Організація кадрової політики Слов’янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго”

Активна кадрова політика: такий тип кадрової політики має місце, коли керівництво організації має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію; кадрова служба має можливість розробити антикризові кадрові програми, проводить постійний моніторинг ситуації та корегує виконання програм у відповідності до параметрів зовнішньої та внутрішньої ситуації.

Розрізняють два різновиди активної кадрової політики — раціональна  та авантюристична.

При раціональній кадровій політиці керівництво організації має якісний діагноз та обґрунтований прогноз розвитку ситуації, володіє засобами впливу на неї; кадрова служба організації користується методами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди; в програмах розвитку організації міститься короткостроковий, середньостроковий та довгостроковий прогнози потреби в кадрах; складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

При авантюристичній кадровій політиці керівництво організації не має якісного діагнозу розвитку ситуації, але намагається впливати на неї певним чином; кадрова служба організації не володіє засобами прогнозу кадрової ситуації та діагностики персоналу, однак в програму розвитку організації входять плани кадрової роботи, які орієнтовані на досягнення мети, важливої для розвитку підприємства, але не проаналізовані з точки зору змін в ситуації; план роботи з персоналом будується на досить емоційному, мало аргументованому, але, можливо, вірному уявленні про роботу персоналу; проблеми в реалізації подібної кадрової політики можуть виникнути в тому випадку, якщо посилиться вплив факторів, які раніше не розглядалися.

Кадрова політика формує: вимоги до робочої  сили на стадії наймання — до рівня  освіти, стажу, спеціальної підготовки, статі, віку: відношення до "капіталовкладенням" у робочу силу, до цілснаправленого впливу на розвиток персоналу; відношення до стабілізації колективу (всього чи окремих підрозділів); відношення до нових працівників, програми їх адаптації і підтримки; готовність підтримати кваліфікацію персоналу чи здійснювати перепідготовку кадрів.

Кадрова політика, сформована на основі стратегії організації, сприяє реалізації цієї стратегії. Складовими частинами  стратегії організації є такі види її діяльності, як:

* виробнича;

* фінансово-економічна;

* соціальна, пов'язана з задоволенням  потреб персоналу організації (заробітна плата, соціальна підтримка).

Складові частини стратегії  безпосередньо впливають на кадрову  політику, так як визначають, які  кадри потрібні організації і  які фінансові можливості для  їх відбору, а також які інтереси працівників можуть бути задоволені.

Комбінація кадрової політики по ступеню  кадрових стратегій дозволяє сформувати таку кадрову політику для організації, яка забезпечує досягнення цілей  організації і реалізацію стратегії  розвитку. При виборі кадрової політики враховуються фактори, пов'язані з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації:

* стратегія розвитку організації;

* специфіка бізнесу, в якому  працює організація;

* фінансові можливості організації,  що визначаються із доцільного  рівня витрат на управління  персоналом;

* якісні і кількісні характеристики  персоналу та напрямок їх зміни  в перспективі;

* ситуація на ринку праці  (кількісні і якісні характеристики  пропозицій на ринку праці  по професіям персоналу, організації,  умови пропозиції);

попит на робочу силу зі сторони конкурентів, рівень заробітної платні, що складається;

вимоги трудового законодавства, культури роботи з персоналом.

Другим підґрунтям для диференціації  кадрових політик може бути принципова орієнтація на свій персонал або персонал зовнішній, ступінь відкритості по відношенню до зовнішнього середовища з формування кадрового складу.

За цим підґрунтям традиційно виокремлюють закриту та відкриту кадрову політику.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для  потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийняти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання, вихід на передові позиції в своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

Якщо організація зацікавлена  в ефективно сформульованій, логічній та усвідомленій кадровій політиці, вона повинна прийняти до уваги необхідність реалізації низки етапів по її' проектуванню:

• Етап 1. Нормування — узгодження принципів та цілей роботи з персоналом щодо принципів та мети роботи організації в цілому, стратегії та етапами її розвитку;

• Етап 2. Програмування — розробка програм шляхів досягнення мети кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням  умов зовнішньої ситуації та її можливих змін. Цей етап передбачає організацію системи процедур та заходів по досягненню цілей, свого роду кадрових технологій, що закріплені в документах та спеціальних формах та обов'язково враховують як сучасний стан, так і можливі зміни;

• Етап 3. Моніторинг персоналу — розробка процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації. На цьому етапі важливо виявити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики та механізм вироблення конкретних заходів по розвитку та використанню знань вмінь та навичок персоналу. Для організацій, що проводять постійний моніторинг персоналу, велика кількість окремих програм кадрової роботи входять в єдину систему пов'язаних завдань, способів діагностики та впливу, прийняття та реалізації рішень.

Кадрова політика в організації  може здійснюватися за такими головними  напрямками:

* прогнозування створення нових  робочих місць з врахуванням  впровадження нових технологій;

* розробка програми розвитку персоналу  з метою вирішення як поточних, такі майбутніх завдань організації на основі вдосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;

* розробка мотиваційних механізмів  підвищення зацікавленості в  задоволення працею;

* створення сучасних систем наймання  та відбору персоналу;

* здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;

* формування концепції оплати  праці і морального стимулювання  працівників;

* забезпечення рівних можливостей  праці, її безпеки та рівних  умов;

* визначення основних вимог до  персоналу в межах прогнозу  розвитку підприємства;

* формування нових кадрових структур  і розробка процедур управління  персоналом;

* покращення морально-психологічного  клімату в колективі, залучення  рядових працівників до управління  підприємством.

Як  свідчить зарубіжний досвід, в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, так як зростає вплив якості його праці на кінцеві результати всього підприємства, у зв'язку з чим, моральне та матеріальне стимулювання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової політики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно управляти персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику проводять на всіх рівня управління: вище керівництво, лінійні керівники та служба управління персоналом.

Англійський спеціаліст у галузі кадрового менеджменту  Д. Грест вважає, що кадрова політика організації повинна забезпечити;

• організаційну інтеграцію — вище керівництво і лінійні керівники  приймають розроблену та ефективно  скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як "свою власну" і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

• високий рівень відповідальності всіх працівників, лід яким розуміють  як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегливу, реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

• функціональність — варіантність функціональних завдань, що передбачає відмову від  традиційного, жорсткого розмежування різних видів робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість);

* структурність — адаптація до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість роботи і її результатів, умов праці (умови праці, зміст роботи, зацікавленість робітника).

З метою вивчення реакції колективу  на певну кадрову політику необхідно проводити моніторинг та аналізувати ефективність кадрової політики. Адекватно вибрана кадрова політика забезпечує:

* своєчасне та якісне укомплектування  зацікавленими кадрами виробничого  і управлінського персоналу з  метою забезпечення конкурентоспроможності, стабільності та надійності підприємства;

* стабілізацію колективу на основі  врахування інтересів працівників  і підприємства;

раціональне використання робочої сили за кваліфікацією  і у відповідності зі спеціальною  підготовкою;

* ефективне використання майстерності  і можливостей кожного працівника;

* створення умов задоволення  персоналу своєю працею, в якій  він зможе досягнути максимального  самовираження;

* розвиток і підтримку на  високому рівні якості життя,  що робить працю в своїй  організації бажаною;

* стимулювання кожного працівника  до збереження доброго морального клімату в колективі;

* стимулювання бажання у працівників  досягнення загальної цілі свого  колективу.

Так як кадрова політика є похідною від загальної стратегії розвитку підприємства, то обґрунтування її вибору залежить від того, як якісно були проведені маркетингові дослідження підприємством можливої реалізації своєї продукції і його конкурентоспроможності, тому загальний план кадрової політики повинен корегуватись відповідно до змін, що складаються. Оцінка кадрової політики щодо її відповідності умовам, що складаються на підприємстві в роботі з персоналом, сприймається колективом досить спокійно. Основна мета кадрової політики — це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

1. Організація — система, де  працюють люди заради досягнення  загальних цілей. Ефективне функціонування  будь-якої організації передбачає  усвідомлення всіма співробітниками,  а не тільки керівництвом цілей;  цінностей організації та їх участі в розробці політики організації.

Таким чином, організація являє  собою систему, її політику можна  визначити як певні принципи за якими  діють люди — члени організації. Крім фінансової політики, зовнішньоекономічної політики, політики по відношенню до конкурентів та ін. будь-яка організація розробляє та здійснює особисту кадрову політику. Обов'язковим орієнтиром при формуванні кадрової політики повинні бути фундаментальні цінності: справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією, дотримання трудового законодавства. На Заході такий підхід є характерним для великих приватних компаній та системи державної служби, так як саме тут найбільш послідовно реалізується принцип відповідності кадрової політики та стратегії розвитку персоналу.

2. Кадрова політика повинна бути  інтегрована з управлінською,  інвестиційною, фінансовою, виробничою  політикою. Кадрова політика направлена  на організацію ефективного управління  персоналом для реалізації задач,  які стають перед підрозділами організації. Головна мета кадрової політики — забезпечення ефективності організації, підтримання гнучкості і динамізму її розвитку. Реалізація головної цілі здійснюється шляхом забезпечення оптимального балансу процесів обновлення і збереження чисельного і якісного складу персоналу, його розвитку у відповідності з корпоративними задачами, вимогами діючого законодавства і станом ринку праці в тих регіонах, де розташовані підприємства компаній.

3. В широкому смислі слова  кадрова політика — це система правил і норм (усвідомлених і певним чином сформульованих), які приводять людські ресурси у відповідність із стратегією організації. Заходи по роботі з кадрами — це відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування, що плануються і узгоджуються з загальним розумінням цілей і задач організації. У вузькому смислі слова кадрова політика — це сукупність конкретних правил, побажань і обмежень у взаємовідносинах людей і організації. 4. Етапи побудови кадрової політики: нормування, формування загальних принципів і цілей роботи з персоналом у відповідності з цілями і цінностями організації; програмування: побудова системи процедур і заходів — кадрових технологій; моніторинг персоналу: обробка конкретних заходів щодо розвитку і використанню знань, вмінь і навичок персоналу, оцінка ефективності цих заходів.