Учет заработной платы

 

3.2. Дополнительная  заработная плата

Дополнительная заработная плата - это выплаты за неотработанное на предприятии время. Эти выплаты установлены в соответствии с трудовым законодательством.

Дополнительная  заработная плата включает оплату:

-         отпусков (ежегодных и дополнительных, учебных);

-         выходных пособий при увольнении работников;

-         льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов;

-         специальных перерывов в работе для кормящих матерей;

-         при направлении работников на курсы повышения квалификации;

-         простоев не по вине работника;

-         времени для выполнения государственных обязанностей и пр.

Дополнительная заработная плата учитывается в составе  себестоимости продукции (работ, услуг).

Премии по итогам работы всего предприятия - это вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной  деятельности предприятия. Они выплачиваются  из прибыли, остающейся в его распоряжении. Их размер определяется предприятием самостоятельно. Для каждого работника  они зависят от его личных результатов, его вклада в общие результаты работы предприятия, непрерывного стажа  работы на данном предприятии и других условий, предусмотренных Положением о премировании. Примером таких выплат является так называемая тринадцатая  заработная плата.

Структура заработной платы  работника одинакова для всех предприятий и состоит из двух частей:

-  постоянной – определяется личным  вкладом  работника  и  учитывается  в себестоимости продукции (работ, услуг);

- переменной         зависит   от   результатов   работы   всего    предприятия   и выплачивается из прибыли

Доплаты оформляют следующими документами:

-дополнительные операции, не предусмотренные технологией  производства, - нарядом на сдельную  работу, который обычно содержит  какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);

-  отклонения от нормальных условий работы – листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.

1)  Простои не по вине рабочего подтверждается листком о простое с указанием причин и виновников простоя, его продолжительности, тарифной ставки рабочего, размера оплаты и суммы. Согласно ст. 155 Трудового Кодекса ПМР,  время простоя не по вине рабочего оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) установленного работнику разряда. Время простоя по вине работника не оплачивается.

На обнаруженный брак продукции  должен быть составлен акт, в котором  отражаются затраты на брак и сумма  потерь. На основании ст. 154 ТК ПМР брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями, но не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) установленного работнику разряда. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

2) Доплата за  работу в ночное время осуществляется на основании табеля учета рабочего времени с итоговым количеством за месяц и регулируется ст. 152 и 96 ТК ПМР. Ночным считается время с 22 часов до 6 утра. Оплата такого времени производится за каждый  час  работы  в ночное время оплачивается в повышенном размере  (  но  не  менее  чем  на 40 процентов определенной работнику часовой  тарифной  ставки  (месячного оклада) по сравнению с работой в нормальных  условиях,  но  не  ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Конкретные  размеры повышения  устанавливаются работодателем  с учетом   мнения   представительного  органа  работников,  коллективным договором, трудовым договором.

 Доплата за работу в сверхурочное время также подтверждается данными табеля.

3) Доплата работы  в праздничные дни должна подтверждаться приказом на работу в праздничные дни и табелем учета рабочего времени. Работа в выходной и нерабочий праздничный      день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 151 ТК ПМР):

-   сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

-работникам, труд которых  оплачивается по дневным и  часовым ставкам, - в размере не  менее двойной дневной или  часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный  день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

4) Доплаты до фактического заработка в случае временной утраты трудоспособности. В соответствии со ст.180 ТК ПМР работникам начисляется доплата до фактического заработка в случае временной утраты трудоспособности в следующих случаях:

- при переводе работника,  нуждающегося в соответствии  с медицинским заключением предоствлении  другой работы, на другую постоянную  нижеоплачиваемую работу в данной  организации за ним сохраняется  его прежний средний заработок  в течение одного месяца со  дня перевода;

- при переводе работника в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанный с работой, за ним сохраняется его прежний средний заработок до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

5) Доплата за работу во вредных и тяжелых условиях. 

Так как законодательство не содержит гарантированных минимальных  размеров вводимых доплат за работу в  тяжелых или вредных условиях труда, стороны коллективного (трудового) договора устанавливают характер и  размер доплат самостоятельною.(ст. 57 ТК ПМР) Конкретные размеры доплат определяются по данным аттестации рабочих мест и оценки на них условий труда. Оценка условий труда производится на основании аттестации рабочих мест. Фактическое состояние условий труда определяется на основе сопоставления данных аттестации рабочих мест или специальных инструментальных замеров уровней факторов производственной среды с параметрами вредных и опасных производственных факторов, дающих право на установление доплаты. Результаты оценки состояния условий труда отражаются в карте условий труда на рабочем месте, составляемой на каждое рабочее место, на котором выполняются соответствующие работы.

6) Доплата за работу в сверхурочное время также подтверждается данными табеля. Согласно ст.152 ТК ПМР сверхурочная  работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК ПМР). По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

7) Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Для кормящих матерей и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате. При повременной оплате кормящая мать получает полную дневную ставку, при сдельной оплате за время перерывов — средний заработок. 

 

3.3 Пути повышение производительности труда

Для производства одежды по индивидуальным заказам характерен, в основном, бригадно-групповой метод  организации производства, с разделением  труда между членами бригады. Принципом разделение труда для  малых бригад с числом рабочих 4-7 человек является, как правило, специализация  рабочих по видам работ – машинным, ручным, утюжительным. При этом изделие  в процессе обработки возвращается на отдельные рабочие места несколько  раз. В бригадах с большим количественным составом обработка изделия разделяется  не только по видам работ, но и по деталям, узлам с обособлением работ, требующих различной квалификации рабочих. Однако и в крупных бригадах не удается исключить возвратные движения ввиду неодинаковой последовательности обработки разно-фасонных изделий  и необходимости более полного  использования специального оборудования. Поэтому предпосылки для поточного  метода организации производства крайне ограничены.

Одним из факторов повышения  эффективности является повышение  производительности труда швейного производства, что в первую очередь  зависит от используемого на швейном  предприятии оборудования.

Основной задачей современного швейного производства уже сегодня  является быстрый ответ на требования рынка. Для этого следует выпускать  одежду небольшими сериями и оперативно сменять ее ассортимент.

Решению этой задачи способствует внедрение системы автоматизированного  проектирования и автоматизации производственных процессов. Эти системы позволяют снизить затраты на производство одежды и повысить производительность труда. Стоимость материалов составляет 50% в себестоимости одежды. Поскольку требования к ее качеству постоянно растут, величина этих затрат будет также возрастать. Важно, что использование системы автоматизированного проектирования и автоматизации производственных процессов позволит экономить, прежде всего, материалы. Кроме того, значительно ускоряются процессы моделирования, конструирования, градации лекал по определенным правилам, изготовления раскладок лекал, облегчается процесс обработки текстильных материалов со сложными печатными рисунками. Информация о выполнении этих операций находится в запоминающем устройстве компьютера и может быть вызвана по необходимости. Возможность видеть на экране монитора модель одежды, полный комплект лекал, их раскладку, вносить в них изменения позволяет в несколько раз ускорить подготовительный процесс производства.

Важным этапом аналитической  работы на предприятии является поиск  путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:

• Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;
• Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;
• упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;
• Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);
• Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы;
• доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.

Рис.3.1. «Ловушка производительности»                     

Снижение темпов роста  производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что наглядно демонстрирует «ловушка производительности».

В условиях развитой экономики  главным фактором развития, следовательно, и роста производительности труда является наука, то есть использование её результатов в совершенствовании средств, процессов и организации производства. Но, являясь могучим фактором роста производительности труда, наука, как сфера трудовой деятельности, нуждается в эффективном управлении.

Проблемой также является процесс объединения усилий науки  и практики по повышению производительности (результативности) труда. Этот процесс реализуется в научно-технических нововведениях.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии  общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Речь идет о неиспользованных возможностях совершенствования технологии и организации труда, то есть возможностях более полной реализации производительной силы труда за счет улучшения использования всех факторов ее роста. Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда в конкретный период времени.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что  если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

При анализе производительности труда на погрузочно-разгрузочных работах прежде всего выявляются резервы роста производительности труда, обусловленные снижением трудоемкости, то есть уменьшением затрат рабочего времени на производство единицы продукции. Далее определяются резервы, связанные с улучшением использования рабочего времени и структуры кадров предприятия.

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.