Учет и анализ заработной платы

Практика применения новых систем оплаты труда выявила следующие недостатки:

1) Нормативные акты составлены без пояснения применяемых терминов, и с противоречиями духу реформы. С одной стороны, выплаты стимулирующего характера нужно увязывать с результатами работы. С другой стороны, в образце трудового договора, рекомендованном нормативным актом, требуется указать название стимулирующей выплаты и ее размер в процентах к окладу. Но как можно заранее указать в трудовом договоре размер выплаты, еще и в процентах к окладу, зависящий от будущего результата работы? При этом декларируется (приказ №425н), что максимальный размер стимулирующих выплат по итогам работы не ограничен. В этом случае лимиты бюджетных ассигнований не учли.

2) Механизм распределения 5% централизованных ассигнований тоже неоднозначен. Должен ли быть создан общий фонд стимулирующих выплат для всех руководителей подведомственных организаций, или у каждой подведомственной организации будет свой фонд? И чем будет аргументирован разрыв в разнице интенсивности и общественной значимости труда?

3) Из нормативных актов следует, что при тождестве обязанностей заработная плата работников без учета премий и иных стимулирующих выплат не может быть меньше прежнего уровня, а станет ли общий объем ассигнований на оплату труда больше, установить невозможно. Практика показывает, что в структуре оплаты труда бюджетных работников 70% составляют нетарифные выплаты, которые по документам проходят как премии. Результатов работы они не отражают, но не платить их нельзя, т.к. по экономическому смыслу они превратились в необходимую часть заработной платы бюджетника, приближающую ее к минимальной рыночной стоимости труда. Таким образом, если не предусматривать увеличение общего объема ассигнований, источника стимулирующих выплат в новой системе нет.

4) Выплаты стимулирующего характера рекомендуется увязывать с результатами работы. Это – сложная управленческая проблема. Большинство мотивационных систем имеют те или иные недостатки, по мере выявления которых службы персонала вносят изменения. А что значит выявить недостатки в системе мотивации? Как они выявляются?

Целесообразное решение данной проблемы должно пройти именно таким путем: с помощью профессиональных консультантов разрабатывается начальная система мотивации, затем после обучения специалисты бюджетных учреждений поддерживают и корректируют ее при изменении параметров внешней среды и свойств реально имеющихся человеческих ресурсов.

5) В отношении выплат стимулирующего характера головное министерство в приказе №823 от 29.12.2007 г. дает неправильные установки: могут предусматриваться следующие показатели для установления выплат стимулирующего характера руководителям учреждений: -выполнение учреждением в установленном порядке показателей его деятельности; - выполнение учреждением решений Правительства Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении учреждения в соответствии с его компетенцией; - отсутствие нарушений законодательства Российской Федерации при проведении мероприятий по контролю (надзору); - отсутствие в учреждении задолженности по заработной плате; - участие в реализации национальных проектов, федеральных целевых программах и др.

Во-первых, всё перечисленное является по своему смыслу не показателями, а критериями оценки деятельности.

Во-вторых, за все перечисленные «показатели» руководитель получает свой должностной оклад. Премии должны выплачиваться за достижения, превосходящие обычные обязанности. Следовательно, при определении стимулирующих выплат руководителю, как и ключевым специалистам и каждой группе основного персонала предстоит выделить обязанности в рамках базового оклада и обозначить результаты и показатели труда сверх этого, которые будут основанием для стимулирующих выплат.

6) В новых системах оплаты труда можно найти признаки прежней системы оплаты труда в бюджетной сфере. Базовые оклады установлены ниже рыночной стоимости труда.

Главное направление совершенствования практики применения доплат, надбавок и поощрений работников учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы - это их ориентация на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы. При этом, должны быть сохранены те виды доплат и надбавок, которые связаны с различиями в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (когда это не входит в основную работу). Должны быть во всех случаях сохранены надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

Существуют определенные колебания размеров выделяемых учреждению, организации и предприятию ассигнований на их деятельность. Поэтому целесообразно все виды стимулирующих доплат, надбавок и поощрений устанавливать на определенный срок (3-6 месяцев). Такой подход целесообразен с позиций постоянного поддержания у работника стремления не только сохранять достигнутые результаты, но и повышать их. Размеры доплат, надбавок и поощрений должны быть увязаны с величиной средств по фонду заработной платы и степенью превышения личных результатов по сравнению с теми, которые характерны для большинства работников.

Введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность должна быть изменена. Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением инициативы и т.п.

У рабочих учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы могут достаточно широко применяться надбавки за профессиональное мастерство. Их целесообразно выплачивать работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющим передовыми приемами и методами труда, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно в учреждении, организации и на предприятии. Одним из наиболее типичных показателей профессионального мастерства работника бюджетного учреждения, организации, предприятия может быть овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей (например, плотник, столяр, электромонтер, сантехник).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества предоставляемых социальных услуг населению.

Директору СОГУ «Руднянский комплексный ЦСО населения» целесообразно предложить:

- увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда работников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда заработной платы;

- внедрить мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника;

- учреждению необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всего учреждения в целом;

- в учреждении должны быть обновлены локальные документы - это "Положение по оплате труда" и "Коллективный договор".

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

На сегодняшний день в нашей стране существуют вопросы и противоречия в сфере оплаты труда. Необходима такая система оплаты труда, которая формировала бы мощные стимулы качества труда и развития деятельности в целом.

Совершенствование системы оплаты труда, поиск новых решений приведет к росту заинтересованных работников и высокопроизводительному труду, снимет проблемы социальной напряженности.

Данное дипломное исследование проводилось согласно актуальности темы, поставленным целям и задачам.

В данной работе была описана методика ведения бухгалтерского учета операций по начислению заработной платы. Были приведены счета, с помощью которых ведется учет, также была перечислена документация, используемая при учете. Также были изучены существующие и действующие формы и системы оплаты труда; выявлены особенности в учете по оплате труда. Приведена управленческая структура учреждения в целом и бухгалтерской службы. В работе определены состав и структура фонда оплаты труда. Рассмотрен порядок контроля по оплате труда.

В дипломной работе предложены рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда.

В результате выполнения дипломной работы была изучена нормативная база как по порядку начисления и выплаты заработной платы, так и по организации работы учреждения в целом. Состоялось практическое ознакомление с деятельностью объекта исследования, приобретен опыт работы с документацией. Проработан значительный объем специальной литературы по исследуемой тематике.

Подводя итог оценке деятельности учреждения можно сказать, что:

- Оплата труда работников осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы.

- При изучении первичной документации нарушений порядка ведения бухгалтерского учета, которые могли бы существенно повлиять на достоверность данных по оплате труда, отраженных в бухгалтерском учете, обнаружено не было.

- Начисление оплаты труда производится в соответствии с нормативными и законодательными актами.

- Фонд начисленной заработной платы не превышает плановый фонд.

- Суммы выплачиваемой заработной платы по платежным ведомостям соответствуют начисленным суммам в лицевых счетах.

- Расчеты с внебюджетными фондами производятся своевременно и правильно. Отчисления по заработной плате начислены верно.

- При расчете налога на доходы физических лиц удержания производятся с учетом имеющихся льгот по налогу у работника, с учетом ранее удержанной суммы.

В целом состояние бухгалтерского учета в СОГУ «Руднянский комплексный ЦСО населения» по начислению и выплате заработной платы отвечают требованиям действующему законодательству.

В целях совершенствования системы оплаты труда были предложены следующие рекомендации:

- увеличивать размеры  заработной платы в зависимости  от интенсивности, качества труда  работников и достигаемых результатов  в пределах выделяемого фонда  заработной платы;

- внедрить мероприятия, повышающие  привлекательность и содержательность  труда, самостоятельность и ответственность  работника;

- учреждению необходимо  пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой  каждый работник был бы заинтересован  в увеличении производительности  своего труда и всего учреждения  в целом;

- в учреждении должны  быть обновлены локальные документы - это "Положение по оплате труда" и "Коллективный договор".

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРУТУРЫ

1. Федеральный Закон «О бухгалтерском учете (в ред. Федерального закона от 31.11.2006 г. №183-ФЗ)
2. Конституция Российской Федерации, принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.
3. Трудовой кодекс РФ в ред. ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ (с изменениями от 23.02.2008). - М.: «Издательство ЭЛИТ», 2008. – 210 с.
4. Налоговый кодекс Российской Федерации часть I от 31.07.1998 №146-ФЗ и часть II от 05.08.2000 г. №117-ФЗ (с последними изменениями от 26.11.2008 г. №224-ФЗ и от 14.03.2009 г. №36-ФЗ соответственно)
5. Федеральный закон от 22 декабря 2005 г. №173-ФЗ «О бюджете фонда социального страхования Российской Федерации»
6. Федеральный закон от 15.12.2001 г. №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (в редакции последующих законов)
7. Постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов» (в ред. Постановлений Правительства РФ от 29.09.2008 № 725, от 17.12.2010 № 1045, от 16.05.2012 № 482, от 26.09.2012 № 975)
8. Положение «Об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений» (в ред. Постановлений Правительства РФ от 29.09.2008 № 725, от 17.12.2010 № 1045, от 16.05.2012 № 482, от 26.09.2012 № 975)
9. Гейц И.В. Рекомендации по использованию форм и систем оплаты труда: Учебно-методическое пособие / И.В. Гейц – М.: Дело и сервис, 2009.-208с.
10. Елизаров Ю.Ф. Экономика организаций: учебник для вузов / Ю.Ф. Елизаров – М.: Издательство «Экзамен», 2006-495с.
11. Захарьин В.Р. Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях: новые правила ведения учета. Практическое пособие - 4 изд. – М.: Омега-Л, 2009 – 321с.
12. Зимин Н.Е., Солопова В.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: КолосС, 2007.-384.
13. Калачева А.П. Организация работы предприятия. - М.:ПРИОР, 2007. – 464 с.
14. Климова М.А. Заработная плата. Практическое руководство. – М.: «Налоговый вестник», 2007. – 304с
15. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2008.-560с.
16. Кондраков Н.П., Иванова М.А. Бухгалтерский управленческий учет: учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2008.-368с.
17. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учебное пособие для ВУЗов / под ред. проф. Н.П. Любушина – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010-471с.
18. Слепнева Т.А., Яркин Е.В. Экономика предприятия: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2007.-458с.
19. Озерникова Т. Структура оплаты труда бюджетников // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 12. С. 34 - 39.
20. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие./ Ю.М. Остапенко. - М.: Инфра-М, 2003. - 268 с.
21. Попазова О.А. Экономика труда. - СПб.: Вектор, 2005. - 192 с.
22. Регулирование и направления развития системы оплаты труда работников бюджетных учреждений в 2008 г. // Ваш бюджетный учет. – 2008. - № 2. – С. 14 – 21.
23. Родионова В.М., Баятова И.М., Маркина Е.В. Бухгалтерский учет и контроль в бюджетных учреждениях: учебник / под ред. проф. В.М. Родионовой. - М.: ФБК-ПРЕСС, 2004. - 232с.
24. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник – 4-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007-345с
25. Семенихин В.В., Емельянова Ю.В., Маканова И.Н. Бюджетные учреждения: Особенности бухгалтерского учета и налогообложения: : Эсмо, 2009 – 221с.
26. Соколов Я.В. Основы теории бухгалтерского учета. — М.: Финансы и статистика, 2006. – 321с.
27. Терентьева Т.В. Теория бухгалтерского учета: учеб. Пособие – М.: Вузовский учебник, 2008.-208с.
28. Тимофеев В.А. Оплата труда. Бухгалтерский учет и расчеты / В.А. Тимофеев – М.: Бухгалтерский учет, 2010.-283с.
29. Тумасян Т.З. Бухгалтерский учет: Учебное пособие – 2-е изд. / Т.З. Тумасян – М.: ООО «Нитар-Альянс», 2010.-895с.
30. Шумаков Ю.Н. Оплата труда на предприятии: Учебник / Ю.Н. Шумаков – М.: Колос, 2011.-232с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

П Р И Л О Ж Е Н И Я