Экономика, организация, нормирование и социология труда на примере ОАО «Ижпромвентиляция» г. Ижевск

      количество и комплексность оргоснастки, прогрессивность ее конструкции и техническое состояние

      рациональность обслуживания рабочих мест: своевременное снабжение рабочих мест печатями, файлами, папками – скоросшивателями, и другими канцелярскими товарами.

      использование рациональных приемов и методов труда

      квалификация работника, ее соответствие сложности и требуемому качеству выполняемых работ

      качество действующих норм труда

      эффективность использования рабочего места: уровень использования оборудования во времени, коэффициент сменности, занятость работника производительным трудом в течение смены.

При оценке условий труда и техники безопсности анализируются:

      соответствие санитарно – гигиенических условий нормативным требованиям;

      соответствие оборудования, организации рабочего места стандартам безопаности и нормам охрагы труда;

      наличие монотонного труда.

По результатам последнкей аттестации, которая проходила в  2010 г., рабочих мест ООО «Хлебозавод №21», были внесены изменения в штатное расписание сотрудников,  были выделены средства на новое основное оборудование (было приобретено 2 новых ПК), установлены новые модернизированные компьютерные программы.

По аттестации рабочих мест каждое из них может быть отнесено к одной из трех групп: аттестованные рабочие места – рабочие места, показатели которых полностью соответствуют требованиям или превышают их; подлежащие рационализации – рабочие места, отдельные показатели которых не соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены до уровня этих требованийв процессе рационализации; подлежащие ликвидации – рабочие места, показатели которых не соответствуют и не могут быть доведены до уровня установленных требований в результате рационализации. К этой же группе относятся места, рационализация которых экономически не целесообразна, а также излишние рабочие места.

На основе последней аттестации из 9 рабочих мест 4 были отмечены, как нуждающиеся в рационализации, мест подлежащих ликвидации обнаружено не было.

Третий этап – рационализация рабочих мест.

Каждый работник общества назначается на должность и освобождается от должности директором  подчиняется непосредственно начальникй своего отдела. В своей деятельности каждый работник руководствуется нормами, установленными действующим законодательством, внутренними положениями, приказами, распоряжениями, инструкциями и иными нормативными актами.

4.4 Анализ безтарифной системы оплаты труда

Одна из важнейших проблем организации заработной платы особенно в условиях перехода к рынку – найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь из заработной платы с фактическим трудовым вкладом.  Применяемая в ООО «Хлебозавод №21» бестарифная система оплаты труда позволяет решить данные задачи. В Обществе зарекомендовала себя бестарифная модель организации труда на основе “вилки” соотношений оплаты труда. Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что устанавливаются соотношения в оплате труда различных категорий работников в зависимости от квалификации, фактического трудового вклада в конечный результат, от результатов работы предприятия.

Применение вилки соотношений в оплате труда обеспечивает требуюмую дифференсацию в оплате между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации с учетом их реального трудового вклада.

К достоинствам такой системы оплаты труда следует отнести:

      простоту;

      доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Но даже в этом способе начисления заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.

      Минусы системы: данный вариант оплаты труда довольно субъективен, поскольку определение интервалов вилок и оценка работников происходят на основе экспертного суждения.

Бестарифная система включает в себя метод растяжек, который состоит в следующем: существует несколько рангов должностных окладов. Оклады внутри вилки устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными  результатами. Исходные оклады для новичков устанавливаются не по жестким политикам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и индивидуальных параметров работника. Со временем оклад  двигается вверх, внутри вилки исходя из профессионального роста и  результатов труда работника, а также трендов рынка.

    Преимущества метода растяжек в следующем:

1.      большая гибкость и реакция на изменения рынка труда;

2.      стимулирование в условиях изменения содержания труда;

3.      смягчение влияния организационной структуры на размер оклада;

4.      стимулирует управление карьерой;

5.      смягчение влияние внутренних сравнений окладов и часовых тарифных ставок;

6. ориентация на стимулирование тех работников, которые заинтересованы в    росте и развитии своих навыков. Концепция растяжки переключается с концентрации на работе на концентрацию на работнике;

7.      перенос акцента от поддержания внутреннего баланса окладов внутри

          организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда.

      Недостатки метода можно выделить следующие:

1.      отсутствие объективности при установлении исходных окладов;

2.      трудности при оценке приобретения и развития навыков.

4.5. Анализ применяемых форм и систем оплаты труда

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты труда, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.п.

Труд всех работников общества оплачивается повременно на основе должностных окладов, также в обществе действует система оплаты труда персонала, направленная на установление тесной зависимости вознаграждения от вклада каждого работника в общие результаты деятельности общества,т.е. в обществе присутствуют повременная простая и повременно – премиальная заработная плата.

При приеме на работу с каждым работником заключается трудовой договор. В каждом конкретном трудовом договоре оговариваются условия работы, устанавливается должностной оклад, согласно штатному расписанию. Штатное расписание по обществу составляется согласно схемы (“вилок”) должностных окладов, утвержденных собранием общетва. В трудовом договоре так же оговаривается порядок дополнительных выплат:

*    премии по итогам работы за определенный период,

*    выплата за выслугу лет,

*    надбавка (доплата) в процентах к должностному окладу.

В ООО «Хлебозавод №21» применяются следующие особые условия оплаты труда:

1.                  Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни работникам, получающим оклад,  производится в размере не менее одной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в этот день производилась по графику в пределах месячной нормы и в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки сверх оклада, если же она выполнялась сверх месячной нормы. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

2.                  При совмещении профессий или своей основной работы с дополнительной по другой квалификации или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата за совмещение в размере не менее 50% оклада временно отсутствующего работника.

3.                  При привлечении работников к сверхурочным работам работа оплачивается за первые два часа работы  в полуторном размере, в последующие часы – в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (в пределах времени, отработанного сверхурочно).

Также в Обществе установлены стимулирующие доплаты и надбавки:

1.                            В дни юбилейных дат – 50 лет (мужчинам и женщинам), 55 лет (женщинам) и 60 лет (мужчинам) по приказу выплачивается единовременное вознаграждение в размере среднемесячного оклада.

2.                            Установлен районный уральский коэффициент в размере 15 %.

3.                            Работникам, осуществляющим руководство практикой студентов высших и средних учебных заведений, производится доплата в размере до 10% должностного оклада.

4.6. Анализ состояния премирования труда

С целью стимулирования труда работников для более эффективной трудовой деятельности в ООО «Хлебозавод№21» действует положение о премировании работников, которое устанавливает следующий порядок премирования:

за выполнение каждого показателя устанавливается номинальный размер премии (до 35% должностного оклада).

за каждый процент недовыполнения основного показателя устанавливается норматив уменьшения  размера премии за основной показатель (от 0,1 до 0,5%).

Выплата премии руководству, работникам отделов за фактически отработанное время.

Работникам, принятым на временную работу сроком до 2-х месяцев, уволившимся по собственному желанию (кроме работников пенсионного возраста, в связи с призывом в армию и др. уважительным причинам в соответствии с законодательством), вновь принятым, но не проработавшим полный месяц, кроме принятых в порядке перевода, премия не выплачивается.

За нарушения трудовой дисциплины, за нарушения и упущения в работе работники могут быть лишены премии частично или полностью в процентах к начисленной премии в зависимости от тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен, качества предшествующей работы и поведения работника.      Уменьшение   размера   премии   за   конкретное   упущение   и нарушение в работе отражается в приказе о дисциплинарном наказании и в приказе о выплате премии, и производится за тот месяц, в котором было совершено или обнаружено нарушение, независимо от меры дисциплинарного наказания.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, внесенный вклад в получение прибыли, новаторство в труде, за активное участие во внедрении эффективных мероприятий деятельности общества, премия отдельному работнику может быть увеличена в процентах к начисленной премии (до 40%) или выплачена единовременная премия (в размере до 75% должностного оклада), оформленная отдельным приказом.

В течение срока действия дисциплинарного наказания дополнительное материальное поощрение как: индивидуальное увеличение размера премии по итогам работы за месяц и выплата единовременной премии не применяется.

Наряду с премированием труда банк предоставляет своим работникам гарантийные выплаты и доплаты и компенсационные выплаты, предусмотренные главами 24,25,26,27,28 Трудового кодекса Российской Федерации. Цель назначения гарантийных выплат – сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей. Они как и заработная плата выплачиваются через  кассу, но (в отличие от заработной платы) не за результаты труда, не за трудовой вклад, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях. Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и гарантийные выплаты, но с доплатой к заработной плате работника. Компенсационные выплаты призваны возместить затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на другую работу в другую местность. Также общество выплачивает своим работникам и другие компенсации. Основной частью дохода наемного персонала организации является заработная плата, которая включает:

- тарифную часть – оплату по окладам;

- доплаты и компенсации;

- надбавки;

-премии.

Т.о. заработная плата включает в себя постянную часть и переменную, постоянная состоит из оклада, переменная из премиальных выплат и иных доплат, так постоянная часть составляет приблизительно 60 % от ФОТ, переменная около 40 %.

Переменная часть отражает фактическое использование способностей к труду, отношение к работе и трудовую активность.

Таким образом, применяемая в обществе бестарифная система оплаты труда, подразделяющая работников на ряд квалификационных групп в       зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости       выполняемых функций позволяет работникам повышая свой профессиональный уровень, повышать и свою заработную плату, основная часть которой состоит из оклада.

4.7.Анализ фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда (ФЗП или ФОТ) – суммарные денежные средства организации, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам, компенсирующие выплаты.