Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Июня 2014 в 15:50, дипломная работа
Нельзя сказать, что эффективность производства зависит исключительно от эффективного управления. Существует множество иных факторов, оказывающих влияние на эту величину, однако тенденции развития производственного потенциала в странах с эффективной экономикой показывают, что системе управления предприятием уделяется первостепенное значение. Это обусловлено тем, что в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного движения НТП, когда продукция, технологии, операционные методы и даже организационные структуры устаревают с небывалой скоростью – основным источником конкурентоспособности и долгосрочного процветания любой компании становятся знания и навыки ее сотрудников, их лояльность к организации, их мотивация к высокопроизводительному труду и т.д. Иными словами, в основе процветания предприятия в современной экономике лежит адекватная современным условиям система управления. Логика развития НТП привела к переосмыслению менеджерского фактора в обеспечении конкурентоспособности, признанию того, что компетентность и активность руководителей становятся важнейшими факторами эффективности, которая выражается не только и не столько в прибыльности и стабильности положения предприятия, а скорее в ее готовности своевременно адаптироваться к изменяющейся внешней среде.
Совершенствование организации оплаты труда в соответствии с требованиями экономики должно предусматривать решение следующих задач:
– повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;
– устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
– оптимизации отношений в оплате труда
работников различных категорий и профессионально-
Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.
Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями за рост эффективности реализуют гонорарный принцип оплаты труда.
При повышении уровня оплаты труда работников необходимо учитывать также то обстоятельство, что более 50% работников являются акционерами ЗАО «Корона», поэтому эта часть работающих является наиболее заинтересованной в рентабельной работе предприятия, так как ежеквартально получает дивиденды, величина которых зависит от количества акций и величины полученной предприятием прибыли.
В связи с вышеизложенным и на основании проведенного анализа заработной платы на ЗАО «Корона» предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.
Во-первых, с целью повышения заинтересованности в результатах труда и снижения текучести кадров необходимо усиление мотивации повышение уровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников, в число которых входят такие профессии, как уборщицы производственных помещений, грузчики, и т.д. Данное повышение в первую очередь должно предусматривать повышение тарифной части заработной платы данных категорий работников до уровня минимальной заработной платы, установленной в РФ. Следует заметить, что подобная мера не приведет к росту общего фонда оплаты труда на предприятии, либо незначительно увеличит его. Таким образом, будет достигнуто повышение уровня социальной защищенности самой низкооплачиваемой части работников.
Во-вторых, необходимо устранить выявленное несоответствие в части премирования руководителей непромышленной группы – включить порядок премирования данной категории работников в раздел «Премирование руководителей и специалистов». При этом в механизме премирования руководителей непромышленной группы представляется целесообразным установление конкретных значений нормативов премий, в процентах от оклада и применяемых доплат, который в настоящее время не установлен и определяется в зависимости от результатов работы предприятия. Установление конкретного норматива премии будет являться твердой гарантией получения премии в случае рентабельной работы предприятия и повысит заинтересованность данной категории работников в качестве и результатах собственного труда и результатах работы возглавляемых подразделений.
Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.
Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы, что составляет 14,3%.
С учетом изученного мирового опыта в области организации труда, представляется целесообразным увеличение размеров выплачиваемых премий работникам – величина выплачиваемых премий для всех категорий работников должна составлять не менее 15%. Поэтому для тех должностей (категорий) работников, у которых величина выплачиваемой премии ниже 15%, данный норматив должен быть повышен.
С учетом складывающейся экономической ситуации в настоящее время, когда рентабельность реализованной продукции является отрицательной, возможен процесс поэтапного повышения размеров премий исходя из финансовых возможностей предприятия. Поэтому совершенствование системы оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.
Также представляется целесообразным использование в механизме премирования работников, занятых обслуживанием производства косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда. В пользу этого решения можно привести следующие аргументы:
– косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей;
– данная система оплаты мотивирует заинтересованность в улучшении обслуживания станков и росте производительности труда;
– в настоящее время из-за высокой степени изношенности технологического оборудования часто возникают поломки и неплановые ремонты, которые вызывают простои, что приводит к снижению заработка основных производственных рабочих; данная система оплаты труда будет способствовать сокращению простоев оборудования, так как каждый рабочий будет знать, что от результатов его труда будет зависеть величина его заработной платы.
Представляется целесообразным широкое использование коллективной аккордно-премиальной формы оплаты труда при оплате труда рабочих основного производства ЗАО «Корона», при которой размер оплаты труда будет устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумму заработка при этом необходимо рассчитывать на основе калькуляции с учетом видов работ, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок. Все затраты на заработную плату с учетом надтарифной части – надбавок и премий с учетом налоговых отчислений от заработной платы в должны быть учтены в калькуляции стоимости работы.
Применение коллективной аккордно-премиальной формы оплаты труда при выполнении малотиражных заказов позволит решить следующие задачи:
– повысить материальную заинтересованность в результатах труда;
– повысить темп роста объемов производства в фактическом выражении;
– в совокупности с использованием косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда для рабочих, выполняющих обслуживающие функции использование данной формы оплаты труда основных рабочих позволит добиться корпоративной заинтересованности данных категорий работников в сокращении сроков исполнения заказов.
Так, для экономистов и менеджеров планово-экономического отдела, отделов маркетинга и материально-технического снабжения организации надбавки и премии целесообразно устанавливать за разработку механизмов снижения себестоимости выпускаемой продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг, нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых. В каждом конкретном случае заработная плата и премии должны быть увязаны с результатами труда и производства.
На ЗАО «Корона» должна также широко использоваться индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг, смысл которой сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). Учитывая то обстоятельство, что служащие на ЗАО «Корона» работают на договорной основе, регулирование величины окладов можно производить путем повышения тарифной ставки в размере до 50% по отношению к действующей на предприятии.
Следует отметить, что во всех случаях совершенствования оплаты труда на ЗАО «Корона» необходимо соблюдать пропорциональность темпов роста оплаты труда и темпов роста производительности труда для того, чтобы не допустить превышения роста заработной платы над ростом производительности труда. Поэтому проведение предложенных мероприятий должно осуществляться только после проведения экономического анализа и определения экономической эффективности рассматриваемых мероприятий.
В заключение вопроса следует повторить, что совершенствование системы оплаты труда на ЗАО «Корона» должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.
Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.
С целью повышения экономической эффективности в условиях возникшей убыточности по итогам работы за 2011 г. предлагаемые мероприятия реализовать следующим образом. При достижении положительного темпа роста объемов производства и положительных финансовых результатов в необходимо первую очередь проведение предложенных мероприятий вместо очередного повышения ставок 1 разряда на предприятии, а провести предложенные изменения в системе оплаты труда. Дополнительным плюсом в данном направлении является то обстоятельство, что изменение условий премирования на предприятии позволит повысить уровень оплаты труда работников ЗАО «Корона» без согласования в вышестоящей организации – Министерстве информации РФ.
Далее рассмотрим структуру фонда оплаты труда на предприятии (диаграмма 4).
Диаграмма 4. Структура фонда оплаты труда ЗАО «Корона» в 2011 г.
Как видно из данных диаграммы 4, в 2011 г. удельный вес средней месячной ставки составляет 44,7%, стимулирующие выплаты в виде надбавок и премий составляют в сумме 38%. Предложенные мероприятия должны увеличить удельный вес средней месячной ставки в общем объеме фонда оплаты труда работников ЗАО «Корона» до 61,9% (диаграмма 5). Соответственно удельный вес тарифной части средств, направляемых на оплату труда на предприятии снизится на 6,3% и составит 34%. Следовательно, размер заработной платы работников будет в большей степени зависеть от результатов их труда и будет стимулировать к улучшению результатов труда.
При этом необходимо проведение постоянного контроля за уровнем надбавок и премий по отношению к величине оплаты по окладу либо сдельным расценкам с целью отнесения на себестоимость надбавок – в размере до 20%, премий – в размере до 30%. Ответственность за выполнение данного мониторинга должны нести соответствующие специалисты экономических служб.
Диаграмма 5. Ожидаемая структура фонда оплаты труда на ЗАО «Корона» после проведения мероприятий по совершенствованию заработной платы
Таким образом, можно утверждать, что проведение предложенных мероприятий не вызовет значительных дополнительных затрат на предприятии, так как в условиях безусловного выполнения установленных для ЗАО «Корона»прогнозных показателей социально-экономического развития в 2013 г. предусмотрено увеличение заработной платы не менее чем на 10%.
Формула расчета общей экономической эффективности имеет следующий вид:
где Энс – показатель общей экономической эффективности,
∆Энс – годовой прирост результата (эффекта),
С – текущие годовые затраты, руб.,
Ен – нормативный коэффициент эффективности,
К – капитальные вложения, руб.
Далее рассмотрим, каким образом проведение совершенствования заработной платы отразится на эффективности работы предприятия в целом в условиях запланированных показателей ЗАО «Корона»на 2012 г. (таблица 29). Следует отметить, что ожидаемая экономическая эффективность от проведения предложенных мероприятий практически не поддается комплексному анализу, что вызвано изменением условий хозяйствования: изменением ставок налогов, структуры себестоимости, увеличением цены на приобретаемые предприятием сырье, материалы, комплектующие изделия, а также существенный рост цен на энергоносители. Поэтому рассмотрим такие показатели, как удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, выработку на одного работника и динамику конечного показателя финансово-хозяйственной деятельности предприятия – прибыли и уровня рентабельности.