Қазақстан Республикасындағы жалақы төлеу жүйесінің мәселесі және оны шешу жолдары

Бұл еңбеккерлерге өздерінің жұмыс тиімділігі артқан жағдайда қосымша сыйақылар алуына кепілдік береді. Қосымша төленетін төлемақылар компенсациялық және ынталандырушы болып 2-ге бөлінеді. Компенсациялық төлемақыларды (кешкі және түнгі уақыттарда жұмыс істеу, жұмыс жағдайының қалыпты жағдайдан ауытқуы) кәсіпорынның өзі белгілейді, бірақ олар мемлекет бекіткен мөлшерден төмен болмауы керек. Ынталандырушы төлемақыларды (жоғары біліктілік үшін, кәсіптік шеберлігі үшін төлемдер мен сыйақылар) кәсіпорынның өзі белгілейді, олар қолда бар қаражат шеңберінен аспауы тиіс.

Еңбекақының әртүрлі жүйелеріндегі жалақы есептеудің бірнеше мысалдарын қарастырып көрейік.

Аккордтық жүйедегі жұмысшы жалақысын есептейік. Берілген нормалар мен расценкалар бойынша аккордтық тапсырма  -  2000, тапсырма 10 күнде орындалған, ал тапсырманы орындау мерзімі – 15 күн, ал аккордтық наряд бойынша мерзімді әрбір пайыздық қысқартуына 2 %   сыйақы қарастырылған. Біріншіден мерзімді қысқарту  %- ын есептейміз:

 

 

 

    .

 

Жұмысшының кесімді-сыйақы жалақысын есептейік, мұңда жоспарды орындаған жағдайда 20 % ,  ал  әрбір артық орындалған   % - ға  жалақының  2 %  көлемінде сыйақы қарастырылған. Жоспар  100 % - ға орындалғанда, жұмысшының кесімді жалақысы  -  800.

 

                       З/п = 800  +   .

 

Мерзімді-сыйақылы   жалақы жүйесімен жалақы алатын жұмысшы-лардың жалақы мөлшерін анықтайық. Жұмысшының сағаттық тарифтік ставкасы – 10. Келісім-шартта көрсетілгендей, ай сайын 30 % сыйақы төленеді. Ай бойына істеген толық жұмыс сағаты  - 112. Алдымен 112 сағатқа мерзімді жалақыны анықтаймыз: 112 с : 10 х 112  =  1120. Сыйақы мөлшері (1120 х 30) / 100   =  336. Сонымен, жұмысшының айлық толық жалақысы    =  1120  + 336  =  1456.

Тарифтік жүйе кәсіпорындар мен ұйымдарға әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесін есептеп, жалақы төлеуге мүмкіндік береді. Сонымен қатар, оның мамандығы мен біліктілігі есепке алынады. Жұмысшыларды тарификациялау Бірыңғай тарифтік – біліктілік анықтама (БТБА) және біліктілік анықтамалармен (БА) жүргізіледі.

Әртүрлі мамандық – біліктілік топтарындағы жұмысшылардың тарифтік ставкалары  мен лауазымдық жалақыларын кәсіпорында бекітілген 1 разряд ставкасымен анықтайды, ол үкімет бекіткен кепілді  ең төменгі жалақы мөлшерінен төмен болмауы керек. Сонымен қатар, бірыңғай тарифтік  сеткамен бекітілген  тарифтік - біліктілік  коэффициенттерімен анықталады. Тарифтік ставка   жұмысшылардың еңбек ақысын белгілі уақыт бірлігінде (сағат, ай және т.б.)  разрядына сәйкес белгілейді.

Тарифтік - біліктілік  разряд жұмыстың күрделілігін, жұмысшының оны орындай алу мүмкіндігін, оның біліктілігін көрсетеді. Жұмыстар мен жұмысшылар мамандықтарының  тарифтік - біліктілік  анықтамасы  - жұмысты тарифтеуге және жұмысшыларға разряд беруге пайдаланылады, ол жұмыс түрлеріне қарай  топталған барлық мамандықтардың тарифтік - біліктілік  сипаттамаларының жиынтығы болып табылады. Лауазымдардың біліктілік  анықтамасы   -  лауазымдарды күрделілік деңгейіне қарай және біліктілік деңгейіне қарай дифференциациялайды. Бұл анықтамаларды біліктілік комиссиялары жұмысшыларға біліктілік  разрядын беруде қолданады. Ол жұмысшылардың атқаратын жұмыстарын олардың мамандығына, біліктілігіне қарай бөледі. Анықтамалар бір орталықтан бекітіледі, олар бірыңғай және салалық болып бөлінеді. Олардың негізінде нақты өндіріс орнының жұмысшыларына арналған жергілікті маңыздағы анықтамалар құрастырылады.

Тарифтік  сеткалар – еңбектің күрделілігіне (біліктілігіне) қарай еңбек ақыны дифференциациялау құралы болып табылады. Ол  әртүрлі топтағы жұмысшылардың  еңбек ақыларының шкаласы түрінде болады, онда разрядтар саны мен оларға сәйкес тарифтік коэффициенттер көрсетіледі. Қандай да болмасын разрядқа сәйкес келетін тариф ставкасын – 1 разрядты тариф ставкасын қажет разрядтың тарифтік коэффициентіне көбейту арқылы табады.

Материалдық салада еңбек ететін адамдар мен бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдарда жұмыс істейтін қызметкерлердің жалақысы деңгейлерін жақындастыру үшін жаңа Бірыңғай тарифтік кесте белгіленді. Ол экономиканың барлық саласының қызметкерлерін қамтиды. Бұл орайда разрядтар аумағы бұрынғысынша қалды - бірінші разрядтан 21 разрядқа дейін, алайда тарифтік коэффициенттер айтарлықтай өзгеріске ұшырады. Мәселен, 2 кестеге сәйкес  бұрын Бірыңғай тарифтік кестедегі бірінші разрядтың тарифтік коэффициенті - 2-ге, ал жиырма бірінші разряд — 13,08-ге тең болса, жаңа тарифтік кесте бойынша олар тиісінше — 1 және 4,24-ті құрайды.

 

Кесте 2.

Бірыңғай  тарифтік сетка

 

Еңбек ақытөлеудің разрядтары	Тарифтік коэффициенттер	Еңбек ақы      төлеудің разрядтары	Тарифтік коэффициенттер
1	1,0	12	2,20
2	1,07	13	2,37
3	1,15	14	2,55
4	1,24	15	2,74
5	1,33	16	2,95
6	1,43	17	3,17
7	1,54	18	3,41
8	1,66	19	3,67
9	1,78	20	3,94
10	1,91	21	4,24
11	2,05

 

Бірыңғай тарифтік кестенің негізіне еңбекке ақы төлеудің принципті жаңа жүйесі алынған.

1993 жылдын 1 қаңтарынан бастап, бірыңғай  тарифтік тор халық шаруашылығындағы  қызметкерлердің барлық дәрежесіне  қосылған болатын.

Бірыңғай тарифтік торда бірінші разрядтағы жұмысшылардан басталып, басшылардан аяқталатын, қызметқерлер разрядтарының тарифтік коэффи-циенттерінің мәтіні көрсетіледі.

Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс жасайтын барлық қызметкерлерге таратылады. 21 тарифтік разряд шаруашылыктағы жүргізу нышанына, меншік нышанына және бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорыпдарға арналған:

• 1-8 разрядтар бойынша - жұмысшыларға төлемдер;
• 6-15 разрядтар бойынша - сызықтық кызметкерлер;
• 4-11 разрядтар бойынша - орта білімді мамандар;
• 7-15 разрядтар бойынша - жоғары білімді мамандар;
• 10-20 разрядтар бойынша - кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің, функционалдық кызметтердің басшылары;
• 9-21 разрядтар бойынша - ғылыми қызметкерлер.

Жұмысшылардың дәрежесі халық шаруашылығының барлық саласындағы еңбек процесінде орындалған жалпы қызметтердің бағдарына байланысты болған соң, жұмысшылардың дәрежесі бір топта көрсетіледі.

 

 

1.3 Жалақыны төлеу реті мен шартының ерекшеліктері

 

Қазіргі заманда экономикалық әдебиеттерде еңбек ақы принциптерінің құралуына нақты мәлімет аз. Кенжалин Ж.Ш  “Өнеркәсіптік кәсіпорындарда еңбекке ақы төлеу” оқу құралында еңбек ақы төлеудің келесі принциптерін көрсеткен:

Жалақының түрлері мен жүйесінің тізбектігі мен қолайлығы жұмыскерлерге   өздерінің еңбектеріне төленетін ақы жағдайымен хабардар болу қажет;

- нақты жалақының артуы;

-  бірдей еңбекке бірдей ақы;

-  еңбек ақыны мемлекеттік реттеу;

-  жұмыс күші нарығына әсер етуді тіркеу;

- еңбектің күрделігі, жағдайы мен аймақтық тәуелдігіне байланысты дифференциация, әлеуметтік (жасына, жынысына, ұлтына) шектеу біздің елде болуы мүмкін емес.

Жоғарыда аталғандардың бәрін ескере отырып, еңбек ақы төлеудің негізгі принциптерін көрсетуге болады:

- еңбекке ақы төлеуді мемлекеттік реттеу жұмыскерлердің әлеуметтік қорғалуына кепілдік ретінде;

- жұмсалған еңбектің саны мен сапасына сәйкес еңбек ақы төлеу;

- еңбек өнімділігі өсуінің жалақы өсімімен салыстырғандағы алда болуы;

- еңбек үшін әділ төлем (бірдей еңбекке бірдей төлем).

Еңбек ақы төлеудің негізгі принциптерінің бірі – оны мемлекеттік реттеу болып табылады. Көптеген мәселелер ұйымдар мен кәсіпорындарда шешілетіндіктен мемлекет негізгі әлеуметтік нормативтерді бекітуде қызмет атқарады: жалақының төменгі деңгейі, еңбек ақы төлеу жүйесін реформалаудың заңдық базасы және т.б.

Еңбек ақыны мемлекеттік реттеу 2 жолмен жүзеге асады: тікелей және жанама

Тікелей реттеу – шаруашылық субъектілері үшін міндетті сандық параметрлері бекіту (төменгі жалақы мөлшері, тарифтік белдеулер, коэффициенттер, салық салу мөлшерлері).

Жанама реттеу еңбек ақы ұсыныстары, жеке салалардағы жалақы деңгейі туралы ақпарат, халық шаруашылығы бойынша мәліметтер негізінде жүзеге асады.

Мемлекеттік реттеудің қажеттігі келесі жағдайлармен сипатталады:

Қазақстандағы жұмыс күшінің төменгі бағасы (басқа дамыған елдер деңгейімен салыстырғанда);

ең төменгі жалақының төменгі деңгейі;

экономиканың салалары бойынша жалақы мөлшерін дифференциациясы негізделмеуі;

- жалақыны келісімді реттеудің тиімді механизмінің жоқтығы;

- жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныстың мәдениетті нарығының жоқтығы;

- еңбек ақыны реформалаудың дамыған заңдық базасының жетіспеуі.

Қазақстандағы мемлекеттік реттеудің ажырамас бөлігі халықаралық еңбек мөлшерін сақтау болуы қажет. Ең алдымен бұл халықаралық еңбекті ұйымдастыру Конвенцияларының талаптарына тиісті. Конвенцияда № 95 “Жалақыны қоғау бойынша”, “жалақы сол елде заңды күші бар валютада ғана төленуі қажет” деп қарастырылған.

 Қазақстандағы мемлекеттік реттеу бағыттарына қамтылады

- жалақы мәселесіне құқықтық және әлеуметтік қорғауды құру;

- зейнетақы, жәрдем ақы, шәкірт ақы есептеу үшін айлық есепті көрсеткішті бекіту;

- түрлі меншіктегі кәсіпорындар мен ұйымдарда еңбек ақыны реформалаудың заңдық және әдістемелік негізін құру;

- жұмыскерлердің жалақысына салық салудың тиімді жүйесін құру;

- жұмыскерлер үшін тиімсіз құнсыздану процесін жұмыс артуға бағытталған шараларды өңдеу;

-шетелдік жұмыс күшін әкелуді реттеу бойынша шараларды өңдеу;

-жалақыны өз мерзімінде төлемегені үшін жұмыс беруші жауапкершілігін бекіту. Еңбек ақыны ұйымдастыруды пайдалану тиімділігі мыналарды қарастырады:

• Кәсіпорын меншігіне белгілі бір нәтиже алып келетін , жақсы еңбек ақы жүйесін ұйымдастыру;
• Қалыптасқан диспропорцияларды жою;
• Жұмысшыны әлеуметтік қорғау;
• Еңбек ақының мөлшерін , жүйесін , нысандарын анықтауда еңбек ұжымның және әкімшіліктің толық жауапкершілігі;
• Нақты көрсеткіштердің жоспардағы көрсеткіштерден жоғары болуы;

        Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру келесі негізгі элементтерден тұрады:

• Еңбек ақы қорын қалыптастыру;
• Еңбекті нормалау;
• Тарифтік жүйені орналастыру;
• Еңбек ақы жүйесін және нысанын анықтау;

Көптеген кәсіпорындарда еңбек ақыны ұйымдастырудың келесі принциптері бар:

• Еңбектің саны мен сапасына  байланысты ақы төлеу;
• Еңбек ақының дифференциациялығы жұмысшының біліктілігіне , еңбек шартына , кәсіпорынның саласы мен орналасу аймағына байланысты.
• Реалды еңбек ақының жүйелік көтерілуі;
• Орташа еңбек ақының өсу қарқындылығында еңбек өндірісінің қарқындылығын өсіру;
• Әділдік , яғни көрсетілген еңбекке тең еңбек ақы төлеу;
• Ауыр және зиянды еңбек ақыны есепке алу;
• Адал және сапалы еңбекке мақсат қойғызу;
• Міндетіне , яғни жұмысына жауапкершіліксіз қарағанға материалды жауапкершілікке тарту;

Еңбек ақыны ұйымдастырудың әрбір элементтерін жеке-жек қарастырайық.

Өндірістің ұйымдық-техникалық шарттарының әрбір жағдайына сай еңбек ақының жүйесі мен нысаны қолданылады және бұл еңбек қызметінің жақсы нәтижесіне алып келеді.

Экономика жағынан  қарастырғанда кәсіпорын  жұмысшыларының еңбек тиімділігі  еңбек өндірісінің  деңгейі және  оның сапасымен анықталады. Еңбек өндірісінің  көрсеткіші  еңбектің  соңғы нәтижелерін  салыстыру  негізінде  көрініс  табады (мысалы , тауар айналымының көлемі , қызмет көрсетуден түскен түсімнің  көлемі) , еңбектің өндірістік шығындарымен ( жұмысшылар санының орташа тізімімен сипатталады). Кәсіпорындағы  еңбек өндірісінің  өсуіне  бірнеше факторлар  әсер етеді. Оларға:

• Тұтынушыларға  қызмет көрсету сапасын арттыру;
• Жүк тасу және  жүк түсіру жұмысының  механизациялық деңгейін  арттыру;
• Прогрессивті жоғары өнімді техника  мен технологияларды  еңгізу;

Бірақ осы қарастырған экономикалық факторлардан басқа кәсіпорынның  еңбек өндірісіне  басқа да факторлар әсер етеді . Оларға психологиялық, әлеуметтік, ұйымдастырушылық және басқа да факторлар жатады. Негізінде  еңбек өнімділігі  көбінесе адамның әрекетіне, оның тәжірибесіне, біліктілік деңгейіне, біліміне тікелей  байланысты  болады. Кәсіпорындағы жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыратын   тағы бір  маңызды  факторлардың бірі  болып  жұмысшыларға  материалды стимул  жасауды ұйымдастыру  және оның  деңгейін арттыру, қызмет  перспективасының  болуы және  қызметтік мансапта әрі  қарай  көтерілуі. Осы айтылған фактор рыноктық қатынастардың қалыптасуында шешуші рөл атқарады. Тірі еңбек өнімділігінің өсуі  бөлек жұмысшы өндірмесінің  артуына негіз болады, яғни жұмысшының жалақы деңгейінің артуы және де жалпы өмірлік деңгейінің  артуы.