Қазақстан Республикасындағы жалақы төлеу жүйесінің мәселесі және оны шешу жолдары

пайда болған келіспеушіліктердітиімді құралдармен шешуді қатиды.

Коллективті келісім-шарттық бірінші қызметін сәйкес жұмыскерлерді қорғауға – экономикалық қатынастардың субъектілеріне әсер етуге ықпал ету қамтылады.

Коллективті – еңбек қатынастарының екінші ұйымдастыру қызметі осы қатынастағы екі жақтың қызығушылықтары мен мақсаттарын қамтамасыз етуге бағытталған. Келісім шарттағы еңбек жағдайлары (жалақы мөлшері, демалыс ұзақтығы, еңбек ақы жағдайы, қосымша әлеуметтік жеңілдіктер) жұмыс берушіге өндіріс шығындарын алдын-ала жоспарлауға және пайданы жоспарлауға мүмкіндік береді. Жолдамалы жұмыскерлер үшін олар меншікті қызығушылықтарда, мақсаттарды қанағаттандыруға белгілі кепіл болады.

Осының бәрі өзара келісімнің алғы шарты болып табылады, ол коллективтегі әлеуметтік атмосфераға әсер етеді. Өз кезегінде кәсіпорынның экономикалық қызметінің тиімділігінің өсуі әлеуметтік кепілдікті арттырудың алғы шарты болып табылады.

Үшінші қызмет еңбек қатынастарының тұрақтылығын бекіту мен қолдауға бағытталған. Бұл жағы, әрине, еңбек нарығындағы субъектілердің өзара қатынасындағы қайшылықтарды толық ығыстыра алмайды, өйткені әркімнің өзінің мақсаты мен талабы бар. Бірақ бұл функцияның жүзеге асуы мәселелердің екі жақты шешілуіне және тиімді шешім қабылдауға қол жеткізеді. Тұрақтылық кепілі қалыптасады.

Коллективті келісім-шарт құру – творчествалық процесс, ол екі жақтың мақсаттары мен қайшылықтарды шешуге бағытталған. Коллективті келісім-шартпен реттеудің жақсы жағына шешім қабылдаудың көп варианттылығы мен икемділігі жатады.

Қазіргі заманда жеке секторда жалақының жоғарылауына еңбек өнімділігінің өсуі үлкен әсер етеді, ол үш негізгі фактормен қамтамасыз етіледі:

материалды-техникалық (өндірістің техникалық жарақтануы мен оның жаңаруы);

әлеуметтік-экономикалық (жұмысшы кадрларының құрамы, олардың кәсіп деңгейі мен оның жоғарылауы және т.б);

Қазақстан Республикасындағы еңбек ақы төлеу жүйесін ұйымдастыру келесі жағдайларға сүйенеді:

шаруашылық қызметі субьектілеріне еңбек ақы төлеу түрлерін таңдауда, еңбек режимін құрастыруда кең түрде құқық берілген;

жұмыскерлерді қорғау механизмі қамтамасыз етеді, соның ішінде еңбек ақы төлеудің төменгі деңгейінде, жұмыскерлердің жеке жақтарына жеңілдіктер беруде, жұмыс күнінің максималды ұзақтығын қамтамасыз етеді.

Сонымен қатар, еңбек қатынастарын орталықтан реттеу, мөлшерлерді бекіту сақталынады.

Еңбекті және жалақыны есепке алу келесі нормативті құжаттармен жүзеге асырылады:

ҚР Азаматтық Кодексі (27.12.2003 ж, өзгертулер мен толықтырулар 16.03.2007ж. енгізілген);

ҚР Үкіметі, Қазақстан кәсіподақ Федерациясы  және жұмыс берушілердің республикалық бірлестігі арасындағы Бас келісім (2001-2005 ж.) ;

ҚР Ұлттық статистикалық Агенттігі Қаулысымен бекітілген жалданушы жұмысшылар саны мен жалақысының статистикасы бойынша құрылым (№ 50, 19.12.2005 ж);

“ҚР еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы” ҚР Үкіметінің Қаулысы (№ 170, 06.12.2006 ж, өзгерістер енгізілгені № 293, 24.02.2007 ж);

ҚР Үкіметінің Қаулысы “Ұйым жұмыскерлеріне орташа жалақы төлеу тәртібі туралы” (№ 1251, 12.08.2003ж);

“ҚР еңбек туралы заңы” ҚР Заңы (10.12.2004 ж, өзгертулер енгізілген 06.12.2001 ж. және 25.09.2005);

Үкіметі Қаулысы “Жұмыскерлердің орташа жалақысы есептеу тәртібін құру бойынша” (№ 1942, 29.12.2005 ж);

ҚР Кодексі “Салықтар және бюджетке төленетін міндетті төлемдер туралы (Салық Кодексі)” (12.06.2006ж, өзгертулер мен толықтырулар енгізілген); 

ҚР Үкіметінің Қаулысы “Мемлекеттік бірлестіктер жұмысшыларының (қазынашылық кәсіпорын жұмыскері және мемлекеттік қызметкер емес) еңбек ақы жүйесі туралы” (№ 41, 11.01.2006 ж);

“Республикалық бюджет туралы” ҚР Заңы (жыл сайын);

басқа да бекітілген бұйрықтар, олар жұмыскерлердің еңбек ақы жүйесін және жағдайын анықтайды.

Қазақстандағы жүргізіліп отырған еңбек ақы саласындағы реформалар мазмұнына азаматтық-құқықтық заң актілері мен еңбек қатынастарын  келісім-шартпен реттеуді жақындастыру жатады.

“ҚР еңбек турал” ҚР Заңының  қабылдануына келесі себептер қамтылады:

еңбек заңдылықтары нарықтық экономика заңдылықтарына сәйкес келмеді, өйткені басқа қоғамдық-экономикалық формацияға арналған;

ЕЗТК (КЗОТ) көптеген экономикалық шынайы емес кепілдіктер мен жеңілдіктерге толы болған, нәтижесінде жұмыскерлер ең төменгі кепілдіктен де айрылған, өйткені ЕЗТК қолдану жұмыс берушілерге тиімсіз болған;

формалды түрде қорғалған тұрғындар бөлігі (әйелдер, жастар, қосымша жұмыскерлер) жұмыс күші нарығында бәсеке қабілетті бола алмады және одан шықты.

Осы себептерден жаңа заң мөлшерлерін құру қажеттігі туды, өйткені ол еңбек саласында тұрғындарды қорғауға кепіл болуы қажет.

“Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы” ҚР Заңы 2003 жылдың 10 желтоқсанында қабылданды. Ол келесі принциптерге негізделген:

Әрбір адам еңбек бостандығына және қызмет түрін, кәсіпті, мамандықты таңдауға, қалыпты еңбек жағдайына, еңбегіне дискриминациясыз марапатталуға, демалуға, жұмыссыздықтан қорғалуға, еңбек келіспеушіліктерін шешуге құқығы бар.

Заң жұмыскер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қызметтерін, еңбек қатынастарын оның түріне, мамандығына және қызметіне байланыссыз реттеп отырады. Онда жұмыскерлер мен жұмыс берушілердің негізгі құқықтар мен міндеттері барлығы үшін бірдей  екендігі айтылған.

Қызметтегі заң бойынша жұмыс уақтына жалдамалы жұмыскердің өз міндеттерін орындау мерзімі жатады, еңбек келісім-шартымен (контракт) анықталады.

 

3.2 Еңбек ақы төлеу жүйесін  жетілдіру бағыттары және оны  реттеу

 

Қазақстанда еңбек ақыны төлеу және оған қатысты сұрақтарды шешу үшін біз шетелде еңбек ақыны төлеу тәжірибесіне сүйенуіміз керек.

Шетелдерде еңбек ақының әртүрлі жүйелерін қолданудың үлкен тәжірибесі жинақталған. Жекелеген елдердің жүйелері ерекше белгілермен сипатталады: Швеция - ынтымақтас жалақымен, Жапония - жұмыс тәжірибесі және рационализаторлық үшін төлеммен, Ұлыбритания - жеке контракттар бойынша төлеммен, Франция - жалақыны жекелеумен, Италия - өмір сүру құнының өсуімен байланысты үстемелерге және салалық тарифтік мөлшерлемеге коллективті жеке үстемелерді төлеумен. Бір уақытта жалақы жүйелерінің өндіріс тиімділігін жоғарылатуға жалпы мақсатталуы байқалды.

Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

-Өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;

-Жұмыс күші сапасының жоғарлауын  ынталандыру;

Өндіріс тиімділігін өсіруді ынталандыруға бағытталған жүйелердің ішінде алғашқы орындардың бірі еңбек өнімділігін жоғарылатуды ынталандыратын жүйелерге жатады. Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлемелерді жоғарылату туралы коллективтік келісім шарттар жасаған кезде еңбек өнімділігі мен бағалардың өсуі туралы жасалынатын авториттетті эксперттік болжамдарды қолданады. Барлық дамыған капиталистік елдерде еңбек өнімділігінің өсуі үшін, шикізат пен материалдарды үнемдегені үшін, жұмыс уақытын толық пайдаланылғаны және т.б. үшін сыйақы берудің әртүрлі жүйелері қолданылады. Сыйақы беру жүйелерінің қызмет ету қағидасы еңбек өнімділігін жоғарылатудың, шикізат, материал және т.б. шығындарының активті (алдын ала келісілген) деңгейі мен қызметкерлердің еңбегінің нақты нәтижелерін салыстыруға негізделген. Осы көрсеткіштер бойынша сыйақының шамасы айлық жалақының   5-10% құрайды.

Сәйкес келісім шарттарда (қызығушылық туралы, өнімділік туралы келісім шарттар) бекітілген және алдын ала келісілген белгілі бір өндірістік нәтижелерге қол жеткізгені үшін сыйақы берудің арнайы жүйелері де қолданыс табады. Мысалы, ¥лыбританияда кәсіпорын әкімшілігі мен қызметкерлердің мүдделерін қолдайтын кәсіподақтардың арасында өнімділік туралы келісім шарт жасау тәжірибесі негізделген. Бұл келісім шарттардың мәні келесіде: еңбек өнімділігінің өсуінен түсетін түсім сәйкес пропорция бойынша қызметкерлер мен кәсіпкерлер арасында бөлінеді, бұл тікелей өндірістік шығындарды көбейтпей, еңбекақыны жоғарылатуға мүмкіндік береді.

Капиталистік елдер жеке шығарымға байланысты еңбекақы төлеудің дәстүрлі формаларынан біртіндеп бас тартып жатыр. Бұл бір жағынан ғылыми-техникалық прогресс кезінде жалпы өндірістік процестегі жеке жұмысшының үлесін анықтау өте күрделі болып келе жатқандықтан, ал екінші жағынан - еңбек коллективінің ішіндегі бірігіп жұмыс істеуді, оның мүшелерінің қайта қүруға және жаңалықтарды қабылдау мүмкіндіктерін, өнім сапасы мен сенімділігі үшін жауапкершілік сезімін ынталандыру мәселелері бірінші орынға жылжығандықтан. Осы жерден еңбекақы төлеудің мерзімдік формасына бағытталу шығады, оның негізінде машиналарды қолдану дәрежесі, шикізат пен энергияны үнемдеу, жұмыстағы тырысушылық, яғни топ (бригада) және жалпы коллективінің деңгейіндегі жетістік көрсеткіштері дәрежесін есепке алу жатыр. Бірақ таза мерзімдік еңбекақы қолданбайды. Мерзімдік форманың барлық жүйелері нормативтік негізде базаланады, бұл оның әрекеттілігін жоғарылатады. Кесімдік форма сақталған жерде жалақының айнымалы бөлігінің жалпы азаюы байқалады.

Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы бөлігі жоғарлады, кесімді ақы төлеудің дәстүрлі формалары өзінің мәнін жоғалтып алады, топ деңгейіндегі өндірістік берілудегі жетістіктерді қолдау мен сыйақы беру жүйесіне күш салынады.

Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп орындағаны үшін және өзіне қосымша жауапкершілік алғаны үшін марапаттауға көп көңіл бөледі. Сәйкесінше жалақы құрылымында психологиялық шиеленісу және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның сапасы үшін, құрылғының қызмет етуін қамтамассыз ету үшін жауапкершілік сияқты факторлар ескерілу керек.

Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және коллективтік (кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке өнімділікті ескеру арқылы жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл кезде минималды жалақы әлі күнге шейін индекстеледі. Коллективтік қызығушылық базасында жалақы қорын фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру қарастырылады. Практикалық аспап болып қызығушылық туралы коллективтік келісім шарттар табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес үшін, кейбір кәсіпорындар келісім шартты жүзеге асырылуы керек нақты мақсаттар тізімімен толықтырады.

Францияда жалақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін келесі формалардан түрады:

1)  Жеке шығарым үшін төлем;

2)Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын жалақы, бірақ тәжірибеде соңғы 10-15% құрайды, әсіресе сауда қызметкерлерінде;

3)Соңғы жылдары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің мамандарын осылай атайды) еңбекақы төлеудің жалақы деңгейінің жалпы жоғарылауына тәуелділігі азайып келеді және еңбек нарығының жағдайына, қол жеткізген нәтижелерден және бөлінген құралдарды оптималды пайдаланудан көп тәуелді болып келе жатыр;

4)Жалақының белгіленген  бөлігі қызметкердің квалификациясымен байланысты, ал айнымалы бөлігі бір жағынан цех, бригада жұмысының нәтижесіне байланысты, ал екінші жағынан қызметкердің жетістіктеріне байланысты болғандағы формасы. Жалақыны   жекелеудің   соңғы   формасы   қосымша  үстемелердің барлық түрлерін пайдалана алады, натуралды түрдегі төлемдерден бастап кәсіпорынның акциясын сатып алуға дейін. Жалақыны жекелеген кезде қызметкердің жағдайы емес, ал оның өндіріске қосқан жеке үлесі есепке алынады.

Жалақы саясатында қызметтер (заслуга) жүйесін де пайдаланады. «Қызметкерді бағалау» жүйесі квалификациялары бірдей, бірақ жұмыс сапасының көрсеткіштері әртүрлі қызметкерлерге жалақыны анықтауға арналған. Қызметкерлерді бағалау факторлары өндірістік (нормаларды орындау, ақау деңгейі, жұмыс уақытын пайдалану) және тұлғалық (бастамашылдық, еңбекті және шығармашылық белсенділік, өндірістегі шешімдер үшін өзіне жауапкершілік қабылдау, коллективте жұмыс істеу қабілеті) бола алады. Қызметкердің қызметін бағалау әдістері әртүрлі: баллдық бағалау, анкеталау, эксперттік бағалау, қызметкерлерді олардың жұмысының нәтижелері бойынша топтау. «Қызметті бағалау» әртүрлі елдерде кең қолданыс тапты.

Жұмысты бағалау компанияның персоналын басқару үшін оның негізгі кадрлық құрамын жоспарлау және қалыптастыру мақсатымен кең пайдаланылады. Ол АҚШ, Канада, Ұлыбритания, Голландияда ең көп таралған. Германия, Финляндия және Швецияда оның пайдаланылуы бірнеше саламен шектеледі. Жапония мен Австралияда мүлде жоқ. Жұмысты бағалау - қызметкердің орны және фирма ішіндегі жалақы иерархиясын жүйелі түрде анықтау құралы. Ол жұмыс оны орындаушыдан талап ететін нормалы өнімділікке қол жеткізу талаптарын талдау мен салыстыруға сүйенеді. Бірақ бұл кезде нақты қызметкердің жеке қабілеттіліктері мен тырысулары ескерілмейді.

Қызметкердің қаржылық қатысуының әртүрлі формалары олардың фирма жұмысына қызығушылығын тереңдетуге көмектеседі, персоналды жоғарғы тиімді жұмысқа ынталандырады, бұл соңында пайданың, еңбек өнімділігінің өсуінде көрінеді. Бірақ тікелей байланысты анықтау өте қиын. Себебі, қызметкерлердің арасында бөлінетін сыйақы қорының көлемі өндіріс тиімділігіне ғана тәуелді емес, сонымен қатар ол фирманың коммерциялық жағдайына да (бәсекелестік деңгейі, тарату нарығындағы үлесі, шикізатқа, отынға, материалдарға бағаның өзгеруі), яғни персоналға байланысты емес факторларға тәуелді.

Қаржылық қатысу бағдарламаларына кәсіпорындардың қоятын талаптары келесідей: қатысу кепілділігі; бөлу қорының жалақы қорының нормативінен тәуелсіздігі (пайдаға қатысу бойынша бонустар негізгі жалақының бір бөлігі болмауы тиіс); барлық қызметкерлерге олардың жұмыс тәжірибесі және жұмыс уақытының ұзақтығына байланыссыз әрқайсысына сәйкес марапаттаулар беру; акционерлік қорларды құру зейнетақылық қор қаражаттарының есебінен жүзеге асырылмау керек.