Совершенствование кадровой политики

Общая экономическая эффективность определяется как отношение прироста эффекта к сумме приведенных затрат, необходимых для его достижения.

Таблица 29. Основные показатели эффективности ЗАО ПК «Корона» при совершенствовании оплаты труда на предприятии

№ п/п	Наименование показателя	2009 г.	2010 г.		2011 г.		Темп роста 2010/2011 гг., %		2012 г.		Темп роста 2011/2012 гг., %
1	Объём товарной продукции (в действующих ценах), млн. р.	138492,2	146259,3		159533,1		109,07		180360		113,05
2	Себестоимость, тыс. р.	500280	596070		778918		131,6		881230		113,13
3	Всего затрат на оплату труда, тыс. р.	35238,1	36642,2		35256,1		96,2		36250,2		102,8
4	Удельный вес в себестоимости, %	7,04	3,22		4,5		139,7		3,5		77,7
5	Прибыль от реализации, тыс. р.	44100	36928		20153		74,8		50000		248,1
6	Выработка на 1 рабочего, тыс. р.	896,8	980,2		1322,9		134,9		2056,1		155,4

 

Как видно из данных таблицы, при проведении данных мероприятий по совершенствованию оплаты труда произойдет снижение удельного веса заработной платы работников предприятия в себестоимости на 22,3% при увеличении выработки на 55,4%. На ЗАО «Корона» будет достигнут рост объемов производства до уровня в 113,05% по отношению к 2011 г., что составит 180360 тыс. руб. При этом рост объемов производства позволит снизить удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости в расчете на единицу продукции, что в свою очередь должно привести к выходу предприятия на безубыточную работу и обеспечить в дальнейшем получение прибыли. При этом должно произойти увеличение фактической заработной платы рабочих основного производства и обслуживающих подразделений пропорционально темпам роста производительности труда. Вторым этапом в совершенствовании оплаты труда на ЗАО «Корона» в случае реализации указанного сценария может стать увеличение тарифной ставки 1 разряда на предприятии.

Также целью премирования за текущие экономические результаты должно быть систематическое стимулирование высоких результатов деятельности управленческого персонала ЗАО «Корона», а также увеличение зависимости размера получаемого сотрудником вознаграждения от его трудового участия в производственном процессе. Эффективное использование данного вида премирования является основой стабильности производственного процесса и роста производственных показателей ЗАО «Корона».

В дальнейшем при организации премирования принципиальное значение должен иметь выбор и обоснование показателей премирования. Правильный выбор показателей явится залогом эффективности премирования и предполагает учет условий работы, круга решаемых задач; при этом важно выделить наиболее приоритетные задачи, которые отражаются в основных показателях премирования, тогда как менее важные задачи могут быть заданы в качестве дополнительных показателей, используемых как условия начисления премии.

Использование подобной многофакторной системы премирования обеспечит заинтересованность управленческих работников ЗАО «Корона»в достижении определенного для них комплекса целевых показателей. При этом следует учитывать рекомендации инженерной психологии, согласно которым оптимальное число логических условий (в нашем случае показателей премирования) не должно превышать четырех. Кроме того, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование.

При подборе и обосновании показателей премирования целесообразно использовать метод экспертных оценок, при котором необходимо отобрать частные показатели для оценки и премирования подразделений предприятия. С целью повышения экономических результатов действующей системы премирования возможно ранжирование показателей премирования подразделений ЗАО «Корона»для определения их значимости.

Распределение персональных премий в этом случае необходимо производить пропорционально должностным окладам с учетом уровня выполнения показателей.

Таким образом, применение предложенных мероприятий на ЗАО «Корона»должно обеспечить повышение уровня производительности труда, за счет которого будет обеспечен рост объемов производства продукции, выход на безубыточную работу и обеспечение рентабельности.

Необходимо обратить внимание на то, что совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

 

5. Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий

 

Учитывая специфику анализируемого предприятия, была разработана методика оценки эффективности управления персоналом, которая позволит без значительных затрат времени и усилий определить состояние дел на предприятии в области управления персоналом (таблица 30).

Если после обработки результатов предприятие набирает положительное значение баллов, работу можно оценить положительно. И наоборот, отрицательный результат, будет говорить об имеющихся недостатках в области управления персоналом. Следует отметить, что нулевой результат также следует оценивать как отрицательный, так как это означает, что предприятий не прилагает никаких усилий для улучшения результатов.

Периодическая оценка эффективности управления персоналом на предприятии с помощью предлагаемой методики позволит значительно сократить затраты времени и финансовых ресурсов по устранению недостатков в данной области управления. Методика оценки эффективности представлена в приложении 9.

Результаты оценки эффективности управления персоналом на предприятии ЗАО «Корона» по предложенной методики до и после рекомендаций выглядят следующим образом (рисунок 4).

 

Рисунок 3.  Результаты оценки эффективности управления персоналом

 

До внедрения предлагаемых рекомендаций эффективность управления персоналом можно оценить отрицательно с оценкой «минус три балла». В случае выполнения предложенных рекомендаций - положительно с оценкой «плюс четыре балла».

Рейтинг предлагается оценивать по следующей шкале:

от «0» до «-3» баллов – «неудовлетворительная работа»;

от «-3» до «-8» баллов –«крайне удовлетворительная работа»;

от «-8» и более баллов – «опасная ситуация»;

от «0» до «+ 3» баллов – «удовлетворительная работа»;

от «+ 3» до «+ 8» баллов – «хорошая работа»;

от «+ 8» и более баллов – «отличная работа».

Таким образом, до внедрения мероприятий деятельность по управлению персоналом на предприятии можно оценить как неудовлетворительную работу в области управления персоналом, а с внедрением предложенных рекомендаций как хорошую работу.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подведём итоги проделанной работы. Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

Планирование человеческих ресурсов — это система подбора квалифицированных кадров, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.

Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1. Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
2. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
3. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.
4. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
5. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.
6. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.
7. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

В ЗАО ПК «Корона» планирование человеческих ресурсов — одна из главных функций службы управления персоналом.

Менеджеры каждого из отделов или цехов периодически предоставляют работникам отдела кадров информацию о потребностях отдела в новых работниках.

К недостаткам системы планирования человеческих ресурсов ЗАО ПК «Корона» можно отнести отсутствие конкретных требований качества нанимаемого персонала у работников отдела кадров. А так же отсутствие системы объективной оценки внутренних источников человеческих ресурсов.

Для совершенствования системы планирования человеческих ресурсов руководителю отдела кадров ЗАО ПК «Корона» можно порекомендовать ввести практику периодического анализа содержания работ всех сотрудников организации, в целях определения возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах.

Большее внимание руководству ЗАО ПК «Корона» следует уделять мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в качественном выполнении своих обязанностей и, главное, еще уменьшить и так небольшую текучесть персонала. Это позволит, во-первых, повысить производительность персонала в целом, во-вторых, в какой-то мере упростит процесс формирования персонала, вследствие уменьшения количества процедур найма и увольнения.

Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• повышение материального благосостояния трудящихся.

Длительное время в нашей отечественной науке управлению персоналом (в том числе и по поводу методов набора и отбора) практически не придавалось значения. В настоящее время эта проблема осознается, возрастает понимание необходимости в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу. Высшие учебные заведения России уже готовят таких специалистов, и существует масса примеров успешного внедрения новых методик подбора персонала, которые успешно себя зарекомендовали. Поэтому разбираться в вопросах управления персоналом — очень важно и нужно менеджеру любого уровня.