Анализ фонда оплаты труда на предприятии

 

По данным таблицы  можно сделать вывод, что имело место увеличения уровня заработной платы, это видно как в натуральном виде, так и в процентном соотношении. В 2010 г. заработная плата увеличилась на 5289 тыс. руб. Абсолютное значение  показывает, что скрывается за относительным показателем – одним процентом прироста.

В Курской области в МУП «Горэлектросети» решается проблема старения основных производственных средств, там проводится капитальный ремонт с целью улучшения восстановления исправности полного или близкого к полному ресурса изделия с заменой или восстановлением любых его частей, включая базовые. На капитальный ремонт электрооборудования за 2008 – 2010гг было затрачено 9886,9  тыс.руб. показано на рисунке 3.

Рисунок 3 - Выполнение годовых плановых капитальных ремонтов за 2008 – 2010 гг.

 

В 2008 г. затратили больше средств по сравнению с 2009 и 2010, что обусловлено тем, что в МУП «Горэлектросети»  каждый год производится капитальный ремонт.

Проанализируем основные направления использования фонда заработной платы на МУП «Горэлектросети».

У руководителей и  служащих наибольшую часть заработка составляет оклад и премия. Специалисты кроме оклада и премии получают доплаты за ночные часы, работу в праздники, совмещение профессий и расширение зоны обслуживания. Рабочие получают все виды доплат. Структура фонда заработной платы по видам выплат приведена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Фонд заработной платы МУП «Горэлектросети» о видам выплат

Анализируя структуру  фонда заработной платы по направления  использования, представленных на диаграмме, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает оплата по окладам или тарифам – 54 % Второй по величине частью фонда заработной платы являются премия – 43 %. Общая сумма доплат составляет всего 3 %.

Структура выплат по категориям работников представлена на рисунке 5. большую часть фонда оплаты труда составляют выплаты рабочим 62 %, так как их численность самая большая. На втором месте – специалисты 22 %. На третьем – служащие – 15 %.

Рисунок 5 – Структура фонда заработной платы МУП «Горэлектросети» по категориям работников

 

Кроме указанных выплат по итогам года за счет прибыли была выплачена 13 зарплата и материальная помощь работникам.

Эту тенденцию можно  считать благоприятной для предприятия, так как увеличение материального  стимулирования труда за счет прибыли, способствует улучшению социального положения работников, следовательно, и увеличению производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

В заключение анализа  фонда заработной платы необходимо оценить эффективность использования  средств на оплату труда. Для анализа составим таблицу 12.

Среднесписочная численность  работников предприятия изменилась незначительно и в 2010 г. составила 161 человек. Вырос общий фонд заработной платы на 10575,9 тыс. рублей.

 

Таблица 12 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы МУП «Горэлектросети»

Показатель	Годы			Отклонение 2010 г. к 2008 г.
	2008	2009	2010	В абсолютных значениях	В %
Объем производства, тыс. руб.	43073	68966	71435	28362	166
Выручка от реализации, тыс. руб.	61360	80181	79573	18213	129
Сумма валовой прибыли, тыс. руб.	18287	11215	8138	- 10149	45
Фонд заработной платы, тыс. руб.	18831,7	23069,7	29407,6	10575,9	156
Среднесписочная численность, чел.	158	152	161	3	102
Среднемесячная зарплата, руб.	9932	12648	15221	5289	153
Производство продукции на рубль зарплаты, тыс. руб./чел.	2,29	2,99	2,43	0,14	106
Выручка на рубль зарплаты, руб.	3,26	3,48	2,71	- 0,55	83
Сумма валовой прибыли на рубль  зарплаты, руб.	0,97	0,49	0,27	- 0,7	28
Производительность труда, тыс. р. / чел.	272,6	453,7	443,7	171,1	163

 

Проанализируем среднемесячную заработную плату. Наблюдается устойчивая тенденция к ее росту. За 3 года она  выросла в 1,5 раза и в 2010 году составила 15221 р.

Производительность труда  также ежегодно увеличивается. Темп ее роста за 3 года составил 163%. Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы свидетельствует о правильной кадровой политике предприятия. Также произошел рост производства продукции на рубль заработной платы в 2010 году по сравнению с 2008 годом, но наибольший показатель был в 2009 году.

Выручка на рубль заработной платы и сумма валовой прибыли на рубль зарплаты уменьшились соответственно на 0,55 и 0,7. происходит это за счет сокращения выручки и прибыли.

Наглядно данные о  динамике фонда заработной платы и производительности труда представлены на рисунках 6 и 7.

Рисунок 6 - Динамика фонда заработной платы МУП «Горэлектросети»

 

В МУП «Горэлектросети» для каждой должности и профессии  установлены показатели премирования, основным является качественное выполнение работ и отсутствие аварий. Факторы, определяющие заработную плату: стремление работодателя к прибыли; производительность труда; от вида работы, квалификации, условий труда; от уровня образования и профессиональной подготовки; наличие конкурирующих групп. В 2010 году по сравнению с 2008 заработная платы увеличилась на 5289 тыс. руб.

Рисунок 7 – Динамика производительности труда МУП «Горэлектросети»

 

По направлению использования  фонда заработной платы, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает оплата по окладам или тарифам – 54 %. Второй по величине частью фонда заработной платы являются премия – 43 %. Общая сумма доплат составляет всего 3 %. В структуре выплат по категориям работников большую часть фонда оплаты труда составляют выплаты рабочим 62 %, так как их численность самая большая. На втором месте – специалисты 22 %. На третьем – служащие – 15 %.

Наблюдается устойчивая тенденция к росту заработной платы. Производительность труда также  ежегодно увеличивается. Темп ее роста за 3 года составил 163%. Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы свидетельствует о правильной кадровой политике предприятия.

 

3 НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА В МУП «ГОРЭЛЕКТРОСЕТИ»

3.1 Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятии

 

В целях реализации задач  по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы  в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда:

Необходимо пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат премиальных и других выплат.

Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам  в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.

Для совершенствования  состава заработной платы на предприятии  должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.

Обеспечение повышения  размера доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий  как: совершенствования нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда; тщательного анализа и пересмотра (других) выплат за выполненную работу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение требований к условиям их установления; пересмотра размеров и условий установления доплат за совмещение профессий (должностей) и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профессиональное мастерство. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия.

В МУП «Горэлектросети» необходимо усовершенствовать положение о премировании. Так, процент премии руководителям, специалистам, служащим и рабочим устанавливается единый, не зависимо от конкретного вклада каждого работника. Нет четких показателей уменьшения размера суммы премии за невыполнение основных показателей.

Пересмотренные системы  премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы предприятия.

В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:

-  «упреждающий принцип». Показатели и условия премирования работников предприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов – предприятия в целом.

Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а  также сочетание коллективной и  личной ответственности за результаты работы.

- принцип динамичности. Именно он усиливает стимулирующую  роль всей системы оплата труда  на предприятии. Величина премии  может меняться ежемесячно, в  зависимости от выполнения соответствующих  показателей премирования.

- принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий.

- четвёртый принцип  – увязка оперативных и стратегических  целей предприятия.

Стимулирование воздействует на работника, побуждая его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее  воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия. Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рисунок 8).

Рисунок 8 – Виды стимулирования [21,c.86].

Существует главная закономерность, единая для всех людей, по теории Маслоу, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации — высшей духовной потребности человека (рисунок 9).

Рисунок 9 -  Иерархия потребностей по Маслоу [15,c.17].

 

У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций (А.Маслоу). 1) Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и пр. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага — это средства удовлетворения основных физиологических потребностей.

2) Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении; и т. п.).

3) Потребность в социальной  общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).