Організація кадрової політики Слов’янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго”

КУРСОВА РОБОТА

на тему:

„Організація кадрової політики Слов’янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго”

ЗМІСТ 

 

ВСТУП

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ  КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ.

Суть і завдання кадрової політики.

Елементи кадрової політики та її характеристика.

Напрямки кадрової політики.

Вибір кадрової стратегії і тактики.

Кадрова служба як засіб реалізації кадрової політики.

АНАЛІЗ І ОЦІНКА ОРГАНІЗАЦІЇ  КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ СЛОВ’ЯНСЬКОЇ ТЕС  ВАТ “ДОНБАСЕНЕРГО”.

Стисла характеристика підприємства.

Аналіз і оцінка менеджменту  підприємства.

Аналіз і оцінка основних елементів  кадрової політики.

Оцінка організації кадрової роботи на підприємстві

Пропозиції по удосконаленню кадрової політики на підприємстві.

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Предмет дослідження випускної  роботи – теоретичні і практичні аспекти кадрової політики.

Мета випускної роботи – розробка рекомендацій з удосконалення організації  кадрової політики.

Об’єкт дослідження – Слов’янська  ТЕС ВАТ “Донбасенерго”.

В процесі роботи будуть досягненні наступні задачі:

Дослідженні теоретичні аспекти кадрової політики

Проведено аналіз і зроблено оцінку кадрової політики об’єкта дослідження.

Розроблено рекомендації з удосконалення  кадрової політики об’єкта дослідження.

До складу роботи входять: вступ, два  розділи, висновки та список використаних джерел.

В першому розділі досліджено теоретичні аспекти кадрової політики, звернуто увагу на суть і завдання кадрової політики, елементи кадрової політики та іх характеристику, напрями кадрової політики, вибір кадрової стратегії  і тактики, кадрову службу, як засіб реалізації кадрової політики.

В другому розділі проведено  аналіз кадрової політики об’єкта  дослідження, розроблено рекомендації з удосконалення кадрової політики.

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ  КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ

1.1. Суть і завдання кадрової політики.

Реалізація цілей і завдань  управління персоналом здійснюється через  кадрову політику.

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного  механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивація та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою.[13,с.38].

На будь-якому, особливо переломному  етапі функціонування суспільства  одним із найважливіших факторів його розвитку та прогресивного поступу  була і залишається кадрова політика, яка визначає основний зміст і  характер усіх видів соціального управління в державі і на підприємстві.

Розробка, прийняття і реалізація державної кадрової політики у сучасній Україні обумовлені необхідністю суттєвої активізації та підвищення ефективності здійснення соціально-економічних, політичних і інших реформ Українського суспільства, значного вдосконалення механізму його управління. [23,с.40].

Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне  вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона е усвідомленою цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості. [13, с.38].

Кадрова політика являє собою розраховану  на тривалий строк лінію розвитку людських ресурсів, вдосконалення кадрів, певну перспективу економічного, політичного та культурного росту  суспільства.

Кадрова політика – один з головних напрямків діяльності держави, який охоплює розробку організаційних принципів роботи з людьми, формування та раціональне використання людських ресурсів, забезпечення ефективного розвитку кадрового потенціалу. Це – одна з базових сфер загальнодержавної соціально-економічної політики, оскільки безпосередньо пов’язано з активізацією людського фактора, реалізацію економічних, політичних та соціальних програм. [20,с.30].

Кадрова політика – це система  теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні  напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. [13,с.38].

Термін “ кадрова політика”  може мати широке та вузьке значення.

В широкому значенні – це система  усвідомлених та певним чином сформульованих та закріплених правил, норм, які приводять людський ресурс у відповідність із довгостроковою стратегією фірми.

Нерідко при широкому розумінні  кадрової політики необхідно звертати увагу на особливості реалізації власних повноважень та стиля керівництва. Не на пряму це знаходить своє відображення в філософії організації, колективному договорі та правилах внутрішнього розпорядку. Звідси бачимо, що всі заходи по роботі з кадрами – вибір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування – можуть плануватися раніше та узгоджуватися зі стратегічними цілями та поточними задачами організації.

В вузькому розуміння цього слова  – це набір конкретних правил, привітань  та заборон, які реалізуються, як в  процесі безпосередніх взаємодій між співробітниками, також і у взаємовідносинах між робітниками та організацією в цілому.

В цьому розумінні, наприклад, слова  “кадрова політика нашої фірми в  тому, щоб брати на роботу людей  тільки з вищою освітою”, можуть використовуватись в якості аргументу при вирішенні конкретного кадрового питання. [17, с.147].

Базовою метою кадрової політики на сучасному етапі являється:

Залучення до участі соціально-економічних  та політичних реформах усе працездатне  населення країни, мобілізація людських ресурсів до активної участі у високоефективну та високоякісну працю;

Укомплектування усіх ланок державної, суспільної та господарської праці  ініціативними та компетентними  людьми, які розуміються на необхідності якісних змін у суспільстві та які вміють впроваджувати їх у життя;

Забезпечення безперебійного вдосконалення  та своєчасне оновлення кадрового  складу виробничо - господарської, соціально-культурної та адміністративно-державної сфери  організації суспільства, зріст  професіоналізму та соціальної відповідальності кадрів керування.

За своїм складом кадрова  політика має таке коло проблем:

Цілеспрямоване, планомірне та збалансоване формування та підготовка кваліфікованих робітників, постійне підвищення їх професіональної  майстерності, всебічна освіта та постійне виховання кадрів.

Розподіл та перерозподіл робітників за сферами зайнятості, регіонам країни та видам професійної діяльності.

Раціональне використання кадрів, моральне та матеріальне стимулювання їх діяльності, розвиток спеціальних вмінь, формування задоволеністю праці, контроль за діяльністю кадрів, формування та розвиток комплексної системи керування людськими ресурсами. [20, с.31-32].

Основними завданнями кадрової політики на підприємстві є :

Своечасне забезпечення організації  персоналом певної якості і кількості відповідно стратегії розвитку;

Створення умов реалізації ,передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян ;

Раціональне використання персоналу;

Формування і підтримка ефективної роботи підприемства.[13,

Зміст

Вступ 4

Значення кадрової політики в умовах ринкової економіки 5

Аналіз кадрової роботи на підприємстві 16

Планування роботи з кадрами 21

Основні напрямки в кадровій роботі підприємства 24

Робота з резервом кадрів на висування 25

Оцінка та проведення атестації  кадрів 28

Удосконалення кадрової роботи на підприємстві 34

Удосконалення організації роботи відділу кадрів 34

Підвищення кваліфікації управлінських  кадрів 36

Виробничо-економічне навчання кадрів 40

Висновки 43

Використана література 45

Додатки

Вступ

Кадрова політика – один із найважливіших інструментів активної дії на всі процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі і на розвиток економіки країни, так як вирішення багатьох господарських питань, що виникають, багато в чому залежить від правильності використання кадрів.

Робота з кадрами відноситься до ключових моментів діяльності будь-якого підприємства як елемента економіки держави.

Сучасний етап політичного і  економічного розвитку не може обійтися без енергійних, творчо мислячих керівників, що вміють аналізувати ситуацію, чітко формувати цілі та виявляти альтернативи, володіти методами їх об’єктивної оцінки, брати на себе відповідальність в складних ситуаціях.

Від керівника на етапі проведення радикальних економічних реформ в умовах ринкової економіки вимагається  переосмислення шляхів розвитку економіки і створення цілісного господарського механізму. Підбір, навчання і виховання кадрів – одна із основних проблем наукового управління економікою. Це головний елемент управлінської системи, тому в роботі з кадрами керівнику необхідно притримуватись чіткої, продуманої лінії.

До ділових якостей керівників відносяться, передусім, організаторські  здібності, виконавство, компетентність, підприємливість. Професійні знання керівника  повинні бути на рівні сучасних вимог  НТП, він повинен вміти організовувати пошук, поставити експеримент, задіяти вчених і спеціалістів до вироблення складних рішень, створювати творчу атмосферу в колективі, що б сприяла широкому розвитку ініціативи підлеглих, активно знаходити найбільш цілеспрямовані шляхи підвищення ефективності і якості певної ділянки роботи.

В умовах переходу до ринкової економіки  керівник повинен мати якості, які  притаманні менеджеру в провідних  країнах світу. Передусім, це орієнтація на ефективність як основний критерій діяльності організації, ініціативність, схильність до колегіального вироблення рішень, гнучке реагування на зміни навколишнього середовища.

Виробляючи вимоги до керівника, необхідно  мати на увазі, що в ході переходу до ринкової економіки зазнали змін основні види управлінської діяльності: прийняття рішень, робота з людьми і робота з інформацією.

Керівні кадри покликані являти собою зразок кваліфікованого відношення до справи, вірності слову, чесності, порядності, непідкупності, скромності, нетерпимості до будь-яких відхилень від норм моралі.

Від керівника нової генерації  вимагається вміння вести за собою  трудовий колектив в умовах надзвичайних засобів перехідного періоду, вміло  зіставляючи виробничі та соціальні  цілі. А для цього від керівника  вимагається виконання не лише формальних функцій, але і функцій неформального лідера колективу.

Вироблення кадрової політики в  умовах ринкової економіки передбачає, перш за все, підходити до роботи з  кадрами, розглядаючи її в нерозривному зв’язку з сутністю проблем, що вирішуються  на даному етапі, підбираючи кадри у відповідності з новими задачами. Вирішальним критерієм при підборі і оцінці кадрів, перш за все керівних кадрів, є їх відношення до роботи в умовах ринку, причому відношення не на словах, а на ділі. Особливе значення має висунення і підтримка людей ініціативних, мислячих, енергійних, які можуть і бажають на практиці активно просувати в життя курс на розвиток підприємства в умовах ринкової економіки.

На сучасному етапі особлива увага приділяється використанню людського  фактору, підвищенню якості і творчої віддачі інтелектуального, кадрового потенціалу, покращенню підготовки і використання спеціалістів.

Робота з кадрами – одна із складових частин управлінської  роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план.

Планування роботи з кадрами  відбиває основні аспекти управління кадрами: виробничо-економічний, політичний, соціальний, психологічний, адміністративно-правовий.

Політичний аспект управління кадрами  – це максимум демократизму, при  якому людина відчувала би себе хазяїном і творцем, це налаштування кадрів на роботу, необхідність революційних перетворень в умовах ринкової економіки.

Соціальний аспект управління кадрами  направлений на активізацію участі виробництвом, на покращення умов, що впливають  на процеси праці (житлових, культурно-побутових, охорони здоров’я, підвищення рівня  освіти та кваліфікації і т.д.).

Психологічний аспект управління кадрами  відображає дію 

на кожну окрему особистість  з урахуванням її психологічних  і психофізіологічних якостей, інтересів, можливостей з метою стимулювання високої продуктивності і якості праці.

Адміністративно-правовий аспект управління кадрами направлений на вирішення задач координування діяльності робітників в процесі вирішення визначеної виробничої задачі, розстановки кадрів по робочих місцях з врахуванням їх професійного і кваліфікаційного рівня.

Виробничо-економічний аспект управління кадрами безпосередньо зв’язаний з організацією і стимулюванням праці в нових умовах господарювання. Він вирішує задачу ефективності виробництва за рахунок найбільш повного задоволення економічних інтересів трудових колективів. Поряд з іншими аспектами управління кадрами виробничо-економічний направлений на встановлення повної відповідності між цілями і задачами виробництва – з однієї сторони, інтересами працівників – з іншої сторони.

Будь-яке підприємство – це організм, який живе за власними об’єктивними законами, довільне порушення яких веде до його загибелі.

Дуже важливими закономірностями його існування є:

Намагання до виживання;

Постійні зміни, розвиток, які направлені на пристосування до зовнішнього  середовища;

Створення та удосконалення своїх “органів”;

Підтримання сприятливого внутрішнього середовища;

Наявність цілісності, єдиного застосування для всіх його частин;

Зростання ролі людського фактору  в сучасному виробництві підтверджується  результатами досліджень провідних  американських вчених. Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірм.