Анализ фонда оплаты труда на предприятии

 

Самой сложной из представленных систем является сдельная, так как  она включает в себя пять подсистем, которые в свою очередь можно делить большое количество раз.

При организации оплаты труда служащих, государственных  служащих используются преимущественно  повременные системы оплаты, а  при организации оплаты труда  рабочих – сдельные [12].

При простой повременной  системе оплаты работнику начисляется установленная тарифная ставка (оклад): часовая, дневная, месячная за фактически отработанное время.

Эта форма оплаты труда  обычно применяется в случаях, когда  невозможно учесть объем выполненных  работ.

При этой форме оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований: правильное присвоение работникам квалификационного разряда, правильное применение норм обслуживания, нормативов численности и т. д.

При повременно-премиальной  системе оплаты работнику, кроме  этого, начисляется еще премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Сдельные системы оплаты труда подразделяются на:

- прямую сдельную;

- сдельно-премиальную; 

- сдельно-прогрессивную; 

- косвенную сдельную;

- аккордную.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда состоит в начислении заработка по заранее установленной расценке на единицу произведенной продукции.

В том случае, когда  применяются нормы выработки, расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки, а при применении нормы времени - умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда применяется, когда рабочему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  сверх базы, должно строиться таким  образом, чтобы себестоимость работ  в целом не повышалась, а систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат на единицу продукции.

Применение этой системы  целесообразно в случае необходимости  увеличения производительности труда  на участках, лимитирующих выпуск продукции  по предприятию в целом. При этой системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем производительность, что исключает ее массовое применение.

Косвенная сдельная оплата труда основывается на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего может исчисляться прямо  пропорционально проценту выполнения производственного задания в  среднем по всем обслуживаемым объектам. Для этого тарифная ставка обслуживающего работника за определенный период времени умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за это же время.

Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материальной заинтересованности отдельных  групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер такой оплаты труда производится на основе действующих норм времени и расценок. Как правило, для определения суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция с указанием перечня всех работ (операций), входящих в задание, расценок на одну операцию и общей стоимости выполнения всех операций, общего размера оплаты за выполнение аккордного задания.

Бестарифные системы  оплаты труда, как правило, применяются  в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива. Твердые тарифные ставки (оклады) не устанавливаются, а заработная плата между работниками может распределяться с применением коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень, и коэффициентов трудового участия в общих результатах деятельности или единого сводного коэффициента распределения [8].

Расчет заработной платы  при этих системах основывается на стоимости труда. Например, заработная плата за предыдущий месяц корректируется в зависимости от сокращения трудозатрат  за отчетный месяц. Такой метод требует  точного учета рабочего времени и объема выполненных работ.

В кооперативных предприятиях применяется особая форма оплаты труда по конечному результату - комиссионная оплата труда. Оплата работников при данной системе устанавливается в процентах от дохода или прибыли, полученной кооперативом [2].

При коллективно-сдельной системе оплаты труда заработок  каждого  работника поставлен  в зависимость от конечных результатов  работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно  использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту  систему оплаты труда практически  ликвидируется деление работ  на «выгодные» и «невыгодные», так  как каждый рабочий материально  заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде. Оплата труда  рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать  в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного  заработка между членами бригады.

Первый метод заключается  в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью  “коэффициента трудового участия”, где сумма заработной платы одного работника может рассчитываться по формуле:

 

,           (2)

где КТУ – коэффициент трудового участия.

 

Фонд заработной платы  определяется ежемесячно по результатам  работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов  устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении  об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

При системе плавающих  окладов заработок работников зависит  от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы  денежных средств, которая может  быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

Повышение или понижение  оплаты труда зависит от суммы  денежных средств, которая может  быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Сумма заработной платы  работника (З_плав) рассчитывается таким образом:

 

З_плав = О ∙ k_зп,                                              (3)

где О – оклад работника;

       k_зп – коэффициент повышения (понижения) заработной платы

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим  приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:

k_зп = .                         (4)

Повышение роли высококвалифицированного труда в условиях применения новейшей техники и передовой технологии вызывает к жизни новые формы  заработной платы и доходов работников наемного труда в развитых рыночных экономиках. Сегодня там все чаще отказываются от традиционных систем заработной платы (повременной или сдельной), при которых труд оплачивается по твердо установленной ставке или расценке, и переходят к различным вариантам заработной платы, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявления инициативы и ответственности за порученную работу.

 

1.3 Анализ фонда оплаты труда на предприятии

 

Анализ использования  фонда оплаты труда является важным направлением выявления и использования резервов снижения себестоимости. В нем рассматриваются обоснованность плановой величины фонда оплаты труда и определение причин отклонений, фактического размера фонда оплаты труд, от его плановой величины, а также изучаются состав и структура фонда оплаты труда. На величину фонда оплаты труда влияют следующие факторы:

1. объем реализованной продукции;
2. качество изготовляемых изделий;
3. уровень использования трудовых ресурсов (уровень производительности труда);
4. условия труда.

Анализ начинается с  определения отрицательных и  положительных отклонений фактического фонда оплаты труда от планового, и делается вывод об экономии или перерасходе фонда оплаты труда, а также выявляются причины этого.

Этими причинами могут  быть изменение численности ППП, средней заработной платы, условий  труда, квалификации работающих и структуры кадров.

Размер среднечасовой  заработной платы определяется с  учетом влияния  внешних и внутренних факторов, при этом решающую роль играют внутренние факторы, а именно, совершенствование технического уровня производства, организация труда и управления, нормирование труда, повышение квалификации работников, а также применение прогрессивных форм и методов оплаты труда.

Важнейшим условием повышения  эффективности производства является более быстрый рост производительности труда  по сравнению с ростом средней заработной платы. При этом коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы, рассчитывается делением индекса производительности труда на индекс средней заработной платы:

.                                                   (5)

Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (∆ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде (ФЗП₁) с базовой величиной фонда заработной платы (ФЗП₀) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

∆ФЗП_а6с = ФЗП₁ – ФЗП₀.                                   (6)

Однако следует иметь  в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование  фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменения объема производства продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты в отчетном периоде и базовой его величиной, скорректированной на индекс объема производства продукции. При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).