Қазақстан Республикасындағы жалақы төлеу жүйесінің мәселесі және оны шешу жолдары

АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне қатысудың негізгі түрлері: фирмадағы барлық жұмысшылар үшін пайдаға қатысу - 22%, акцияны жеңілдікпен сату - 30%, қызметкерлердің жинақтық салымдары - 28%.

АҚШ-тың ірі және орташа жеке фирмаларындағы табысқа қатысу жүйесі бойынша қызметкерлердің табысын зертеу келесіні көрсетеді: олардың көпшілігі (13%) кейінге қалтырылған төлем жүйесінің қатысушылары, онда бөлінген табысты кәсіпорынның депозитіне қызметкер зейнетақыға шығар алдында немесе шартта келісілген басқа бір күнге дейін қолма-қол берілу шартымен салынады; қызметкерлердің 1%-ы қолма-қол төлеу жүйесіне қатысады, ол бойынша барлық тиесілі пайда төленеді; қызметкерлердің 2% -ы аралас жүйеге қатысады.

Жұмыс күшінің сапасын жоғарлатуды (персоналды дамыту) ынталандыру келесілерге бағытталған:

1.  жалдау бойынша кадрларды  тарту және таңдау;

2.  кадрларды жүйелі түрде  аттестациялау;

3.  кәсіпорынға кадрларды бекіту;

4. кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау;

5.  қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін материалдық ынталандыру.

Персоналды дамыту механизмі еңбек ақы төлеудің, қосымша төлемдердің және үстемелердің нақты жүйелерінде жүзеге асырылады. Әсіресе, қызметкердің кәсіпорыннан алатын табысының қосымша мөлшерлемесі үлкен рол ойнайды.

1) кәсіпорынға қызметкерлерді тарту жүйесі жастар үшін материалдық ынталандыруды талап етпейтін алғашқы жалақының алғашқы мөлшерлемесін қарастырады. Жапонияда жастар үшін жанұялық үстеменің арнайы түрі қарастырылған, оның шамасы қызметкердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің өсуін көрсететін базалық жалақысының өсуімен, жас пен жұмыс тәрбиесінің өсуімен бірге азайып отырады.

2) Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең қолданылады. Ең танымалы әдіс - қызметкердің еңбегін бағалау. Бұл бағалаудың мәні  квалификациясы бірдей және лауазымдары бірдей қызметкерлер өздерінің қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында әртүрлі нәтижелерге қол жеткізе алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті бағалау қызмет барысында жылжу туралы, жалақының өсуі (төмендеуі), кәсіби дайындыққа (қайта дайындыққа), контракт мерзімін жаңарту (тоқтату) туралы, жұмыстан шығару туралы шешімдерді қабылдау үшін пайдаланылады.

Қызметкерлердің іскерлік, жеке қасиеттерін бағалау фирма ішіндегі еңбек нарығында олардың бәсеке қабілеттілігін жоғарылатудың маңызды құралы болып табылады.

3) Кадрларды кәсіпорында бекіту  жалақының, әлеуметтік  төлемдердің  фирма акцияларына дивидендтердің және т.б. қызмет етіп тұрған жүйелер арқылы жүзеге асады. Қызметкерді жалақы арқылы бекітудің ең қызық тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші рет жалданып жатқандардың жалақысының мөлшерлемесі берілген фирмада еңбек қызметін аяқтап жатқандардың мөлшерлемесіне қарағанда 3,5-4 есе аз. «Өмірлік жалдау» жүйесі қызметкердің жасына сәйкес оның жалақысының автоматты түрде көтерілуін қарастырады. Бірақ соңғы кезде бұл жүйе жетістіктер үшін қолдаумен толықтырылатын болды. Жалақының құрамында «өмір үшін үстемелер» де бар, оған әртүрлі өмірлік қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін тұрғындылық, транспорттық және т.с.с үстеме түрлері кіреді. Осы үстемелердің жиынтық көлемі қызметкердің тарифтік табысының 9-10% құрайды, ал табыстың жалпы сомасында бұл елеулі емес шама. Сонда да қызметкердің маңызды өмірлік талаптануларының ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін сияқты әсер пайда болады. Персоналды фирма мен ортақтық сезімін дамыту үшін қосымша әлеусеттіке-тұрмыстық төлемдер, жеңілдіктер және қызметтер бар. Олар персоналға міндетті мемлекеттік    жүйемен    бекітілген    әлеуметтік    қамтамасыз    етуге қосымша беріледі. Оның құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамассыз ету жатады, бұрынғы демалыс жәрдемақының резервтік қорлары қазір солай аталады. Қазір Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-нда зейнетақылық қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол фирмаларға кадрларды бекітуге қосымша стимул береді.

Францияда кадрларды бекіту жұмыс тәжірибесі үшін, еңбек тәртібі үшін үстемелер арқылы, көлік шығындарына жәрдемақылар арқылы, егер жұмыс орыны үйінен алыс болсаберілетін үстемелер арқылы, фирмаға берілгендігі үшін сыйақылар арқылы жүзеге асырылады.

АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда кадрларды бекіту үшін әлеуметтік төлемақылар мен жеңілдіктер пайдаланылады. Зейнетақылық қамтамасыз ету жүйелерінен басқа жұмыс тәжірибесімен және кәсіпкерлердің зейнетақы қорына салынған салымдарымен байланысты мемлекеттік зейнетақыларға қосымша әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктің басқа түрлері еңбек тәжірибесімен байланысты емес, бірақ олар кәсіпорын коллективінің түрақтануына көмектеседі.

Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесі де көмектеседі, оның міндеті қызметкерлерді фирма мүдделеріне енгізу ғана емес, сонымен қатар өндірістегі әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту.

4) Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың қажетті деңгейін жасау техниканы және техноллогияны жүйелі түрде жаңартуда, еңбек жағдайын жақартуда көрінеді. Бұл басқа да тең жағдайларда кадрларды тартуға және бекітуге көмектеседі. Өндірістің жоғарғы-ұйымдастырушылық-техникалық деңгейі еңбек өнімділігінң өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс уақытын жоғалтуды азайтуға әкеледі. Бұл шарттарға еңбекті нормалау мен ұйымдастыру да жатады - соңғысы жалақыны ұйымдастыру элементі болып табылады, және сәйкесінше оның көлемі мен дифференциациясына әсер етеді. Еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайлары - бұл оны материалдық және моралдық марапаттау әдістері. Олардың ішінде маңызды ролді окладтар мен мөлшерлемелерді анықтау және реттеу әдістері ойнайды: жалақының бірдей мөлшерлемелері, жалақы мөлшерлемесін автоматты түрде жоғарылату, еңбекті бағалау нәтижесі бойынша мөлшерлемелердің өзгеруі. Бұл жекелеген өндірістер мен қызметкерлер тобының спецификасын ескеруге мүмкіндік береді.

5) Квалификациялық        деңгейді        үзіліссіз        жоғарлатуды

ынталандыру білім үшін, квалификация үшін, мамандықтарды біріктіріп орындау үшін төлемақыны қолданумен жүзеге асады. Білім үшін төлеудің мәні  қызметкерге оның жұмыс орнында жасайтын жұмысы үшін ғана емес, сонымен қатар белгілі бір білім сомасы болғандықтан орындай алу қабілеттілігіне де төлейтінімен сипатталады. Бұл жүйе өндірісті тез модернизациялау, жаңа өнімді шығаруға ауысу және т.б. жағдайларда тиімді. Квалификация үшін төлеу жүйесі АҚШ-та пайда болы, ал оның кең қолданылуы Америка өнеркәсіптеріндегі өндірістік бригадаларының іс-әрекет алаңының кеңеюімен бірге жүрді. Бұл жүйенің мәні  еңбекақы көлемі тек қана орындалатын жұмыстың күрделілігіне байланысты емес, сонымен қатар қызметкер өзінің іс-әрекетінде пайдалана алатын мамандықтар жиынына да байланысты екендігімен сипатталады, яғни нақты еңбек емес, квалификациялық өсу төленеді. Жалпы бұл жүйе бойынша жаңа мамандықты игерген сайын орындаушы жалақысына қосымша алып отырады, бұл кезде алынған қабілет (білім) жұмыста сол немесе басқа дәрежеде қолданылуы керек. Квалификация үшін төлеу жүйесін енгізу фирманың оқытуға шығынының өсуімен қатар жүреді. Дайындық жұмыс уақытында жүзеге асырылатындықтан, сәйкесінше    өндіріс    уақыты    да    азайады.  

          Сонымен, еңбек өнімділігінің өсуін ынталандыру мен жұмыс күшінің сапасын ынталандыру арасында тығыз өзара байланыс бар. Қазақстанның нарықтық экономикаға өтуі ынталандыру жүйесін нарықтық заңдылықтарға сәйкес түзетуді талап етеді.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Қорытынды

 

Қазіргі уақытта еңбек ақының маңызы зор екені белгілі. Республикада тұратын халықтың көпшілігі үшін жалақы кірістің негізгі бөлігі болып табылады. Сондықтан оны көтеру адамдардын қалыпты тұрмыс деңгейін қамтамасыз ету үшін аса маңызды. Нарыктық экономикаға бағдарландырылған жалақыны мемлекеттік нормалаудың жаңа жүйесі еңбек ресурстарын тиімді пайдалану мақсатында және қызметкерлердің еңбек белсенділігін арттыру мен материалдық ынталан-дырудың механизмін әзірлеудің бастапқы базасы болып табылады.

Бұл дипломдық жұмыста Қазақстандағы өнеркәсіптік кәсіпорындардың қазіргі еңбек ақының жағдайы, осы салада болатын проблемалар, еңбек ақының ең төменгі деңгейі, еңбекті нормалау жүйесінің мәні, мазмұны толық ашып көрсетілді. Сонымен бірге еңбек ақының жалпы анықтамасына, оның жүйесіне, түрлеріне, нысандарына, құрылымына тоқталып кеткенбіз. Сонымен қатар еңбек ақының шетелдік тәжірибесін талқылай отырып, оның Қазақстандағы еңбек ақының жүйесімен салыстырулар келтірілген болатын.

 Осы зерттеулер нәтижесінде:

1. қолданылып жүрген тиімділігі төмен, ескірген еңбек ақының моделін жаңа тиімділігі жоғары моделімен алмастыру керектігін шешім жасалынды.

2  рыноктық қатынастарға өтумен принципиалды жаңа  еңбек ақыны ұйымдастыру талап етіледі. Қазіргі уақытта бұл нақты қажеттілік және ол ескірген, тиімділігі төмен еңбек ақы моделін жаңа бір моделге ауыстыру керек, себебі ол жұмысшылардың потенциалын ашуға және экономиканың дамуына кедергі жасайды.

3. дәстүрлі принциптерге негізделген еңбек ақыны ұйымдастыру, яғни  оның тарифтік ақылары, айлықтары, сый ақының түрлі түрлері, үстемелер мен қосымшалар ғылыми-техникалық прогреске жатпайды, яғни  өнімнің сапасының жоғарлауына және несурстарды экономдауға.
4. барлық сый ақы түрлері, үстемелер мен қосымшалар өздерінің стимулдық рөлдерін жоғалтты және тарифтік ақыларға, қызметтік айлықтарға механикалық  прибавкаларға айналды. Сөйтіп, олар еңбектің нәтижесіне байланысты емес. Бұдан басқа ол еңбек ақыны ұйымдастыру жүйесіне кедергі
5. Еңбек ақы жыл сайын өсуде. 2008 жылы 2007 жылмен салыстырғанды еңбек ақы мөлшері 645196,0 мың теңгеге (15,4%- ға) өсті. 2008 жылы еңбек өнімділігінің өсуі алдынғы жылмен салыстырғанда орташа айлық еңбек ақының өсуін 9,9 %-ға жоғары болды.

Елбасы Нұрсұлтан Назарбаевтың Қазақстан халқына арнаған биылғы Жолдауында әлемді торлап алған экономикалық дағдарысты ауыздықтаудың жолдарын көрсетіп беретін осындай құжат аса қажет болатын. Жолдаудың “Дағдарыс арқылы жаңару мен дамуға” аталуының өзі-ақ халықты қиындықтарды жеңе білуге жігерлендіріп тұр емес пе?!

Дағдарысты жеңудің басты жолы – ынтымақ пен ауызбірлік. Елбасымыз: “Саусақ бірікпей, ине ілікпейді” деген халық даналығын тілге тиек ете отырып, “...енді ұсақ-түйекті доғарған жөн. Ел үшін, ұрпақ үшін бір жеңнен қол, бір жағадан бас шығаратын кез келді, ағайын...”, – деген болатын.

Ел экономикасын нығайтуда мұнай-газ өнеркәсібі саласының орны ерекше екені айқын. Сондықтан да көмірсутегі секторын одан әрі дамытудың маңызы зор. Бір сөзбен айтқанда, мұнайшылардың маңдайтерін тамшылатқан ерен еңбегінсіз экономикамыздың өркендеуі туралы сөз ету тым біржақты болар еді.

Жолдауда көрсетілгендей, еліміздің экспортының негізі – мұнай бағасы бір жылда төрт есе құлап түсті. Міне, осы кезде халқымызға мұнайшылар табысынан жасақталған Ұлттық қор көмекке келді.

“Жақсы уақытта осы қорды құра отырып, біз дұрыс істедік. Өзінің ертеңгі күні туралы ойлайтын мемлекеттер осылай істеуге тиіс”, деп тұжырымдады Елбасы өз Жолдауында.

Жалақы – жұмысшылар мен қызметкерлердің табыстарының негізгі көзі, оның көмегімен еңбек пен тұтыну өлшеміне бақылау жүргізіледі, ол экономиканы басқарудың негізгі тетігі болып табылады.

Жалақының нақты мөлшері түрлі факторларға байланысты (нарықтағы, өндірістегі, әлеуметтік қатынастағы), яғни жұмыс күшіне сұраныс пен ұсыныс қатынасынан, кәсіптен, білімнен, жасынан, жынысынан, аймақтық факторлардан, еңбек жағдайларынан, заңдық шектеулерден, жұмыскерлердің қоғамдық психологиясынан.

Бұл ғылыми дипломдық жұмыста макро және микроэкономикалық деңгейлердегі еңбек ақы саясаты қалай жүргізілетіні қарастырылған.

Ғылыми жұмыста экономикалық теориядағы еңбек ақы анықтамалары мен принциптері анық берілген, қазіргі әлеуметтік-экономикалық жағдайдағы еңбек ақы ролі анықталған. Қазіргі замандағы еңбекті ұйымдастыру түрлері мен жүйесі көрсетіліп, жалақының тарифсіз жүйесінің ерекшеліктері берілген. Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың шет елдік тәжірибесі берілген, Жапониядағы еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру моделдері сипатталған.

Сонымен қатар, дипломдық жұмыста Қазақстандағы еңбек ақы төлеудің заңдық негіздері, еңбек ақы реформаларының мазмұны мен ҚР Үкіметінің республикадағы еңбек ақы жүйесін реттеу мен жетілдіру бойынша шаралары қарастырылған.

Біртекті тарифті торламаға сипаттама беріліп, оның жақсы және осал тұстары көрсетілген.

Жұмыстың жеке бөлімдері республикадағы еңбек ақы көрсеткіштерін талдауға арналған. Келесі мәліметтер анықталған:

1993-2003 жылдарда елімізде тұрақты, бірақ тең шамада емес орташа  номиналды жалақының өсуі байқалуда: соңғы бес жылда жалақы 2,4 есе өскен, соңғы жылдағы жалақы өсімі 2898 теңгені құраған, ол алдыңғы жылдармен салыстырғанда төмен;

соңғы жылдары тұрғындардың табысы мен нақты жалақының өсу қарқыны ЖІӨ өсу динамикасына қарағанда қалып отыр: 2004 жылдың басында нақты жалақы соңғы жылдар ішінде бірінші рет ЖІӨ өсу динамикасынан артқан;

республика аймақтары бойынша жалақы қорының қалыптасу құрылымы өзгерістерге ұшырайды (ең төменгі жалақы – ОҚО, ең  жоғары – Маңғыстау облысында), соңғы жылдары түрлі облыстардағы тұрғындардың табыс деңгейіндегі айырмашылықтар 4,4-тен 4,6 есеге дейін артқан;

экономикалық қызметтердің негізгі түрлі бойынша жұмыскерлердің еңбек ақы дифференциациясы өзгеруде: соңғы жылдары жоғары жалақы алушылар қаржы саласының жұмыскерлері, ал төменгі жалақы алушылар – ауыл-шаруашылығында.

біздің облысымызда "құрылыс шыңы" кезінде (мектептер, ауруханалар, жолдар құрылыс үлкен қарқынымен жүруде) құрылыс саласындағы жұмыскерлер жалақысы төмен деңгейде: ол жұмыс күшінің арзандығымен түсіндіріледі.