Общеэкономические условия производства материальных благ и производства услуг

Работник – не просто трудовой ресурс, это человек, который стремится  реализовать себя как личность. Предприниматель  должен стремиться к тому, чтобы  люди:

– испытывали удовлетворение от работы, от пребывания на предприятии, от контактов  с руководством и с коллегами;

– чувствовали свою индивидуальность,

– верили в надежность и стабильность предприятия, необходимость своей  работы;

– были удовлетворены своим статусом.

В общем виде выделяют следующие  методы стимулирования результативности труда:

1) экономические методы (денежные  поощрения или наказания в  виде лишения премий, штрафов);

2) целевой метод (постановка  перед подчиненными конкретных  и четких трудовых задач повышает  его активность);

3) метод расширения и обогащения  работ, – поручение работнику  более разнообразной, важной, требующей  самостоятельности работы;

4) метод соучастия, или привлечения  работников (работники участвуют  в совместном принятии решений,  что повышает их активность  и удовлетворенность работой).

Нельзя недооценивать роль материально-психологических  факторов, а также способов повышения  его эффективности и производительности. Под нематериальными формами  стимулирования труда понимаются мероприятия, которые позволяют повышать как  качество труда отдельного работника, так и эффективность функционирования всего предприятия без дополнительных материальных затрат. Рассмотрим некоторые  из них.

Многие бизнесмены стремятся усилить  у наемных работников чувство  единства с предприятием, привлекая  их к участию в принятии решений. В зарубежных странах участие  работников в управлении производством  активно практикуется вплоть до вхождения  некоторых из них в высшие управленческие органы; широкое распространение  получили малые самоуправляемые  группы, кружки качества.

Особым приемом управления, направленным на максимальное использование способностей работников, является так называемый план предложений. Суть его состоит  в создании так называемых ящиков для предложений, куда работники  помещают свои замечания и предложения. Управляющий рассматривает предложения  и отбирает лучшие для внедрения. Работник, выдвинувший реализуемое  предложение, получает вознаграждение.

Одним из важных стимулов эффективной  деятельности является оплата труда. Каждый предприниматель сталкивается с  проблемой выбора оптимальных форм и систем оплаты труда, увязывающих  результаты его деятельности с итогами  работы предприятия.

В условиях перехода к рынку предприниматель  получает большую самостоятельность (определяет формы и системы оплаты труда, размеры доплат и надбавок, систему премирования, размеры ставок и окладов).

Наряду с применявшимися ранее  формами оплаты труда (сдельной и  повременной) и их системами в  последние годы широкое распространение  получили распределительные формы  оплаты труда, когда фонд оплаты труда  коллектива распределяется между членами  в зависимости от трудового вклада, что повышает стимулирующее значение оплаты труда.

Одной из новых форм оплаты труда  является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого  коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, «очищенная» от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится  на отработанные за этот период дни. Это  и будет коэффициент стоимости  труда, или трудовой стоимости.

Для повышения заинтересованности персонала его заработная плата  поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для  этого сумма их коэффициентов  трудовой стоимости делится на сумму  коэффициентов всего участка, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого определяется фонд управленческого персонала. Размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым  этот коллектив располагает, и от суммарных коэффициентов стоимости  труда каждого работника, скорректированных  на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта  работы, умения работника воплощать  в конкретные дела свои знания и  опыт осуществляется при оплате труда  по трудовому рейтингу.

Образовательный уровень характеризуется  коэффициентом Ко (0,8 < Ко < 2) и  возрастает пропорционально росту  знаний работника, его доле участия  в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом  Кс (2 < Кс < 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить  текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие  годы – 0,05.

Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризует  коэффициент К3, который определяется коллективом. Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определятся путем деления  фонда оплаты труда на сумму рейтингов  всех работников, и на основе «цены  единицы коэффициента» формируется  базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет  минимальная заработная плата, установленная  на предприятии на данный период.

Для учета вклада работника в  результаты деятельности предприятия  к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент  – Кп, коэффициент качества труда  – Ккт, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и Кстр – страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших. Тогда заработная плата работника составит: 

где: Бзп – базовая заработная плата;

Рс – рейтинг рабочего.

Из разработанных и действующих  систем оплаты труда в наибольшей мере соответствуют рыночным условиям бестарифная оплата труда (БТОТ), основанная на долевом распределении средств, предназначенных для оплаты труда. Существуют несколько вариантов  БТОТ.

Она зависит от трех факторов:

– квалификационного уровня работника;

– коэффициента трудового участия (КТУ);

– отработанного времени.

Квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической  заработной платы за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда  на предприятии.

В зависимости от квалификации все  работники распределяются по десяти квалификационным группам. Для корректировки  заработной платы применяется КТУ, который оказывает влияние на 7–10% ФОТ. При определении размера  заработка учитывается также  отработанное время.

Положительным моментом оценки трудового  вклада подразделений предприятия  является научно-разработанная система  договорных цен за работы каждого  подразделения, позволяющая формировать  их доход, а затем распределять его  между работниками. В «Вешках» все  обслуживающие подразделения экономически привязаны к цехам товаропроизводителей.

Доходы товаропроизводителей являются основным источником для всех остальных  подразделений предприятия. Оплата услуг обслуживающих подразделений  производится за счет выручки от реализации.

Рассмотренные варианты БТОТ имеют  свои достоинства. Они относительно просты, способны заинтересовать работников в высоких конечных результатах, отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Однако у них  есть и отдельные недостатки. При  расчете заработка предусматривается  использование базовых показателей (фактической заработной платы за прошлый период) со всеми известными недостатками.

Отмеченное обусловливает необходимость  поиска новых подходов к БТОТ с  учетом не только отечественного, но и  мирового опыта.

4. Основные задачи кадрового  обеспечения предприятия

Основная роль на предприятии принадлежит  его кадровому потенциалу. Поэтому  на каждом предприятии должна разрабатываться  и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на решение следующих задач:

– создание здорового и работоспособного коллектива;

– повышение уровня квалификации работников предприятия;

– создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

– создание высокопрофессионального  руководящего звена, способного гибко  реагировать на меняющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое  и передовое и умеющего видеть перспективы. 

Кадровая политика на предприятии  включает:

– отбор и продвижение кадров;

– подготовку кадров и их непрерывное  обучение;

– наем работников в условиях неполной занятости;

– расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

– стимулирование труда;

– совершенствование организации  труда;

– создание благоприятных условий  труда для работников предприятия  и др.

Разнообразие трудовых функций, выполняемых  и основными, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при  изучении фактической структуры  рабочей силы группировки рабочих  по профессиям, специальностям, а в  пределах каждой профессии – по уровню квалификации.

Под профессией понимают определенный вид трудовой деятельности, обусловленный  совокупностью знаний и трудовых навыков, полученных работником в результате специального обучения или на практике. Поскольку трудовое законодательство предусматривает для работников определенных профессий (при условии, если их фактическое занятие соответствует  данной профессии) ряда дополнительных льгот (снижение возраста выхода на пенсию, увеличение продолжительности очередного отпуска, бесплатная выдача специальной  одежды и питания и др.), правильное распределение рабочих по профессиям и фактическим занятиям необходимо при принятии решения в области  управления персоналом и должно осуществляться в соответствии с классификаторами профессий, должностей служащих и тарифных разрядов, действующими как государственный  стандарт.

Разделение труда в пределах профессии привело к появлению  понятия специальность, которое  характеризуется наличием у человека совокупности знаний и навыков, необходимых  для осуществления узкого круга  работ. Например, профессия винодела объединяет целый ряд специальностей.

Под квалификацией понимается уровень  знаний и трудовых навыков, необходимых  для выполнения работ определенной сложности по какой-либо профессии.

Для рабочих квалификация оценивается  присвоением тарифного разряда, которому соответствует определенная тарифная ставка.

Одним из направлений кадровой политики предприятия является кадровое планирование. Кадровое планирование имеет целью  предоставление работающим рабочих  мест в нужное время и в необходимом  количестве в соответствии с их способностями  и склонностями и требованиями производства. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и должны отвечать требованиям создания нормальных условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать  условия для мотивации более  высокой производительности труда  и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь те рабочие  мест, где созданы условия для  развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников предприятия.

Одним из этапов управления персоналом на предприятии является набор и  отбор работников.

Прием (наем) на работу – это ряд  действий, предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

Отбор – процесс, в котором предприятие  отбирает из списка заявителей кандидата  или несколько кандидатов, которые  наилучшим образом подходят по критериям  для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. Самыми распространенными методами отбора являются собеседование и тесты. Собеседование имеет три цели:

а) дает возможность менеджеру оценить  соответствие кандидата его будущей  работе;

б) позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него;

в) создает образ хорошего бизнеса.

Другим методом отбора являются тесты. Они обычно подразделяются на пять групп:

тест на определение способностей;

тест на определение квалификационных навыков;

тест на проверку личных качеств;

тест для отбора группы;

медицинский тест.

Для принятия решения по отбору претендентов на вакантные должности следует  проанализировать некоторые документы, необходимые при подаче заявления  о приеме на работу, а затем провести заключительную беседу.

В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик  персонала требованиям рабочего места или должности.

На предприятиях существует потребность  в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому  обучению и самоподготовке.

Планирование обучения персонала  позволяет использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда. Кроме  того, такое планирование создает  условия для мобильности, мотивации  и саморегуляции работника. Оно  ускоряет процесс адаптации работника  к изменяющимся условиям.