Анализ фонда оплаты труда на предприятии

4) Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).

5) Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, к творчеству, к развитию, к пониманию своей жизни) [12,c.146].

Пять групп базовых  потребностей работника можно представить  как критерии (рисунок 10).

Рисунок 10 – Критерии разумности системы потребностей работника

 

Поднимаясь по ступенькам самореализации, человек занят мыслями об удовлетворении нужд в пище, одежде, жилище и безопасности. Со временем его потребности становятся существенно выше, и он стремиться приблизиться к уровню роскоши. Его работа становится эффективнее, он хочет удовлетворить потребность существования выше уровень удовлетворения потребностей и становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен.

Для совершенствования  эффективной системы оплаты труда  необходимо проанализировать использование фонда заработной платы на предприятии.

 В процессе анализа  выявляются резервы для создания  необходимых ресурсов роста и  совершенствования оплаты труда,  введения прогрессивных форм  оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа  использования оплаты труда входят:

- проверка степени  обоснованности применяемых форм  и систем оплаты труда;

- определение размеров  и динамики средней заработной  платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений  в численности работников и  в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

- изучение эффективности  применяемых систем премирования;

- исследование темпов  роста заработной платы, их  соотношения  с темпами производительности труда;

- обеспечение опережающего  роста производительности труда  по сравнению с повышением его оплаты;

- выявление и мобилизация  резервов повышения эффективности  использования фонда заработной платы.

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения  материального вознаграждения работника  должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

3.2 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

 

При разработке и усовершенствовании экономических методов управления предприятием управленческому персоналу МУП «Горэлектросети» необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия на персонал достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и социально-психологических методов стимулирования персонала).

Оценивая  экономическую эффективность внедрения  разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический  показатель, на который воздействует система оплаты труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта  позволит увеличить общий фонд оплаты труда в несколько раз, получив при этом прирост валовой прибыли.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Меры по развитию системы стимулирования персонала на предприятии неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии.

Чтобы оценить  влияние на результативность труда  социально- экономических методов  мотивации необходимо реализовывать  их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальной.

Выявление потребностей работников путем анкетирования позволит узнать, чего не хватает работникам, при этом сохранив конфиденциальность информации. Применение данного мероприятия позволит руководству МУП «Горэлектросети» найти подход и рычаги давления на персонал.

Словесная похвала, выдача грамот повысит рабочий настрой персонала МУП «Горэлектросети» и психологическую расположенность к работе. Работники МУП «Горэлектросети» будут уверены в своей необходимости для предприятия, что повысит ответственность за выполненную работу.

 Оплата обучения работников в учебных заведениях даст МУП «Горэлектросети» возможность повышать человеческий капитал своего персонала и создаст более квалифицированный персонал.

При условии выполнения всех рекомендаций МУП «Горэлектросети» будет иметь сплоченный коллектив, руководство пользовать уважением у персонала, следовательно, у предприятия будут расти производительность труда и прибыль от реализации продукции.

Допустим, выполняя все  предложенные рекомендации, производительность труда производственных рабочих увеличится с 443,7 руб./чел. до 450,0  руб./чел. 

Эффект от увеличения производительности труда определим  по формуле:

,                                      (7)

где Р – количество работников;

   Д_м – количество рабочих дней отработанных за месяц;

   П – производительность  труда.

рублей.

Таким образом, сумма  экономического эффекта от повышения  производительности труда составит 22314,6  рублей.

Социальная эффективность  – это качественные результаты от внедрения системы мотивации, которые выражаются в тех благах, которые получит МУП «Горэлектросети» и его работники.

Представим в виде таблице 13 социальную эффективность мероприятий по улучшению и повышению работоспособности.

 

Таблица 13 – Социальная эффективность предложенных мероприятий

Мероприятия	Социальная эффективность
Выявление потребностей работников путем анкетирования	Позволит узнать, чего не хватает работникам, при этом сохранив конфиденциальность информации, позволит руководству найти подход и рычаги давления на персонал.
Словесная похвала, выдача грамот	Повысит рабочий настрой  персонала и психологическую  расположенность к работе. Работники  будут уверены в своей необходимости  для предприятия, что повысит  ответственность за выполненную работу.
Оплата обучения работников в учебных заведениях	Даст предприятию возможность  повышать человеческий капитал своего персонала и создаст более  квалифицированный персонал.
Сохранение количественного  и качественного состава персонала  предприятия	Позволит работникам осознать свою необходимость для  предприятия, а это в свою очередь  понизит текучесть кадров.
Оплата проезда к  месту работы и по городу (в виде проездных билетов)	Позволит предприятию  обеспечить своевременную явку работников на рабочие места
Создание комнаты отдыха и психологической разрядки для  персонала	Позволит снизить психологическую  напряженность в коллективе

 

Таким образом, если учесть вышеприведенные рекомендации, у  работников МУП «Горэлектросети» появится больше стимулов трудиться, производить материальные блага. И если предприятие будет придерживаться предложенного пути совершенствования, то у него появиться ряд преимуществ:

1. повышение производительности труда работников;
2. повышение удовлетворенности у работников своей работой;
3. повышение чувства ответственности у персонала предприятия за судьбу своего предприятия и так далее.

Помимо основной заработной платы на предприятии МУП «Горэлектросети» можно ввести систему дополнительного  вознаграждения персонала, что позволит обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника.

В систему дополнительного  вознаграждения можно включить:

1. программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения;
2. премиальную систему;
3. социальный пакет – социальные выплаты, льготы и социальные программы.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с  совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы  управления предприятием.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

В курсовой работе были рассмотрены  сущность, функции и принципы организации оплаты труда на предприятии; формы и системы оплаты труда; методика проведения анализа оплаты труда на предприятии.

На основе полученных исследований по формированию эффективной  системы оплаты труда и стимулирования персонала можно сделать следующие  выводы.

Система оплаты труда – это взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Оплата труда является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Существуют как достаточно важные и применяются на предприятиях следующие системы оплаты туда: сдельная; прямая сдельная; сдельно - премиальная; сдельно- прогрессивная; аккордная; косвенная сдельная; повременная; простая повременная; повременно- премиальная; повременная с нормированным заданием; окладная.

В настоящее время в тени остаются не менее актуальные вопросы системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии. Положительное влияние на стимулирование и системы оплаты труда будет оказывать оптимальное соотношение в компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.

Политика в области  оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы.

Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

• воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• стимулирующую, направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;
• социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;
• учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Большая отдача от труда  работников возможна лишь в том случае, если они будут положительно относиться к выполняемой работе и заинтересованы в конечном результате. Поэтому разработка системы оплаты труды и стимулирование, применяемое к специфике коллектива, сфере труда – один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией.

Исследуемое предприятие – МУП «Горэлектросети» является муниципальной собственностью, самостоятельное хозяйственное предприятие, действующие на основании устава.

Основным видом деятельности предприятия является передача электроэнергии до потребителей города в соответствии с действующими положениями и правилами.

В рыночной экономике  предприятие самостоятельно формирует задачи и цели. Оно изыскивает необходимые денежные средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов.