Організація кадрової політики Слов’янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго”

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності і інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, при різних умовах одні підсистеми можуть бути ліквідовані, змінені, перетворені.

Гнучке управління персоналом у  ринкових умовах господарювання покладене  враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх  та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага  повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати і направляти відповідно до швидкомінливих завдань, що стоять і з’являються в організації. Сюди ж варто віднести проблеми взаємодії керівників організації профспілки, службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

 

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак, ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К. : Професіонал, 2006. - 511 с.
2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. - 464с.
3. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. - К.: МАУП. - 1997. - 112с.
4. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 1998. - 96с.
5. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. - К. : Професіонал, 2005. – 335 с.
6. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. - К.: МАУП, 1998. - 256с.
7. Управління персоналом : навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова, ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К. : Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.
8. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): - 2-е и

Управління персоналом - Крушельницька:1. Суть і завдання кадрової політики

Реалізація цілей і завдань  управління персоналом здійснюється через  кадрову політику.  Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Ось чому в Римській імперії правили такі різні імператори, як непереможний Цезар і розпусник Калігула, войовничий і кровожерливий Нерон. А Стародавня Греція дала так багато яскравих особистостей у галузі науки, культури і мистецтва: Архімед, Арістотель, Евклід, Платон, Сократ, Софокл і Есхіл.  Уже в XX столітті змогли більше ЗО років існувати авторитарні режими в багатонаціональних країнах: Франко — в Іспанії, Сталін — в СРСР, Мао Цзедун — в Китаї. Очевидно, все це — наслідок кадрової політики держави. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою.  Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості.  Кадрова політика - це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначают4ь основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політики є:  своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;  створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;  раціональне використання персоналу;  формування і підтримка ефективної роботи підприємства. Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.   До зовнішніх факторів відносяться:  національне трудове законодавство;  взаємовідношення з профспілкою;  стан економічної кон'юнктури;  стан і перспективи розвитку ринку праці. Внутрішніми факторами є:  структура, цілі і стратегія організації;  територіальне розміщення;  технології виробництва;  організаційна культура;  кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;  фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;  існуючий рівень оплати.  В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням реального стану економіки. Тому вибір її пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів.  Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах кризового стану економіки:  Пасивний. На підприємстві немає чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.  Реактивний. Керівництво підприємства контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики — забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці.  Превентивний. Керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба  підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньотерміновий прогнози потреби в персоналі.  Активний (раціональний). Керівництво підприємства має якісний діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.  Авантюристичний. Керівництво підприємства не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.  Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:  скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;  зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;  врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;  виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;  проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;  збереження кадрового ядра підприємства;  найм перспективних працівників зі сторони;  централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.  В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:  розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;  активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;  переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;  залучення працівників до управління виробництвом. Ефективна кадрова політика повинна бути:  складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;  гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;  економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.  Стабільними можуть бути і ті напрямки кадрової політики, які зорієнтовані на врахування інтересів персоналу і організаційної культури підприємства.  Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.  Тому традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.  Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.  Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.  Кадрова політика формує:  вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);  відношення до «капіталовкладень» в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;  відношення до стабілізації колективу;  відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації.  Кадрова політика повинна базуватись на таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.  Основна мета кадрової політики - це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.  Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

 

6.3. Принципи, складові та напрямки кадрової політики організації

Управління кадрами в організації, будучи невід'ємною частиною його господарської  політики, має стратегічний і оперативний  характер. Організація управління персоналом формується на основі концепції розвитку організації, що складається з трьох частин: виробничої, фінансово-економічної і соціальної (кадрова політика організації). Кадрова політика організації визначає цілі, пов'язані з відношенням цієї організації до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємостосунки з державними органами і неурядовими організаціями), а також цілі, пов'язані з відношенням організації до свого персоналу (участь в управлінні, стиль керівництва, вдосконалення системи професійного навчання, соціальні питання і т. д.). Плани в сфері кадрової політики організації пов'язані передусім з функцією мотивації. Кадрова політика спрямована на формування ефективної робочої сили, збільшення ефективності за допомогою кращих умов роботи, покращення соціально-психологічного клімату в організації. Слід назвати принципи, що становлять основу кадрової політики: демократія управління, від якої залежить готовність до співпраці; знання окремих людей та їх потреб; справедливість, дотримання рівності та послідовність.

Концепція кадрової політики включає:

* політику зайнятості — забезпечення ефективним персоналом і спонукання його до отримання задоволення від роботи за допомогою створення привабливих і безпечних умов роботи, а також можливостей для просування по кар'єрних сходинах;

* політику навчання — забезпечення  відповідними навчальними потужностями в цілях постійного покращення виконання працівниками своїх нинішніх обов'язків і підготовки до подальшого просування;

* політику оплати праці —  надання вищої, ніж в інших  компаніях і фірмах, заробітної  плати відповідно до здібностей, досвіду і відповідальності працівників;

* політику виробничих відносин  — встановлення певних процедур  для ефективного вирішення трудових  проблем;

* політика добробуту — забезпечення  послуг і пільг, сприятливіших,  ніж в інших наймачів.

Кадрова політика виконує наступні функції:

1) зайнятість (аналіз робочих місць,  методи найму, способи відбору,  просування по службі, відпустка,  звільнення);

2) навчання (перевірка нових працівників,  практичне навчання, безперервний  розвиток персоналу);

3) оплата праці (пільгові схеми, оплати; стимулювання праці);

4) трудові відносини (встановлення  більш ефективного стилю керівництва,  відносини з профспілками);

5) добробут (пенсії, допомоги по  хворобі та непрацездатності, медичні,  транспортні послуги, житло, харчування, спорт і суспільна діяльність, допомога у вирішенні особистих проблем).

Кадрова політика організації здійснюється стратегічними і оперативними системами  управління. Завдання кадрової стратегії: підняття престижу підприємства; дослідження  атмосфери всередині підприємства; аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої сили в регіоні; узагальнення та запобігання причин звільнень з роботи та ін.

Кадрові стратегії організації:

1. Планування потреби в кадрах: організаційний аналіз, аналіз існуючих  посад, потреба в нових посадах, кількісне та якісне кадрове планування, оцінка посад, поповнення штатів співробітників.

2. Навчання і підвищення кваліфікації: підвищення загальноосвітнього  і професійного рівня, навчання  в процесі роботи, ротація кадрів, стажування, самоосвіта та ін.

3. Система регулювання: цілеспрямоване  керівництво, оцінка виконаної  роботи, оцінка можливостей (здібностей) працівників, планування спадкоємності  (трудові династії), планування службового  росту.

4. Оплата праці: загальна сукупність  всіх видів оплати, оплата за об'ємом і успішності виконаної роботи, оплата залежно від посади, соціальне забезпечення та ін.

Повсякденна реалізація кадрової стратегії  лежить в оперативній сфері управління кадрами. Стратегічне і оперативне управління персоналом на підприємстві здійснюють менеджери по кадрам та лінійні керівники: при цьому менеджери по кадрам є головним носієм і розповсюджувачем організаційної культури, а лінійні керівники несуть відповідальність за своїх співробітників, вивчають положення справ в організації, дають висновки та інформують керівництво. Управління людськими ресурсами в умовах організації схематично показане на рис. 6.1.

Кваліфіковане здійснення кадрової політики в організації вимагає від  керівництва її документування. Головні  переваги документального оформлення кадрової політики організації полягають у наступному:

* визначення видів дій, які  повинні виконуватися для досягнення  мети фірми/організації;

* досягнення ясності у розумінні  проблем керівництвом і кадрами;

* спонукання до співпраці шляхом координації діяльності між різними структурними підрозділами;

* загальність і послідовність  у прийнятті кадрових рішень;

* керівництво встановленими стандартами  в різних ситуаціях управління  персоналом;

* взаємодія, децентралізація влади,  що покращує виробничі відносини;

* взаємодія розвитку навчання  і кадрового менеджменту;

* інформованість працівників про  правила, якими вони повинні  керуватися; зміцнення моралі та  покращення загальних відносин  в організації.

Рис. 6.1

Управління людськими, ресурсами  в організації

До основних функцій менеджера  по кадрам у сфері стратегічного  і оперативного управління персоналом на підприємстві/організації відносяться: — допомога керівництву в розробці та реалізації кадрової політики підприємства з питань найму, просування, переміщення, звільнення працівників і скорочення штатів; активна участь в розробці структури підприємства; — надання допомоги лінійним і функціональним менеджерам в роботі з персоналом для отримання найбільш ефективних результатів. Подібні послуги і методи роботи охоплюють набір нових працівників, перевірку їх знань і здібностей, виконання програми по навчанню і підвищенню кваліфікації кадрів, обстеження і контроль в сфері оплати праці, виконання програми по соціальному забезпеченню та ін. Здійснюючи названі функції управління персоналом, менеджери по кадрам орієнтують працівників організації на результативну діяльність, сприяють формуванню в них відчуття задоволеності та вірності підприємству, що сприяє досягненню мети кадрової і господарської політики організації.

Таким чином, керівник персоналу в  організації відповідає за безліч питань, включаючи роботу кадрової служби, консультування з вищим керівництвом з питань кадрової політики, консультування лінійних керівників з кадрових проблем, доведення організаційної кадрової політики до всіх працівників, планування робочої сили та її раціональне використання, переговори і виробничі відносини, виступає як представник компанії та ін.

Якщо проаналізувати існуючі в  конкретних організаціях кадрові стратегії  політики, слід виокремити підґрунтя  їх типізації. Перше підґрунтя пов'язане  з рівнем усвідомлення правил та норм, що знаходяться в основі кадрових заходів, та безпосереднім впливом керівного апарату на кадрову ситуацію в організації. На основі цього виокремлюють такі типи кадрової політики:

* пасивна;

• реактивна;

• превентивна;

* активна.

Пасивна кадрова політика. Існує тоді, коли керівництво організації не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. Відсутній прогноз кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому; керівництво працює в режимі негайного реагування на можливі конфліктні ситуації, які воно намагається загасити будь-якими засобами, без відповідного намагання аналізу причин та можливих наслідків. Пасивна кадрова політика:

* у керівництва організації  відсутня ефективна програма  дій по відношенню до персоналу, робота з персоналом зводиться до ліквідації негативних наслідків;

* служба управління персоналом  організації не має прогнозу  кадрових потреб і не володіє  необхідними засобами оцінки  персоналу.,

Реактивна кадрова політика включає:

* керівництво організації здійснює контроль за симптомами кадрової ситуації (виникненням конфліктних ситуацій, наявністю чи відсутністю кваліфікованої робочої сили; відсутністю мотивації до високопродуктивної праці і приймає заходи до зняття неспокійної симптоматики;

* служба управління персоналом  організації володіє засобами  діагностики існуючої ситуації;

* в системі планування кадрові  проблеми виокремлюються і розглядаються  спеціально, намічаються можливі  шляхи їх вирішення.

Превентивна кадрова політика:

* керівництво персоналу має обгрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації, проте не має цільових кадрових програм для розвитку ситуації; '

* служба управління персоналом  володіє засобами діагностики  персоналу і прогнозування кадрової  ситуації.

Система планування включає короткостроковий, і середньостроковий прогнози потреби в персоналі.

Активна раціональна кадрова політика;

* керівництво організації має  не тільки якісний діагноз,  але і обґрунтований прогноз  розвитку кадрової ситуації, а  також володіє засобами для  впливу на неї;,:

* служба управління персоналом  організації володіє засобами  діагностики пер* соналу і прогнозування  кадрової ситуації на середньостроковий  і довгостроковий періоди.

В системі планування кадрового  розвитку присутні короткострокові, середньострокові та довгострокові прогнози потреби в персоналі. Активна авантюристична кадрова політика:

* керівництво організації не  має якісного діагнозу кадрової  ситуації, обґрунтованого прогнозу  розвитку ситуації, не впливає  на неї;

* служба управління персоналом організації, як правило, не володіє засобами не тільки прогнозування кадрової ситуації, але і діагностики персоналу. Система планування кадрового розвитку представляє собою план кадрової

роботи з персоналом, орієнтований на досягнення цілей організації.

Реактивна кадрова політика: в межах такої кадрової політики керівництво намагається контролювати симптоми кризової ситуації та вживає заходи до локалізації кризи; мета кадрової політики — забезпечення оптимального балансу процесів оновлення та збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці.

Превентивна кадрова політика: керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї; в програмах розвитку організації має місце короткостроковий та середньостроковий прогнози якісних та кількісних потреб в кадрах та сформульовані завдання щодо розвитку персоналу.