Заработная плата

В целом, системы переменных выплат в Японии могут быть условно  сведены в три группы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования и программы группового стимулирования. Цели каждой из программ переменных выплат различны, и они намеренно разработаны для различных целей.

Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что, начиная с середины 70-х годов в Японии, происходили существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего, на уровне предприятий. В настоящее время в большинстве японских компаний размер заработной платы определяется по результатам труда. Работник получает часть дохода, который он обеспечил фирме. Это - бонусная часть заработка. Величина бонуса определяется, как правило, на рабочую группу (цех, бригаду) и, таким образом, зависит от общего результата труда. Индивидуальный бонусный заработок, являющийся частью бонуса группы, зависит от личного вклада, оцениваемого руководителем. В решении задач производительности японские руководители вынуждены уделять значительное внимание социальным аспектам технологической модернизации. Довольно часто внедрение новейших технологий осуществляется неравномерно и противоречиво, что может ставить в привилегированное положение одни группы персонала, обедняя при этом труд других, требуя значительных усилий от работников по переобучению и т.д. В связи с этим управляющие используют дифференцированный инструментарий работы по управлению человеческими  ресурсами и оплаты труда. Они пытаются с помощью обеспечения «участия» трудящихся в управлении при решении вопросов переоборудования производства формировать благоприятный социально-психологический климат.

 Для западноевропейских компаний характерны три модели оплаты и стимулирования труда:

• беспремиальная, где функции стимулирования труда выполняет заработная плата;
• премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
• премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

В целом западноевропейские страны при организации оплаты труда исходят из женевской схемы, применяемой для установления тарифной системы оплаты труда. Эта схема предусматривает необходимость учета при установлении разрядов специальных знаний и умений, величины нагрузки на организм человека, его работоспособность и здоровье, уровня ответственности и условия труда. Реальные различия в заработной плате работников могут довольно значительно превышать диапазон тарифной сетки, в результате получения доплат, надбавок и премий. Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях, в капитале. Что касается оплаты труда руководящего состава западноевропейских компаний, то здесь подход практически одинаков. При заключении контракта и установлении должностного оклада руководителя принимаются во внимание следующие блоки качеств: профессионально-квалификационный уровень; умение быстро решать производственно-технические вопросы; личные качества, в числе которых инициативность и настойчивость в принятии решений. Зарубежные фирмы регулярно проводят так называемое «сканирование» уровня оплаты труда у своих конкурентов, а затем определяют базовые оклады по основным категориям управленческого персонала. Представляется, что опыт развитых зарубежных стран по оплате и стимулированию труда представляет для России большой интерес. Многое из него стоит реализовать уже сейчас. Изучая и адаптируя его к российской действительности можно достичь высоких экономических результатов в трудовой деятельности. [Доклад Ветрова А.Ю. Научный руководитель - доцент Разнова Н.В. Сибирский федеральный университет 2011 г.]

 

 

 

1.3 Законодательно-нормативное регулирование вопросов бухгалтерского учета.

Оплата труда регулируется трудовым законодательством, т.е. Трудовым кодексом РФ, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, это:

- Конституция РФ;

- федеральные законы;

- указы Президента Российской  Федерации;

- постановления Правительства  РФ и нормативные правовые  акты федеральных органов исполнительной  власти, уставы, законы и иные  нормативные акты субъектов РФ;

- акты органов местного  самоуправления и локальные нормативные  акты.

Трудовой кодекс – это  тоже федеральный закон, однако он имеет  приоритет во всем этом списке. Это  означает, что все иные правовые акты не могут вступать в противоречие с его положениями.

Трудовой кодекс РФ действует  на территории Российской Федерации  с 1 февраля 2002 г. Вместе с тем не отменены многие нормативные акты, принятые ранее, в том числе и нормативные акты бывшего СССР, содержащие нормы трудового права. Применять все эти неотмененные акты следует с осторожностью, только в той части, в какой они не противоречат Трудовому кодексу РФ [2, с. 7].

Информационная база расчетов с персоналом по оплате труда делится  на следующие группы:

1. нормативно-правовые документы:

- Конституция Российской  Федерации от 12.12.1993 г. (ред. от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и № 7-ФКЗ);

- Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ;

- Налоговый кодекс Российской  Федерации часть I от 31.07.1998 № 146-ФЗ; часть II от 05.08.2000 № 117-ФЗ;

- Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»;

- Положения по ведению  бухгалтерского учета и бухгалтерской  отчетности в Российской Федерации,  утвержденного Приказом Минфина  РФ от 29 июля 1998 г. N 34н;

- План счетов бухгалтерского  учета финансово-хозяйственной деятельности  организаций и Инструкции по  его применению, утвержденных приказом  Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н

- Положение об особенностях  порядка исчисления средней заработной

платы. Постановление Правительства  РФ от 24.12.07г.№ 922;

- Положение об особенностях  порядка исчисления пособий по  временной нетрудоспособности, по  беременности и родам… граждан,  подлежащим обязательному социальному  страхованию. Постановление Правительства  РФ от 15 июня 2007 г. № 375;

- «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Федеральный закон от 29.12.06 г. № 255-ФЗ;

- «Об утверждении унифицированных  форм первичной учетной документации  по учету труда и его оплаты».  Пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1;

2) локальные документы  организации, регулирующие вопросы  трудовой дисциплины, внутреннего  трудового распорядка, оплаты труда  и материального поощрения. К  ним относятся коллективный договор,  положение об оплате труда,  положение о премировании и  материальном стимулировании, правила  внутреннего трудового распорядка, штатное расписание;

3) первичные учетные документы  по учету кадров и расчету  заработной платы – унифицированные  формы первичной учетной документации  по учету труда и его оплаты. Также принимаются во внимание  распоряжения, контракты, договоры  гражданско-правового характера  (подряда, возмездного оказания  услуг), договоры личного страхования,  на выдачу ссуд, продажу в кредит  и т.д.

4) регистры синтетического  и аналитического учета, которые  включают карточки и сводные  ведомости по заработной плате,  журналы-ордера, обороты по счетам, оборотно-сальдовые ведомости по счетам 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», 68, субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц», 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», 51 «Расчетные счета», 50 «Касса», 71 «Расчеты с подотчетными лицами», 76.4 «Расчеты по депонированным суммам»;

5) бухгалтерская и налоговая  отчетность: бухгалтерский баланс (форма  №1), отчет о движении денежных  средств (форма № 4), приложение  к бухгалтерскому балансу (форма № 5), декларации по страховым взносам, налоговые карточки по учету налога на доходы физических лиц (форма № 1-НДФЛ), справки о доходах физического лица (форма № 2-НДФЛ), карточки по учету страховых взносов;

6) прочая документация: приказы,  распоряжения руководителя, договоры  о материальной ответственности,  договоры займа, заявления работников, акты проверок ревизионных и  налоговых органов.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что на предприятии ООО «Иртех" применяются разнообразные формы и системы оплаты труда, что повышает заинтересованность работников в результатах деятельности предприятия. Для повышения производительности труда производственных рабочих применяется сдельная форма оплаты труда. За выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей за месяц, квартал, год выплачиваются премии. Так как в ООО «Иртех» в основном применяется повременная форма оплаты труда, это создает определенный риск для предприятия. Для повышения стимула к эффективной работе и увеличения темпов роста производительности труда нужно шире использовать разнообразные системы прибавок к заработной плате отличившимся работникам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Иртех»

2.1 Основы трудовых отношений на примере ООО «Иртех»

Трудовые отношения между  сотрудником и предприятием ООО  «Иртех» возникают после заключения трудового договора, который подписывается руководителем предприятия и работником. В данном договоре указываются:

• предмета договора;
• срок договора;
• размеры оплаты труда;
• режим рабочего времени;
• права и обязанности сторон;
• условия прекращения трудового договора;
• реквизиты сторон.

Первым днем работы принятого  сотрудника считается дата подписания трудового договора. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ сохранялось место работы (должность). Сотрудники ООО «Иртех» имеют право на внутреннее, а также внешнее совместительство. На работника с его согласия могут возлагаться обязанности временно отсутствующего работника (совмещение профессий или должностей) без освобождения от работы с установлением доплаты в размере, определённом соглашением сторон. При этом каждая из таких доплат не должна быть меньше 50% ставки (оклада) совмещаемой (временно замещаемой) должности, и меньше минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации. Совмещение профессий (должностей) оформляется приказом руководителя, определяющим срок (период) совмещения и размер доплаты. Ознакомление работника с приказом и его согласие на совмещение подтверждается подписью работника на приказе.

Так же ООО «Иртех» может заключать договора гражданско-правового характера для выполнения временных работ. По окончании работ по таким договорам составляется "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы" (Форма № Т-73). Данная форма составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

Теперь рассмотрим первичную  документацию, которая используется в ООО «Иртех» для проведения операций по учету кадров и расчетам по оплате труда. Все формы документов соответствуют Постановлению Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» и формируются в программе 1С: «Предприятие 8.2».

При приеме на работу составляется приказ по форме № Т-1 (при приеме одного работника) или № Т-1а (при приеме нескольких сотрудников).

- профессия (должность);

- испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу;

- условия приема на работу (в том числе указываются оклад или тарифная ставка) и характер предстоящей работы (основное место работы, работа по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника и др.).

Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации  и его объявляют работнику(ам) под расписку.

На основании приказа  о приеме на работу заполняются документы:

трудовая книжка работника;

личная карточка работника (форма № Т-2);

лицевой счет работника (форма  № Т-54 и № Т-54а).

Для полного и всестороннего учёта персонала на предприятии применяются личные карточки работников. На их основании формируется картотека личного состава. Карточки располагаются в картотеке в алфавитном порядке. В качестве бланка применяется унифицированная форма № Т-2, которая отражает все необходимые сведения о личности работника и его трудовой деятельности. Форма состоит из 4 страниц, содержащих тематические блоки. Первая и вторая страницы содержат общие сведения о сотруднике и заполняются при его принятии на работу; третья и четвертая - заполняются в процессе работы. Лицо, принимаемое на работу, подписывает личную карточку с указанием даты ее заполнения.

Лицевые счета (формы № Т-54 и Т-54а) на каждого работника ООО "Иртех" формируются на основании расчетов заработной платы и применяются для отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику. В лицевом счете указывается необходимая информация: фамилия, имя, отчество, дата рождения, отдел организации, категория персонала, табельный номер работника, количество детей (для определения льгот при расчете налога на доходы физических лиц), дата поступления на работу, помесячно отражаются все виды начислений и удержаний, которые произведены.

Приказ о переводе работника (ов) на другую работу (форма № Т-5, Т-5а) заполняется работником отдела кадров, подписывается руководителем организации и объявляется работнику под расписку. В данном приказе указывается оклад (тарифная ставка) по новому месту работы. После подписания данного приказа вносятся изменения в личной карточке, лицевом счете, а так же в трудовой книжке работника.