Қазақстан Республикасындағы жалақы төлеу жүйесінің мәселесі және оны шешу жолдары

1. Жалақының  ең төменгі мөлшері  -  13470 тг.
2. Мемлекеттік базалық зейнетақы мөлшері  -  4 210 тг.
3. Зейнетақының ең төменгі мөлшері   - 7 900 тг.
4. Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес төлемақылар мен басқа әлеуметтік төлемдерді есептеу үшін, сонымен қатар, айыппұл санкцияларын қолдану үшін, салықтар мен басқа төлемдерді есептеу үшін айлық есептік көрсеткіш  -  1 246 т.
5. Базалық әлеуметтік төлемдер мөлшерін есептеу үшін, өмір сүру минимумының мөлшері  -  13470 тг. 

Біздің   елімізде еңбекақы екі түрлі қызмет   атқарады: бір   жағынан,

жұмысшылардың өмір деңгейін көтеретін табысының басты қайнар көзі болса, екінші жағынан - өндіріс тиімділігін арттырудың материалдық ынталандыруын қамтамасыз ететін басты тұтқа болып табылады.

Қоғамдық өндірістің әртүрлі фазаларында: өндірісте, бөлуде, айырбаста және тұтынуда жалақының атқаратын қызметтері оның мәнін ашуға көмектеседі (Кесте 1).

Жалақы мөлшерінің төмен болуы, мемлекеттің экономикасының дамуына теріс ықпалын тигізеді. Жоғары сапалы, ғылым жетістіктерін қажет ететін өнімдерге сұранысты азайтады. Жұмыс күші арзан болған жағдайда, жаңа техника мен технологияларды қолдану, кадрлардың біліктілігін көтеру, техникалық қайта құру қажеттілігі болмайды. Өнеркәсіптің жеке салаларында жұмысшылардың мамандық-біліктілік топтарында жалақының дифференциациялануында үлкен айырмашылықтар пайда болды, олар жұмыстың маңызы мен объективті сипаттамаларын толық қамти алмайды.

Отын - энергетикалық кешеннің кәсіпорындары шоғырланған аймақтарда жалақының жоғары деңгейі қалыптасқан, бұл жағдай өнімнің жоғары бағасымен және кәсіпорындар мен салалардың монопольдық жағдайына байланысты. Ал, жеңіл және тамақ өнеркәсібі, ауыл шаруашылығы шоғырланған аймақтарда  жағдай өте нашар. Еңбек ақы өзінің ынталандырушы қызметін атқармайды, ол кәсіпорынның қаржылық жағдайы  мен еңбек ақы мөлшерінің арасындағы байланыстың нашарлағанын көрсетеді. Мониторинг нәтижелері көрсеткеніндей, жалақы мөлшерін көтеру төлем қабілеттілігі төмен кәсіпорындарда орын алған. Мысалы, мұнай өңдеу өнеркәсібінде жалақы орта есеппен 1.2 есе өскен, ал қаржылық – тұрақты кәсіпорындарда 1.1 есе өссе, экономикалық – қаржылық тұрақсыз кәсіпорындарда  1.4  есе  өскен.

 

Кесте 1.

Жалақының атқаратын қызметтері

 

Қызметтердің атауы	Қызметтердің мазмұны
Ұдайы өндірістік	Жұмыс күшінің ұдайы өндірісін қамьамасыз ету, жұмыс күшінің ұдайы өндірісіне ықпалын тигізетін еңбекақының минималды деңгейін бекіту.
Ынталандыру	Өндірістің дамуына ынтаны арттыру, жұмысшының қосқан еңбек үлесіне сәйкес жалақы деңгейін қою.
Өндірістік - есептік	Өнім бағасының құрылу үдерісінде тірі еңбектің қатысу өлшемін сипаттайды, оның жиынтық өндіріс шығындарындағы үлесін көрсетеді.
Реттеушілік	Жұмысшының тауарлар мен қызметтерді, ал жұмыс берушілердің өндіріс құрал – жабдықтарын сатып алу қабілетін қалыптастырады, яғни тауар ұсынысы мен сұранысы арасындағы пропорцияның қалыптасуына ықпал етеді.
Әлеуметтік	Тауарлар мен көрсетілетін қызметтерге төлем қабілеті бар сұранысты қалыптастырады. Әлеуметтік әділеттілік қағидасын жүзеге асыруға ықпал етеді.
Мотивациялық	Еңбекте шығармашылық пен моральдық-өнегелі жағдайды дамытады, жұмысшының адамгершілік қасиетін және оның еңбек моралін қалыптастырады.

 

Сонымен, жалақы экономикалық категория ретінде, жұмыс күшін ұдайы өндіру және еңбекті ынталандыру қызметтерін аз орындай бастады. Еңбек ақыдағы мұндай жағдай, қоғамның әлеуметтік жіктелуіне және әлеуметтік теңсіздікке алып келеді. Қазіргі уақытта  10 % ең жоғары табысты және ең төменгі табысты топтардың арасындағы айырмашылық 13 есеге жеткен. Бұл жағдайдан шығудың бірден –бір жолы – мемлекеттің реттеуші ролін күшейту, жалақының негізгі, ұдайы - өндірістік, ынталандыру және реттеуші қызметтерін қалпына келтіру.

 

 

1.2 Жалақының түрлері, нысандары және формалары 

 

Еңбек ақыны дұрыс ұйымдастыру  өндірістік мәселелермен бірдей маңызды іс. Жалақыны ұйымдастырудың негізгі міндеті – еңбек ақыны әрбір жұмысшының еңбек үлесімен байланысты етіп, жұмысшының жұмысқа ынтасын арттыру болып табылады. Жұмысшылардың еңбек ақысын ұйымдастыру:

• кәсіпорын жұмысшыларының еңбек ақысының формалары мен

жүйелерін анықтау;

• кәсіпорын жұмысшылары мен мамандарының  жеке жетістіктеріне

төлемдер төлеу критерийлерін жасау;

• мамандар мен қызметкерлердің  лауазымдық жалақы жүйесін жасау.
• қызметкерлерге сыйақы беру көрсеткіштері мен жүйесін негіздеу.

 Жалақы формалары және жүйелері, 6 сүретке сәйкес, – сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығымен анықталатын, еңбек нәтижесін, жұмысшының еңбегінің саны мен сапасының жалақы мөлшеріне байланыстылығын орнату тәсілі болып табылады.

Еңбекке ақы төлеу жүйесі - жұмсалған еңбек пен есептелген жалақы арасындағы аракатынасты белгілеу жүйесі. Жалақының негізгі жүйелеріне — мерзімді және кесімді жүйе жатады. Өндірісте еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері белгіленуі мүмкін. Ақы төлеу еңбектің жеке және (немесе) ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.

Жұмысшылардың жалақы формалары мен жүйелері  еңбек өнімін бағалау тәсілін; еңбекке еңбек ақы төлеу үшін өлшем жүргізуді (жұмыс уақытымен, шығарылған өніммен, жеке, ұжымдық және соңғы нәтижемен); еңбек пен еңбек ақы арасындағы функционалдық  басыбайлылық сипатын, еңбектің сандық және сапалық нәтижелеріне байланысты жалақының өзгеріс пропорциясын анықтайды.

Әртүрлі меншік формасындағы кәсіпорындарда еңбек ақы төлеудің екі негізгі формасы кең таралған. Олар: кесімді - өнімнің әрбір бірлігіне, немесе жасалған жұмыстың көлеміне байланысты төленетін жалақы; мерзімді – тариф жүйесінде көрсетілген календарлық емес, нормативтік жұмыс уақытына төленетін жалақы.

Бұл формалардың қайсысын қолдану әр кәсіпорынның өзінің жұмыс жағдайына байланысты болады.

Кесімді жалақыны қолдану жағдайлары:

А) Жеке жұмысшының нақты еңбегіне тәуелді жұмыстың сандық көрсеткіштерінің бар болуы;

Б) Орындалған жұмыс көлемін дәл анықтау мүмкіндігінің бар болуы;

В) Нақты учаскедегі жұмысшылардың жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту мүмкіндігінің бар болуы;

Г) Нақты өндіріс учаскесінде жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту қажеттілігінің бар болуы;

Д) Еңбекті техникалық нормалау мүмкіндігінің бар болуы.

Мерзімді жалақыны қолдану жағдайлары:

А) Өнім шығару көлемін арттыру мүмкіндігінің болмауы;

Б) Өндіріс үдерісі қатаң шектелген;В) Жұмысшының атқаратын қызметі тек технологиялық процесті бақылау ғана болғанда;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кәсіпорынның алдына қойылған міндеттері мен оның технико-экономикалық жағдайларының ерекшеліктеріне байланысты кесімді жалақының мынадай формалары қолданылады: тура кесімді, кесімді-прогрессивті, кесімді-сыйақылы, жанама, ұжымдық және аккордты.

Тура кесімді жалақының мәні мынада: жұмысшының жалақысы өнімнің әрбір бірлігіне бұрыннан белгіленіп қойылған расценка бойынша есептеледі.

Кесімді расценка былай белгіленеді [15]:

    З  =  Зч  х  Т    немесе     З =  Зн   / Нв                                                             (7)

мұнда: З -  өнім бірлігінің  немесе операцияның расценкасы;

Зч - жұмыс разрядына сәйкес келетін сағаттық тариф ставкасы (теңге);

Т  -  уақыт нормасы, сағат;

Нв -  бір сағатта орындалатын жұмыс нормасы.

Жұмысшының бір айда немесе басқа есепті кезеңіндегі кесімді жалақысын анықтау үшін, кесімді расценканы жасалған өнім санына көбейтеді.

Кесімді-прогрессивті жүйеде - тура кесімді расценкалар нормасы аясында  есептелінеді, ал нормадан тыс өндірілген өнім жоғары расценкамен есептелінеді. Расценканың көтерілу деңгейі арнайы шкаламен шектеледі, онда негізгі расценкадан қанша өнім үшін қаншалықты көтерілетіндігі пайыз түрінде көрсетіледі. Мұнда базалық көрсеткіш ретінде соңғы 3 айда орындалған норма алынады, бірақ ол бекітілген нормативтен төмен болмауы тиіс.

Кесімді-сыйақы жүйесінде – жалақы тура кесімді расценкамен және сандық, сапалық көрсеткіштерді артығымен орындағаны үшін берілетін сыйақыны қосу арқылы есептейді. Сыйақы көлемі есепті кезеңдегі негізгі жалақы көлеміне байланысты болады немесе үнемдеудің көлеміне байланысты болады.

Жанама–кесімді жалақы жүйесі  -  өнім өндіруге тікелей қатыспайтын жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруды ынталандыру үшін қолданылады. Бірақ, бұл жұмысшылардың еңбектері негізгі жұмысшылардың жұмыстарына тікелей қатысы бар. Бұл жүйемен станоктарды жөндейтіндердің (наладчиктердің) жалақысы, сонымен қатар, завод  ішіндегі транспорт  жұмысшыларының еңбектері төленеді. Жанама–кесімді жалақы – қосалқы көмекші жұмысшылардың  еңбек өнімділігі мен сапасы негізгі  жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруға  жағдай жасаған уақытта тиімді болады. Жанама расценканы алу үшін, жанама–кесімді жалақы алатын жұмысшының күндік тарифтік ставкасы оған белгіленген қызмет көрсету нормасына немесе жұмысшылардың күндік өнімділік нормасына бөлу арқылы есептелінеді.

Ұжымдық (бригадалық) кесімді жалақы - жұмысты ұжымдық  формада ұйымдастырғанда, яғни  өндіріс процесін бірнеше жұмысшы немесе бригада жүргізгенде қолданылады, бұл жұмысшылардың арасында толық еңбек бөлінісі болмауы тиіс, сонымен қатар, олар бірін-бірі қиындықсыз алмастыра алулары тиіс. Бұл жүйе бригаданы өнім өндіруді арттыруға ынталандырады, өзара көмек беруді күшейтеді, жұмысшылардың біліктілігін көтеруге ықпалын тигізеді. Ұжымдық жалақы әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесіне қарай бөлінеді. 

Жеке жалақыны есептеудің бірнеше әдістері бар. Ағымдық  линияларда бригаданың өндірген өнімі көлеміне қарай есептелінеді. Жеке расценка болса, жеке жұмысшының  тарифтік ставкасы  мен бригадалық өнімділік нормасымен есептелінеді. Жалақыны есептеудің басқа әдісі де бар, онда жұмысшының жалақысы оның жұмыс уақытымен және біліктілік деңгейімен анықталады, ол жалпы бригадалық жалақыдан  алынады.

Бригаданың еңбек нәтижесіне қай жұмысшының қаншалықты үлес қосқанын дәл анықтау үшін, бригада мүшелерінің келісімімен еңбекке қатысу коэффициенттері  (коэффициент  трудового участия) қолданылады. Еңбекке қатысу коэффициенттері (ЕҚК) әрбір жұмысшының еңбегінің саны мен сапасын, жұмысының  күрделілігін, бригада мүшелеріне қаншалықты көмек көрсеткенін, еңбек және өндіріс тәртібін қаншалықты сақтағандығын есепке алады. 

ЕҚК қолданып, төмендегілерді бөлуге болады: сыйақыны, жалақы қорынан үнемдеуден түскен үстемені.

ЕҚК белгілеу мен қолдану тәртібі бригаданың жалпы жиналысында қарастырылады, оны кәсіподақ ұйымының келісімімен кәсіподақ басшысы бекітеді. Түнгі уақытта істелетін жұмыстарға, мейрам күндеріндегі жұмыстарға, уақытша жұмысқа жарамсыздыққа байланысты төленетін төлемақылар, жаңашылдық пен өнертапқыштыққа төленетін сыйақылар бригаданың жалпы жалақы құрамына кірмейді.

Кесімді форманың ерекше түрі болып аккордты жалақы саналады. Оның мәні мынада: жеке жұмысшыға немесе бір топ жұмысшыларға белгілі өнім мөлшеріне бекітілген жалпы жалақы қоры беріледі. Аккордты жалақы мөлшері осы жұмысқа арналған расценқалармен және кәсіпорында бекітілген нормалар негізінде анықталады. Жалақыны жеке жұмысшылар арасында  кесімді жалақы секілді бөледі.

Жалақының мерзімді формасында жұмысшының жұмыс істеген уақыты мен оның біліктілік деңгейіне  қарай  жалақы төленеді. Бұл форманы еңбекті нормалау экономикалық жағынан тиімсіз болғанда қолданады. Мұнда өнімділік бекітілген технологиялық режиммен анықталады және өнімнің жоғары сапалы болуына басты назар аударылады. Мерзімді жалақы - қарапайым-мерзімді  және  мерзімді-сыйақылы   жалақы болып 2-ге бөлінеді. Қарапайым-мерзімді  жалақы біліктілік деңгейі есепке алынып істелген жұмыс уақытымен төленеді. Мамандар мен қызметкерлер лауазымдық жалақы алады, ал жұмысшылар тарифтік ставкамен есептелінетін жалақы алады. Мерзімді-сыйақылы   жалақыда – жұмысшылар өздерінің тарифтік жалақысына қоса, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге жеткені үшін сыйақы алу мүмкіндігі бар. Бұл жүйе еңбектің саны мен сапасын арттыруға материалдық ынтаны күшейтеді.

Көптеген кәсіпорындарда жеке және бригадалық жалақы төлеу элементтері аралас қолданылады. Мамандар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеудің ерекшеліктері бар. Кәсіпорынның  мамандары мен қызметкерлері ұйымдастырушылық, экономикалық және техникалық басқаруды жүзеге асырады. Олардың жұмыстары, әрине, нормалауға келмейді, сондықтан, өз міндеттерін бекітілген талаптарға сай орындап, мерзімді жалақы алады. Әр түрлі біліктіліктегі лауазымдық жалақыларды толық есепке алу үшін, жасалатын жұмыстың күрделілігіне қарай, біліктілікті категориялау қолданылады  (экономист, 2 – категориялы экономист, 1 – категориялы экономист, бас маман). Әрбір маманға жеке категория беріледі, ол оның нақты біліктілік деңгейін, оның еңбегінің нәтижелілігін, іскерлік қасиетін, тапсырылған жұмысты уақтылы,  шығармашылықпен орындауын көрсетеді. Квалификациялық категориялар аттестациялау арқылы беріледі, ол 3 жылдан аспайтын мерзімде жүргізіледі.

Кәсіпорын жұмысында жоғары көрсеткіштерге жетуге  ынталандыру мақсатында сыйақы төлеудің бірнеше түрлері қолданылады.

Барлық категориядағы    жұмысшыларды,  мамандар мен қызметкер-лерді  марапаттау ережелерін кәсіпорынның өзі бекітеді (мемлекеттік және муниципалдық кәсіпорындардан басқалары). Жұмысшылардың барлық категорияларына сыйақы беру-пайданың өсуіне, өзіндік құнның төмендеуіне, отын-энергетикалық және материалдық ресурстарды үнемдеуге, өндірілген өнімнің  сапасы мен техникалық деңгейінің жоғарылауына байланысты беріледі. Берілетін қосымша төлемдер мен сыйақылар тізімі Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасы Үкіметінің нормативтік құжаттарында  көрсетілген. Мемлекет оның ең төменгі мөлшерін белгілейді.