Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Мая 2013 в 12:38, курсовая работа
Мета випускної роботи – розробка рекомендацій з удосконалення організації кадрової політики.
Об’єкт дослідження – Слов’янська ТЕС ВАТ “Донбасенерго”.
В процесі роботи будуть досягненні наступні задачі:
Дослідженні теоретичні аспекти кадрової політики
Проведено аналіз і зроблено оцінку кадрової політики об’єкта дослідження.
ВСТУП
ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ.
Суть і завдання кадрової політики.
Елементи кадрової політики та її характеристика.
Напрямки кадрової політики.
Вибір кадрової стратегії і тактики.
Кадрова служба як засіб реалізації кадрової політики.
АНАЛІЗ І ОЦІНКА ОРГАНІЗАЦІЇ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ СЛОВ’ЯНСЬКОЇ ТЕС ВАТ “ДОНБАСЕНЕРГО”.
Стисла характеристика підприємства.
Аналіз і оцінка менеджменту підприємства.
Аналіз і оцінка основних елементів кадрової політики.
Оцінка організації кадрової роботи на підприємстві
Пропозиції по удосконаленню кадрової політики на підприємстві.
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
Навчено новим професіям (підготовка, перепідготовка, суміжні професії) | 30 | 30 | -
Підвищили кваліфікацію | 82 | 42 | 13
Працівник по кадрам підприємства повинен знати:
основи трудового законодавства;
положення, інструкції й інші керівні матеріали, що стосуються роботи з кадрами, обліку особового складу на підприємствах, збереження документів у відділах кадрів;
положення про порядок призначення
і виплати державних
порядок оформлення прийому, переходу і звільнення працівників;
ведення і збереження їх трудових книжок і особистих справ, а також ведення обліку руху кадрів;
керівні матеріали з питань підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;
порядок складання звітності по кадрам.
Працівники по кадрам ВАТ “ЛуАЗ” виконують наступні функціональні обов'язки:
розробляють плани комплектування підприємства кадрами з врахуванням зміни складу працюючих у зв'язку з впровадженням нової техніки і технології виробничих процесів, а також запровадженням у дію нових виробничих потужностей;
розробляють номенклатуру посад і пропозиції про призначення, переміщення і звільнення працівників, що входять у неї;
підбирають кадри на заміщення працівників, оформляють документи і представляють їх на затвердження керівнику підприємства чи вищим органам;
систематично вивчають ділові якості керівників і фахівців з метою підбору кадрів на заміщення посад, що входять у номенклатуру даного підприємства;
проводять під управлінням ради директорів ВАТ “ЛуАЗ” необхідну організаторську роботу зі створення резерву кадрів для висування на керівні й інженерно-технічні посади номенклатури підприємства, об'єднання і номенклатури вищих органів управління, планують, організують і контролюють роботу з резервом на висування;
розробляють перспективні і річні плани потреби у фахівцях, з вищою і середньою фаховою освітою. Оформляють документацію молодих фахівців і здійснюють контроль за їх використанням на роботі, сприяють створенню їм нормальних житлово-побутових умов;
перевіряють обґрунтованість пропозицій, що представляються, про призначення, переміщення і звільнення працівників підлеглих підрозділів і дають свій висновок;
здійснюють контроль за виконанням законодавства України, наказів і розпоряджень вищестоящих організацій з питань роботи з кадрами;
здійснюють контроль за дотриманням порядку призначення, переміщення і звільнення працівників підлеглих підрозділів, проводять перевірки, дають вказівки і розробляють заходу щодо усунення недоліків, узагальнюють і поширюють позитивний досвід роботи з кадрами;
разом із громадськими організаціями проводять роботу по зміцненню трудової і виробничої дисципліни на підприємстві;
розробляють і аналізують матеріали, що характеризують кількісний і якісний склад керівних і інженерно-технічних працівників, представляють їх керівництву і вищим органам;
організують разом з керівниками підрозділів, а також із громадськими організаціями роботу з вивчення причин плинності кадрів, вживають заходів по закріпленню на підприємстві робочих і інженерно-технічних кадрів, всіляко спираючи в цій роботі на допомогу суспільних відділів чи кадрів суспільних комісій;
беруть участь у розробці заходів
щодо організації виробничо-
розробляють заходи щодо підвищення ділової кваліфікації керівних і інженерно-технічних працівників з відривом і без відриву від виробництва;
представляють у вищестоящі організації звіти і необхідні матеріали по роботі з кадрами;
разом з фінансовими працівниками складають кошторис витрат і фінансування заходів щодо підготовки кадрів і підвищенню кваліфікації фахівців;
разом з керівниками підрозділів організують контроль за станом трудової дисципліни в підлеглих підрозділах і дотриманням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку;
разом з начальниками цехів і відділів організують роботу з виховання кадрів;
забезпечують своєчасне
разом з комітетом профспілки забезпечують підготовку документів на працівників, що виходять на пенсію;
беруть участь у розгляді заяв і скарг працівників, що стосується розміщення, переміщення і використання кадрів, аналізують причини, що викликають скарги, і підготовляють пропозиції по їх усуненню.
Працівники по кадрам мають право:
проводити перевірку стану роботи з кадрами в підрозділах підприємства;
вимагати від підвідомчих
представляти у всіх організаціях своє підприємство з питань роботи з кадрами;
виносити на розгляд керівництва питання про роботу з кадрами.
Структура і чисельність кадрових служб на ВАТ “ЛуАЗ” визначається генеральним директором та радою директорів підприємства.
Значне місце в кадровій роботі займають функції, зв'язані із соціальним розвитком колективу, а також з використанням людського фактора в процесі виробництва. У зв'язку з цим працівники по кадрам усе більше уваги приділяють питанням педагогіки, психології, соціології, інших наук.
Планування роботи з кадрами
Робота з кадрами – одна із складових частин управлінської роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план.
Планування роботи з кадрами відбиває основні аспекти управління кадрами: виробничо-економічний, політичний, соціальний, психологічний, адміністративно-правовий.
Розробка планів роботи з кадрами починається з визначення цілей та задач управління кадрами по кожному з основних аспектів на даний період часу.
Відділ кадрів, директори
по напрямках приймають
Плани роботи з кадрами складаються в комплексі із загальними планами розвитку і удосконалення виробництва і сприяють підвищенню економічної ефективності і якості виробництва. Вони науково обґрунтовуються, в них широко використовуються рекомендації теорії управління, соціології, психології.
Введення нових технологічних процесів, механізація та автоматизація виробництва, зміни в номенклатурі продукції, розширення об’єму виробництва, удосконалення організації і управління викликають неперервну зміну структури кадрів підприємства. При цьому зміни проходять не лише в співвідношенні категорій промислово-виробничого персоналу, але і в професіональному, кваліфікаційному, освітньому складі всіх категорій персоналу підприємства.
Для забезпечення безперебійного виробничого процесу на відкритому акціонерному товаристві “Луцький автомобільний завод” відділ організації праці та заробітної плати визначає чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період, засновуючись на даних технічного нормування, яке дозволяє науково обґрунтовувати потреби підприємства в затратах робочого часу для виконання встановленого виробничого завдання.
Планування потреби в кадрах включає в себе не лише план забезпечення підприємства робочими кадрами, але і план забезпечення управлінськими кадрами. Планування потреби в кадрах є короткостроковим (1-2 роки), середньостроковим (2-5 років) та довгостроковим (понад 5 років). Важливе значення на підприємстві приділяється плануванню резерву кадрів на висунення та роботі з ним.
Поряд з планом чисельності працюючих на відкритому акціонерному товаристві “Луцький автомобільний завод” складаються також плани підготовки кадрів і підвищення кваліфікації працюючих, які включаються складовими частинами в план по праці і заробітній платі підприємства.
План роботи відділу кадрів включає комплекс заходів по підбору, розстановці, навчанню і підвищенню кваліфікації управлінських та виконавчих кадрів.
Такий план складається на місяць або квартально. Він передбачає вирішення поточних задач по роботі з кадрами на цьому підприємстві. Цей план роботи тісно пов’язаний із загальним планом роботи ВАТ “ЛуАЗ”.
Відділом кадрів розробляються перспективні плани підвищення кваліфікації керуючих працівників, спеціалістів, а також робочих кадрів. План підвищення кваліфікації кадрів є складовою частиною плану розвитку підприємства, тому він тісно взаємозв’язаний з основними напрямками розвитку підприємства на запланований період і, передусім, із заходами по технічному переозброєнню, реконструкції підприємства, а також зв’язаними з удосконаленням господарського механізму. В цьому плані знаходять відображення як зміни структури кадрів, що відбуваються, так і категорії робітників, котрі прагнуть підвищення кваліфікації чи спеціальної підготовки.
Основні напрями в кадровій роботі підприємства
Кадрова робота – це передусім робота по підбору, розстановці, вихованню та навчанню кадрів. На ВАТ “ЛуАЗ” її веде відділ кадрів, керований начальником відділу кадрів, інспектори по кадрах робітників та інспектори по кадрах інженерно-технічних працівників. Відділ кадрів підпорядкований безпосередньо генеральному директору. Керуючись ринковими принципами підбору та розстановки кадрів він організовує роботу по забезпеченню підприємства кадрами робітників, інженерно-технічних працівників та службовців необхідних спеціальностей і кваліфікацій у відповідності з планом по праці і заробітній платі.
В основі організації кадрової роботи лежить плановість, науковість і комплексність. На ВАТ “ЛуАЗ” створена система кадрової роботи, що покликана забезпечувати науково обґрунтований підбір, навчання і виховання кадрів. Ця система формується з врахуванням конкретних умов виробництва, вимог науково-технічного прогресу, задач підвищення ефективності виробництва і якості праці. Вона виходить з необхідності підвищення творчої ініціативи і усестороннього розвитку особистості кожного члена трудового колективу підприємства, найбільш повного використання людського фактору з метою прискорення економічного та соціального розвитку трудового колективу підприємства.
Однією із важливих задач кадрової роботи на відкритому акціонерному товаристві “Луцький автомобільний завод” є формування стабільного трудового колективу, здатного в умовах повного господарського розрахунку, самофінансування, на началах самоуправління досягати великих кінцевих результатів. Ця робота направлена на забезпечення відповідності кадрів зростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиток у працівників відповідальності за вирішення задач підприємства, виховання кадрів на кращих трудових традиціях, а також на підвищення зацікавленості робітників в найбільшій продуктивності праці. Кадрова робота на підприємстві направлена на досягнення такого стану, при якому б кожен працівник дорожив би своїм робочим місцем.
З врахуванням кваліфікації та інтересів виробництва на підприємстві відбуваються переміщення працівників. Для цього відділом кадрів організована підготовка та перепідготовка кадрів. Відділ кадрів турбується про те, щоб на підприємстві були створені необхідні умови для сумісництва навчання з роботою і дотримувались пільги, передбачені діючим законодавством. ВАТ “ЛуАЗ” направляє працівників з їх згоди на навчання в середні спеціальні і вищі навчальні заклади. Підприємство також підтримує навчальні заклади в підготовці молоді до праці, до формування професійних інтересів.
До задач кадрової роботи на підприємстві входить проведення атестації керуючих працівників, спеціалістів та службовців, результати якої використовуються з метою забезпечення відповідності кадрів до зростаючих вимог.
Робота з резервом кадрів на висування
Резерв керівних кадрів на ВАТ “ЛуАЗ” підбирається з числа найбільш підготовленої категорії працівників, що дозволяє при висуванні їх на керівні посади забезпечувати необхідний рівень керівника на конкретній ділянці роботи.
Резерв на висування керівників необхідний для цілеспрямованої і систематичної роботи по підготовці фахівців, що складають ядро кадрів управління. Як відомо, відсутність заздалегідь підготовленого резерву для висування на керівну роботу нерідко веде до помилок при призначенні керівників, у кінцевому рахунку – до зниження рівня виробничо-економічної діяльності.
Робота з формування резерву кадрів на висування починається з пошуку ініціативних працівників, придатних для навчання професії керівника, формування керівних кадрів організоване на всіх рівнях управління виробництвом: від майстра до директора по напрямку.
Резерв керівників вищої і середньої ланки формується з
6.2. Організація — об'єкт кадрової політикиТермін "організація" походить від лат. organizo — робити спільно, стрункий вид, влаштовую. Організація розглядається як наука, процес і як явище, система, соціокультурне поле, функція управління. Організація як наука — це сукупність знань про закономірності формування свідомої доцільної людської діяльності та її продуктів. Організація як процес має різні смислові значення у визначенні свідомої доцільної людської діяльності по заснуванню, створенню будь-чого; підготовці, влаштуванню, налагодженню будь-чого; об'єднанню, мобілізації для досягнення будь-якої цілі; упорядкуванню, регламентації будь-чого. Організація як властивість характеризує єдність складної сукупності елементів, що відрізняються суровим порядком, дисциплінарністю, чіткою взаємодією і згуртованістю. Організація може розглядатися як система, що складається із підсистем; в господарській організації виокремлюються дві частини: той, хто управляє; той, ким управляють. Організація як суб'єкт може представляти собою апарат управління підприємства, або об'єднання підприємств, а може бути юридично самостійним органом управління. Організація як соціокультурне поле — одне із визначень трудової організації, при якій ключовим поняттям виступає "культура" як особистісний компонент членів організації, що характеризує рівень їх розвитку, взаємодії, цінностей, що об'єднують. Організація як функція управління виражає суть логічного процесу, що допомагає перетворити будь-яку ідею чи план в реальність, дозволяє розглядати організацію як засіб реалізації цілі. Організаційні форми побудови і розвитку організації виражаються в трьох базових стратегіях як конкурентоспроможності: • виробництво продукції з • диверсифікація, що дозволяє компенсувати високими цінами витрати на залучення кваліфікованого персоналу і його підготовку; • фокусування — стратегія, що не впливає на особливості кадрового забезпечення діяльності організації. Найбільш чітко взаємозв'язок між
розвитком організації і 1. Організація нового бізнесу. 2. Концентрація на одному 3. Вертикальна інтеграція. 4. Диверсифікація бізнесу. 5. Стратегія переносу капіталу. Кадрова політика, що відповідає поставленій цілі і стратегії організації, забезпечує: • своєчасне укомплектування • необхідний рівень трудового потенціалу робітників; • стабілізацію колективу завдяки врахуванню інтересів працівників, необхідності їх розвитку; • формування мотивації до праці; • раціональне використання робочої
сили у відповідності з кваліфікаціє У ряді випадків існує ризик не реалізувати сформовану кадрову політику або реалізувати її з меншим ефектом. До цих випадків належать: • зміни загальної стратегії
і скорочення виробництва як реакція
на зміни конкурентного • зміни ситуації на ринку праці; • неокупність засобів, вкладених в персонал; • небажання персоналу діяти в напрямку, необхідному організації. В основі теорії організації лежить теорія систем. Система — це ціле, створене з частин і елементів для цілеспрямованої діяльності; систему визначають як сукупність взаємозалежних діючих елементів. Ознаками системи є безліч складових її елементів: єдність головної мети для всіх елементів, наявність зв'язків між ними, цілісність і єдність елементів, наявність структури і ієрархічності, відносна самостійність і наявність керування цими елементами. Система може включати великий перелік елементів і її доцільно розділити на ряд підсистем. Підсистема — це набір елементів, що представляють автономну усередині системи область, наприклад, технологічна, економічна, організаційна, правова підсистема. Властивості систем: * властивість взаємозв'язку і взаємозалежності; елементи набору можуть діяти тільки разом один з одним, у противному випадку ефективність їхньої діяльності різко знижується; * властивість емерджентності: потенціал
системи може бути великим,
рівним чи меншим суми * властивість самозбереження: система
прагне зберегти свою * властивість організаційної У системі формується складна залежність від властивостей вхідних у неї елементів і підсистем (система може мати властивості, які не властиві її елементам і може не мати властивостей, які спочатку властиві більшості її елементів). Кожна система має вхідний вплив, систему її обробки, кінцеві результати і зворотний зв'язок. Соціальна (суспільна) система характеризується наявністю людини як об'єкта керування. Характерними прикладами соціальних систем можна вважати родину, виробничий колектив, неформальну організацію і навіть одну людину (самого по собі). Набір рішень у соціальній підсистемі характеризується великим динамізмом, що пояснюється досить високими темпами зміни свідомості людини, а також нюансів у його реакціях на однакові й однотипні ситуації. Кожна організація повинна мати всі ознаки системи, відсутність хоча б одного з них неминуче приводить організацію до ліквідації. Таким чином, системний характер організації — це необхідна умова її діяльності. З поняттям системи зв'язана широта підходу при аналізі і синтезі різних організаційних утворень. Мова йде про системний, комплексний і аспектний підходи. Системний підхід вимагає врахування всіх ключових елементів (внутрішніх; і зовнішніх), що впливають на прийняття рішень. Комплексний підхід вимагає визначення пріоритетів ключових елементів і врахування найбільш важливих з них. Аспектний підхід обмежується врахуванням окремих елементів при аналізі чи синтезі організаційних утворень. Системний підхід вимагає найбільших витрат ресурсів і часу. Якщо вони виправдані, то використання цього підходу доцільно; комплексний і аспектний підходи дешевше, але і менш точні. Система, у набір елементів якої входить людина чи призначена для людини, називається соціальною. У залежності від цілей, поставлених у системах, вони можуть мати політичну, освітню, економічну, медичну, технологічну спрямованість, найбільш поширені соціально-економічні системи. У реальному житті соціальні системи реалізуються у вигляді організацій, компаній, фірм; продукція таких організацій — це товари, послуги, інформація чи знання. Таким чином, у теорії організації виділяють соціально-політичні, соціально-освітні, соціально-економічні й інші види організацій, кожний з яких має пріоритет власних цілей. Так, для соціально-економічних організацій головною метою є одержання максимального прибутку в інтересах засновників; для соціально-культурних — основною метою є досягнення естетичних цілей, а одержання максимального прибутку є вторинною метою, для соціально-освітніх головна мета — задоволення потреб клієнтів в інформації і знаннях, а одержання прибутку — вторинна мета. Соціально-економічна організація характеризується наявністю соціальних і економічних зв'язків між працівниками. До соціальних зв'язків відносяться: міжособистісні, побутові відносини; відносини по рівнях керування; відносини людини до громадських організацій. До економічних зв'язків відносяться: матеріальне стимулювання і відповідальність, прожитковий рівень, пільги і привілеї. Співвідношення цих зв'язків відіграє вирішальну роль при створенні чи діагностиці стану організації. При організації чи реорганізації компанії користуються таблицею впливу рівнів вищезгаданих зв'язків на стан організації (табл. 6.1). Ця таблиця використовує аналіз стосовно соціально-економічних організацій, але її можна застосувати і стосовно до соціально-культурних чи соціально-освітніх організацій, тільки замість слів "економічні зв'язки" варто поставити "культурні зв'язки" чи "освітні зв'язки". Соціальні організації поєднують
діяльність людей у суспільстві;
взаємодія людей через Таблиця 6.1 Вплив рівня зв'язків на стан організацій
Класифікація організацій Організації можуть відрізнятися за галузевою приналежністю (промислові, сільськогосподарські, транспортні, торгові й ін.); за самостійністю в прийнятті рішень (головні, дочірні і залежні). Статус урядової організації стосується вищих офіційних органів влади. До урядових належать організації, зафіксовані в Конституції України, указах Президента, міністерства, управління, комітети тощо. До неурядових належать організації, що не мають такого статусу. Комерційні організації створюються фізичними чи юридичними особами на свій страх і ризик для виробництва продукції чи надання послуг з метою одержання максимального прибутку в інтересах засновників. Некомерційні організації ставлять своєю основною метою задоволення суспільних потреб, при цьому весь прибуток йде не засновникам, а на розвиток організації. До комерційних належать: господарські товариства і суспільства, виробничі кооперативи, державні і муніципальні, унітарні підприємства. До некомерційних — споживчі кооперативи, суспільні чи релігійні організації (об'єднання), благодійні й ін. фонди, установи. Передбачено створення об'єднань комерційних і (чи) некомерційних організацій у формі асоціацій і союзів, що входять у групу юридичних осіб. Бюджетні організації планують масштаб своєї діяльності, виходячи з виділених державою коштів. Небюджетні організації самі вишукують джерела фінансування, укладаючи договори з іншими компаніями, у тому числі і бюджетними, на виготовлення продукції чи надання послуг. Громадські організації створюються для задоволення соціальних потреб і інтересів членів своїх суспільств. У громадських організаціях усі членські внески, що надійшли, і інші кошти витрачаються на задоволення потреб своїх же членів. Господарські організації призначені для задоволення потреб і інтересів людини і суспільства переважно в зовнішній для організації середовищу шляхом виробництва продукції. Формальні організації — це об'єднання людей, зв'язаних між собою домовленостями про права й обов'язки. Вони реєструються в державних органах у встановленому законом порядку і можуть мати статус юридичної чи неюридичної особи. Неформальні організації — це об'єднання людей, не зв'язаних між собою формальними домовленостями про права й обов'язки. Вони не реєструються в державному органі. Управлінська організація у формі "установи" концентрує управлінські й обслуговуючі виробництво функції, наприклад, стратегічного керування, маркетингу, представницькі. Управління кадрами є частиною загального менеджменту, пов'язаною з людьми та їх відносинами усередині організації. Управління кадрами пов'язане з розробкою і реалізацією політики, що включає планування, найму, відбору, розміщення робочої сили; навчання і підготовку працівників; просування по роботі, кар'єру; умови найму, методи і стандарти оплати праці; умови роботи і послуги; формальні і неформальні зв'язки, консультування, переговори про заробітну плату і умови роботи. Управління кадрами передбачає також вдосконалення методів кадрової роботи, економічних і соціальних змін. Кадрова служба — це умовне найменування сукупності підрозділів організації — носіїв функцій системи управління персоналом. | |||||||||||||||||||
Информация о работе Організація кадрової політики Слов’янської ТЕС ВАТ “Донбасенерго”