Заработная плата

Факторы, от которых зависит  стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на две группы: внутренние и внешние. К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно  выделить, например, преобразование системы  управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов  нетрудовых доходов и др.

Необходимость исследования эффективности заработной платы  обусловлена, прежде всего, развитием  и расширением предпринимательства  и рыночных отношений. Формулу эффективности  можно представить как отношение  созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей.

Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно  точной, так как она не позволяет  в полной мере выявить собственный  эффект оплаты по труду. Числитель формулы  эффективности (эффект) заработной платы  является результатом затрат, связанных  не только с оплатой по труду, но и с использованием средств и  предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует  дальнейшего поиска более совершенных  критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности  заработной платы на предприятиях и  в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п.

В хозяйственной практике более  успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы, – коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного  общественного продукта - зарплатоемкость, то есть отношение фонда заработной платы к созданному продукту (результату).

Организация оплаты труда  предполагает:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• определение размеров компенсационных, стимулирующих доплат и разработку критериев для доплат за отдельные достижения работников предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Теперь более подробно остановимся  на определении фонда заработной платы.

Фонд заработной платы труда  – это сумма вознаграждений, предоставленных  наемным работникам в соответствии с количеством и качеством  их труда, а также компенсаций, связанных  с условиями труда.

В состав фонда заработной платы  включаются начисленные предприятиями (рис. 3):

• суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
• стимулирующие доплаты и надбавки;
• премии, единовременные поощрительные выплаты;
• оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Рисунок 3. Состав фонда оплаты труда.

Вопросы организации труда  занимают одно из ведущих мест в  социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики  практическое осуществление мер  по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по  затратам и результатам, который  следует из всех указанных  выше законов. На протяжении  длительного периода времени  вся система организации оплаты  труда в государстве была нацелена  на распределение по затратам  труда, которое не соответствует  требованиям современного уровня  развития экономики. В настоящее  время более строгим является  принцип оплаты по затратам  и результатам труда, а не  только по затратам;

- принцип повышения уровня  оплаты труда на основе роста  эффективности производства, который  обусловлен, в первую очередь,  действием таких экономических  законов, как закон повышающейся  производительности труда, закон  возвышения потребностей. Из этих  законов следует, что рост оплаты  труда работника должен осуществляться  только на основе повышении  эффективности производства;

- принцип опережения роста  производительности общественного  труда по сравнению с ростом  заработной платы, который вытекает  из закона повышающейся производительности  труда. Он призван обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее  расширение производства;

- принцип материальной  заинтересованности в повышении  эффективности труда следует  из закона повышающейся производительности  труда и закона стоимости. Необходимо  не просто обеспечивать материальную  заинтересованность в определенных  результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа  в организации оплаты труда  будет способствовать достижению  определенных качественных изменений  в работе всего хозяйственного  механизма. 

Для повышения эффективности  деятельности сотрудников в странах  Западной Европы и США широко используются различные гибкие схемы оплаты труда, в том числе «плата за использование» (PFP). Наиболее известными из них являются следующие:

• Комиссионные. Данная схема широко применяется в расчетах с агентами по продаже. При этой схеме сотрудник получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров.
• Денежные выплаты за выполнение поставленных целей (их можно называть премиями). Такие выплаты осуществляются обычно при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям.
• Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности для фирмы того или иного работника. В качестве вознаграждения могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, которые особенно необходимы фирме в данный момент, или премии за верность фирме.
• Программы разделения прибыли, при которой сотрудники получают определенный процент прибыли фирмы.
• Акции и опционы на их покупку. При данной схеме сотруднику предоставляется безвозмездно в собственность определенное число акций, либо право на приобретение пакета акций оговоренного размера. .[Кондраков Н.П. Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учет – М: изд-во «Проспект», 2011 – 503 с].

Мировой опыт организации  оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую, при этом основными формами регулирования зарплаты за рубежом являются:

− государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

− колдоговорное регулирование  на общенациональном и отраслевом уровне;

– на договорной основе между  правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

− фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают  размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

− рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы  тесно взаимосвязаны, взаимодействуют  и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования оплаты платы. При этом, практика построения систем оплаты труда в каждой из стран имеет свои особенности и характеристики. Так, например, Швеция характеризуется солидарной заработной платой, Япония – оплатой за стаж и рационализаторство, Германия – стимулированием рост производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритания –оплатой по индивидуальным контрактам, Франция – индивидуализацией зарплаты, Италия – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Их обьединяет – общая нацеленность систем оплаты труда на повышение эффективности производства.

Сегодня страны с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП, с одной стороны, все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производственный процесс. С другой, на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит, в первую очередь, учет степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако в чистом виде повременная оплата применяется довольно редко. Чаще всего все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда.

В основе политики регулирования  оплаты труда в США на государственном  уровне, лежит налогообложение прибыли как основного источника формирования средств, которые затем распределяются между работниками в форме их заработной платы. Механизм налогообложения отличается высокой эффективностью и мощным стимулирующим воздействием на заинтересованность работников и их коллективов в росте конечных результатов, разработке и освоении высокопроизводительной техники и прогрессивных технологий. В США система оплаты труда предусматривает следующее:

• рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;
• размер минимальной оплаты труда (как и почасовые ставки) регулируются законом, а при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном географическом районе;
• абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности. Повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работа оценивается положительно.

Интересен и факт того, что  премии выплачиваются в основном высшему руководству фирмы. По оценкам специалистов, в 30% американских корпораций, входящих в первую тысячу крупнейших фирм США, установлены специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления. В связи с чем, руководители высшего звена в США имеют значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к работникам. Например, соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в автомобильной промышленности 36:1), а в Японии - 8:1. Распространенной формой поощрения работников является продвижения по ступеням иерархии и непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения. Гибкие системы оплаты труда за рубежом основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. Использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Этот подход к формированию системы оплаты труда, включает элементы морального стимулирования работников. Например, за рационализаторскую деятельность, создание новых положений о разделении ответственности, стабильность состава работников фирмы и текучести кадров и др. Оплата труда в США основана на компетенции работника, повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию, что особенно важно в условиях экономики, основанной на знаниях. Она ориентирована на стимулирование тех, кто заинтересован в росте и развитии своих навыков. Следует отметить и повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения.

Должности и уровни окладов  группируются только на основе данных рынка и ценности должности. В основе подходов к установлению окладов и часовых тарифных ставок лежит не установление окладов по внутрифирменной системе ранжирования в соответствии с внутренней оценкой работ и их соотношением в компании, а гибкое сочетание цен рынка труда, индивидуальных и групповых результатов и уровня компетентности работника. Представляется, что в этих новых методах стимулирования труда много общих черт с теми, что уже довольно давно применяются на японских предприятиях. В Японии с самого начала внедрения системы классификации работ по американскому образцу на базе их оценки всегда существовали жесткие ограничения применения этого метода. Класс работы - это не единственный критерий определения зарплаты. Самая большая надбавка за класс, или ранг, может составить 50% зарплаты. В производственной культуре Японии долго ценился стаж, и менеджмент компаний старался сохранить баланс между шкалой на базе оценки и шкалой стажа. Поэтому на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются выяснить, что может человек, ее выполняющий. Специфическим японским инструментом материального стимулирования, широко пользующимся сегодня и на американских предприятиях, являются бонусы. В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею. Идея направления поведения работника для выполнения конкретных целей компании не выражена явно, но она вызывает чувство лояльности, принадлежности к компании. Это существенный элемент для продвижения понимания идеи успеха в фирме, особенно когда компания находится на этапе перехода к системе оплаты по результатам трудовой деятельности. Достоинством данных программ является их гибкость и минимум бюрократизации при внедрении. Однако системы бонусов имеют и слабые места. Так, например, связь между вознаграждением и работой может быть слаба, что снижает мотивацию персонала. Кроме того, программы бонусов довольно дорогие, так как они включаются в бюджет предприятия заранее, в начале финансового года, и их финансирование фактически идет не по результатам той трудовой деятельности, за которую выплачиваются бонусы. Поэтому руководители, распоряжающиеся фондами бонусов, стремятся их использовать независимо от фактических результатов, а у работников может возникнуть чувство «обязательности» выплат бонусов независимо от результатов. В условиях же отсутствия четких критериев, чтобы избежать конфликтов, части работников выплачивается бонус в первый год, а части - во второй.