Организация труда на примере ОАО «Гомельский мотороремонтный завод»

Подсистема «Кадровое  обеспечение трудовых процессов» включает: подбор кадров, их подготовку и расстановку, определяющие место работника в производственном процессе и организационной структуре предприятия. Эта подсистема создает возможность осуществления трудового процесса и во многом предопределяет его эффективность.

Функционирование подсистемы «Мотивация и стимулирование труда» в наибольшей мере отвечает обеспечению  эффективности организации труда. Элементами этой подсистемы являются социально-экономическая мотивация, базирующаяся на материальном, моральном стимулировании, привлечении трудящихся к самоуправлению, и социально-психологическая мотивация.

Являясь важной составной  частью организации производственного процесса, организация труда как самостоятельная область экономики предприятия имеет особое содержание, сферу исследования и методы изучения производственной деятельности человека.

Для успешного выполнения своих задач организация труда  опирается на естественные науки  и прежде всего физиологию, психологию труда и социологию. Это связано с тем, что в процессе любого труда обязательно происходит мобилизация физиологических и психологических функций, расход нервной и мышечной энергии. Функции человеческого организма ограничены. Они нормально выполняются при определенных условиях. Если последние нарушаются, это приводит к утомляемости и возникновению патологических явлений. Психофизиологические изменения в организме человека в конечном итоге оказывают влияние на работоспособность, ее динамику и производительность труда.

В течение рабочей смены, недели, месяца, года работоспособность человека меняется в динамике и проходит три фазы — врабатываемость, устойчивое рабочее состояние и период убывающей работоспособности. Поддержание работоспособности на высоком уровне имеет большое практическое значение, так как связано с сохранением здоровья работников и повышением производительности их труда. Психофизиология способствует эффективному решению этих задач в процессе организации труда на каждом рабочем месте.

В решении задач, стоящих  перед организацией труда, большую  роль играют такие научные дисциплины, как эргономика и эстетика. Эргономика основывается на физиологии, анатомии, психологии и технических науках. Она использует наиболее важные положения этих дисциплин для выработки рекомендаций по совершенствованию организационных и психофизиологических условий труда, проектирования новой техники. Эстетика позволяет научно обосновывать принципы разработки промышленных интерьеров, моделей одежды, формы инструментов, окраски оборудования и помещений, которые способствуют возникновению положительных эмоций у человека.

Все это позволяет, с одной  стороны, комплексно подходить к  выбору оптимальных вариантов взаимодействия человека с техническими средствами производства, а с другой — глубоко дифференцируя сложные явления на простые, всесторонне их исследовать и путем моделирования находить наиболее эффективные решения. Таким образом, все решения в области организации труда принимаются на основе всестороннего анализа и научно обоснованных методик.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Система показателей  и оценка эффективности организации  труда на предприятии

 

 

Определение уровня эффективности  организации труда связано в первую очередь с выбором оценочных показателей, которые позволяют устанавливать зависимость между результатами производственно-хозяйственной деятельности и формами организации труда. Влияние используемых форм организации труда на конечные результаты деятельности предприятия и его структурных звеньев не вызывает сомнения. Однако следует различать характер и тенденции изменения конечных результатов в зависимости от применяемых форм организации и оплаты труда.

При формировании систем оценочных  показателей необходимо учитывать не только разную степень экономической самостоятельности производственных единиц, но и степень законченности технологического процесса. Состав показателей должен определяться с учетом целей деятельности структурных подразделений и их экономических интересов, результатов производственной деятельности и связанных с ней затрат. Важная функция этой системы — характеристика процесса интенсификации производства.

Эффективность организации  труда в производственных коллективах подразделяется на экономическую и социальную. Общие экономические результаты работы предприятия могут быть определены по показателям валового дохода (выручки) или прибыли от реализации продукции. Однако при оценке деятельности первичного производственного коллектива (бригады) их не всегда можно использовать. Так, валовой доход (разность между выручкой и затратами) предполагает установление внутренних расчетных цен за выполнение работы. Однако не на всех предприятиях устанавливаются такие цены, а там, где они имеются, следует учесть, что при их определении происходит искусственное усреднение дохода от производства отдельных видов продукции. В итоге условные внутризаводские цены на конечной стадии технологического процесса могут значительно отличаться от оптовых. Поэтому показатель «валовой доход» на уровне бригады широкого применения на практике не получил.

При выборе показателя для  оценки общих экономических результатов работы первичного производственного коллектива необходимо иметь в виду, что ему предоставлена оперативная самостоятельность не в формировании производственной программы, а в ее выполнении. Поэтому в качестве основного показателя, характеризующего общие экономические результаты, следует принять такой критерий, который отражает выполнение договорных обязательств, производственной программы по объему, номенклатуре и качеству.

Общеэкономические результаты могут быть оценены частными показателями: сокращением численности работающих (абсолютным или относительным); экономией материальных затрат, топлива, энергии; снижением простоев оборудования. Важным обобщающим показателем является снижение себестоимости продукции.

Социальные результаты отражают степень достижения социальных целей — улучшение условий труда, рост заработной платы, повышение содержательности труда, рост уровня сплоченности коллектива, уровня образования и повышения квалификации работников.

При оценке эффективности  форм организации труда важную роль играют такие критерии, как степень  реализации имеющегося потенциала трудовых ресурсов любой производственной единицы, количественные и качественные характеристики использования рабочей силы. Эти  критерии связаны с достижением  экономических целей организации труда. Его раскрывают показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда и его интенсивности. Социальные цели и их достижение характеризуют показатели условий труда, удовлетворенности трудом, стабильности трудового коллектива (таблица 1).

В условиях рыночной экономики  определяющее место в оценке эффективности организации труда отводится показателям, характеризующим эффективность использования рабочей силы и рабочего времени.

 

Таблица 1 – Показатели оценки организации труда

 

Перечень показателей	Способ расчета
1	2
Использование рабочей  силы
Изменение общей численности и квалификационного состава  кадров	Отклонение от базовой  численности   Индекс кадрового состава    Средний тарифный разряд
Сменность работ	Коэффициент сменности
Использование квалификационного  потенциала работников	Коэффициент отвлечения исполнителей от непосредственных функций
Занятость тяжелым физическим трудом	Коэффициент занятости тяжелым  физическим трудом
Использование рабочего времени
Продолжение таблицы 1
Использование годового (целодневного) фонда рабочего времени	Коэффициент использования  годового фонда рабочего времени   Коэффициент целодневных  потерь времени   Коэффициент полезного использования  целодневного фонда рабочего времени
Использование внутрисменного фонда времени	Коэффициент внутрисменных  потерь времени   Коэффициент непроизводительных затрат времени   Коэффициент возможного уплотнения рабочего времени   Коэффициент использования  внутрисменного фонда рабочего времени
Качество труда
Качество продукции	Коэффициент брака    Категория качества    Коэффициент рекламаций
Ритмичность производства	Коэффициент ритмичности  производства
Интенсивность труда
Занятость активной работой	Коэффициент занятости активной работой
Занятость оперативной работой	Коэффициент оперативной  занятости
Выполнение сменных норм времени (выработки)	Коэффициент выполнения сменных  норм времени (выработки)
Условия труда
Санитарно-гигиенические  условия труда рабочих мест	Удельный вес рабочих  мест с вредными и особо вредными условиями труда
Тяжелый ручной труд	Удельный вес рабочих  мест с тяжелым ручным трудом
Монотонность труда	Удельный вес рабочих  мест с монотонным трудом
Удовлетворенность трудом
Технический уровень рабочих мест	Коэффициент технического уровня рабочих мест
Окончание таблицы 1
Занятость на непрестижных работах	Коэффициент занятости на непрестижных работах
Ночной режим труда	Коэффициент занятости в  ночных сменах
Удовлетворенность оплатой  труда	Коэффициент удовлетворенности  оплатой труда
Рост уровня образования  и повышения квалификации работников	Коэффициент роста уровня образования работников
Стабильность  трудового коллектива
Текучесть кадров	Коэффициент текучести кадров
Межличностные отношения	Уровень конфликтности трудового  коллектива
Социальное развитие трудового коллектива	Рост расходов на социальные нужды коллектива

 

 

Изменение численности работников для конкретного производственного подразделения определяется в абсолютной величине и в процентах по отношению к базисному периоду, а также к плановой численности по всем категориям; рабочим, руководителям, специалистам, служащим, младшему обслуживающему персоналу, ученикам, пожарно-сторожевой охране, непромышленному персоналу.

Более глубокий анализ изменений  в структуре рабочей силы можно  осуществить на основе расчета изменения  численности работающих по укрупненным функциональным группам. Сравнивая нормативную (плановую) и фактическую численность по каждой функциональной группе, можно определить ее излишек или недостаток.

Изменение кадрового состава определяется соответствующим индексом (I_k):

 

                 (1.1)

 

где     — индекс изменения численности j-й функциональной группы;

          — удельный весу j-й функциональной группы в общей численности кадров.

В практике планово-аналитической  работы предприятий используется индекс рабочей силы (I_p.c.):

 

                ₍1.2)

 

где   — численность j-й функциональной группы в плановом периоде;

          — численность j-й функциональной группы в отчетном периоде.

Для определения изменений  квалификационного состава кадров для рабочих применяют показатель среднего тарифного разряда (Т_ср), который определяется по формуле:

 

                (1.3)

                        

где      — тарифный разряд i-го рабочего;

         — численность рабочих, имеющих данный тарифный разряд.

Средний тарифный разряд используется для установления недостатка или излишка уровня квалификации при выполнении конкретных работ.

Для оценки сменности работ  используют коэффициент сменности (К_сы), который определяется по формуле :

 

               (1.4)

 

где  — общая численность рабочих;

          — наибольшая численность рабочих в смене.

Использование квалификационного  потенциала работников определяется при помощи коэффициента отвлечения исполнителей от непосредственных функций (К_ВТ), который рассчитывается по формуле :

 

               (1.5)

 

где  — время отвлечения исполнителей от основной работы;

       — общее время занятости, включая время технологических перерывов; общий фонд рабочего времени.

Коэффициент занятости тяжелым  физическим трудом () определяется по формуле .

 

               (1.6)

 

где — время занятости тяжёлым физическим трудом;

     — общее время занятости, включая время технологических перерывов; общий фонд рабочего времени.

Использование рабочего времени  — один из критериев эффективности организации труда и производства. К числу показателей экстенсивного использования рабочего времени относится оценка использования целодневного фонда времени, которая осуществляется при помощи коэффициентов использования годового фонда рабочего времени, целодневных потерь времени и полезного использования целодневного фонда рабочего времени.

Коэффициент использования  годового фонда рабочего времени () определяется по формуле:

 

               (1.7)

 

 

где  — фактический фонд времени, чел.-ч;

      — максимально возможный фонд времени в году по плану, чел.-ч.

Коэффициент целодневных  потерь () рассчитывается по формуле:

 

                (1.8)

 

где   — целодневные простои, ч;

         — прогулы, ч;

        — неявки с разрешения администрации, превышающие запланированные;

       — неявки по болезни, превышающие принятые в плановых расчётах.

Коэффициент полезного использования  целодневного фонда рабочего времени () находится по формуле:

 

                 (1.9)

 

Значительную роль в оценке использования рабочего времени  играет анализ занятости рабочих  внутри смены. Один из резервов повышения  эффективности использования внутрисменного фонда времени — сокращение потерь рабочего времени, связанного с исправлением производственного брака и непроизводительных затрат времени, обусловленных отклонением от нормативного хода технологического процесса.

Для выявления резервов устанавливается  ряд показателей:

1)  коэффициент внутрисменных потерь времени (), который определяется по формуле:

 

                (1.10)

 

где — потери времени из-за нарушений технологических процессов (по вине предприятия);

        — потери времени из-за нарушений трудовой дисциплины;

   — длительность смены;

2)  коэффициент непроизводительных затрат времени ():

 

               (1.11)

 

где     — время выполнения случайных работ, не предусмотренных заданием;