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю.

Поняття "стимулювання праці" містить  всі використовувані в управлінні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-психологічні. При цьому, адміністративні методи стимулювання праці припускають  вплив на індивіда, групу за допомогою  наказів, видачі завдань і т.п. Це такий метод, коли необхідний суб'єктові керування трудовою поведінкою результат  досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці "збитки" від  можливих санкцій за невиконання  перевищують витрати на виконання завдання. У свою чергу, економічне, матеріальне стимулювання праці припускає включення в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т.п.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регулювання трудової поведінки.

Стимулювання трудової мотивації  здійснюється на основі таких методів:

• традиційні, що не вичерпали стимулюючих "ресурсів";
• цільові, що полягають у використанні для підвищення стимулюючого впливу на трудову мотивацію системи цілей, тобто бажаних орієнтирів, досягнення яких заохочує певну трудову поведінку;
• індивідуальне збагачення праці, яке через "включення" механізмів задоволення соціальних, потреб вищого рівня, пов'язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулює їхню трудову мотивацію;
• співучасті, пов'язані із залученням працівників в управління виробництвом, трудовими колективами. Застосовується безліч форм промислової демократії, спрямованих на залучення працівників у систему керування виробництвом, що інтенсивно стимулює їхню трудову активність.

• Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.
• Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід.
• За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.
• Сутність матеріального стимулювання праці відображено на рис. 1.1.

Рисунок 1.1 – Зміст матеріального стимулювання праці.

Розподіл заробітної плати включає  оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального  заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні  та кінцеві результати, створюється  матеріальна зацікавленість в удосконаленні  виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

Головною метою, що спонукає людину до праці є потреба в одержанні  коштів для задоволення своїх  інтересів. Усвідомлена потреба  перетворюється у свідому мету, що визначає поведінку працівника, його трудову активність. Хоча праця в  Україні на сьогоднішній день розглядається, в основному, лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в  грошах буде рости до певної межі (що залежить від рівня життя), після  якої гроші стануть умовою нормального  життя, збереження людської гідності. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити потреби у творчості, досягненні успіхів та інші.