Пути повышения рентабельности предприятия на примере ЗАО ЦТО «Спецавтоматика»

Для начала рассмотрим производственную структуру предприятия, которая главным образом состоит из производственных участков:

• «Управление развитием» - занимается вопросами по изучению и внедрению новых технологий, разработанных в результате научно- технического прогресса, проверкой и корректировкой изучаемого материала занимаются специалисты и рабочие бригады №21;
• « Производство ППА и ОПС», в состав которого входит две бригады   под руководством  зам. ген. директора по производству; 
• специалисты и рабочие бригады №1 несут ответственность за качество выполняемых работ,
• специалисты и рабочие бригады №3 отвечают за стендовое оформление участков;
• «Сервисный центр ККМ», в составе четырех бригад - занимается сервисным обслуживанием  и ремонтом  технических  средств и систем пожаротушения, установкой охранной,  пожарной и охранно- пожарной сигнализации;
• «Отдел материально-технического снабжения» в состав объекта входят:
• складские помещения для хранения материалов и материальных ценностей, где осуществляется погрузка, разгрузка и перемещение материалов;
• вспомогательные  службы - включающие в себя:

• электроцех   -   обеспечивает   работу   технологического   оборудования,   ремонт электрооборудования;
• мехцех - ремонт машин и оборудования;
• сантехничечское  обслуживание;
• диспетчерская служба  выполняющая  деятельность по сбору информации с последующим предоставлением опреративной отчетности, позволяющей своевременно принять управленческие решения;
• хозчасть- сантехническое обслуживание, уборка производственных помещений, организация услуг по транспортировке оборудования и доставке  материалов  на производственные объекты. (приложение

Большое значение имеет и управленческая структура предприятия.

Современное производственное предприятие представляет собой  сложный комплекс, динамизм и слаженность  работы которого обеспечивается механизмом управления, устанавливающим внутренние связи и учитывающим деятельность всех звеньев и работников предприятия - от рабочего до директора.

Организационная структура  управления предприятием адекватно  структуре самого предприятия и  соответствует масштабам и функциональному  назначению управляемых объектов.

Линейный тип организационной  структуры (тип прямого подчинения)  (приложение 3)

ЗАО ЦТО «Спецавтоматика» предполагает принцип единоначалия, который предоставляет руководителю широкие права и полномочия для  выполнения его функций. Генеральному директору предприятия непосредственно  подчиняются:

о    заместитель  генерального директора по производству ППА и ОПС;

о    заместитель  генерального директора по управлению сервисным центром;

о    заместитель     генерального директора     по    управлению развитием     -     производственно-техническая  лаборатория;

о    заместитель  генерального директора по финансам;

о    начальник ДПУ:

-   инженер –сметчик,

-   инженер по подготовки  производства,

-   инженер- проектировщик; 

о    главный инженер:

-   начальник хозчасти,

-   вспомогательная  служба;

о    главный бухгалтер - бухгалтерия;

о    юрист- юридический  отдел. (приложение 3)

Достоинствами такого управления являются четкая система взаимных связей, ясная ответственность, быстрая  реакция и обратная связь в  ответ на указания вышестоящего руководства.

2.1.2  Кадры предприятия,  структура,  производительность  и оплата труда

  Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Поэтому для эффективной работы предприятия необходим набор квалифицированных и опытных людей. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия.

Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного  учета работающих на предприятии, которые  делятся на 2 категории:

•     промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

•     персонал непромышленных подразделений в основном работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В зависимости от характера  выполняемых функций выделяются следующие категории промышленно-производственного  персонала:

-  рабочие, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг;

-    служащие,    в    составе    которых    выделяют    руководителей,    специалистов, конторский, учетный и прочий персонал.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление

документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях  анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия Ч:

dPi = Чi/ Ч или dPi = (Чi*100)/ Ч,

 где Чi - среднесписочная численность работников i-ой категории, чел.

Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются  одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются  текучестью кадров.

Так на ЗАО ЦТО «Спецавтоматика»  списочная численность работников на 1 января 2010 года  составляет 103 человека, (приложение 4) из них:

1 .руководители - 18 чел. или  17,48% от общей численности, 

2.специалисты - 26 чел. или  25,24% от общей численности,

3.служащие - 8 чел. или  7,77% от общей численности, 

4.рабочие - 51 чел. или 49,51% от общей численности ( приложение 5).

Все это хорошо представлено на рис. 1.

Рис.1 .Штатный состав (в  процентах)

Состояние кадров на предприятии  может быть определено с помощью  следующих коэффициентов:

■     коэффициент  выбытия кадров:

Кв.к.(%)= (Чув./ Ч)*100%,

где Чув.- численность уволенных  за отчетный период, чел;

■     коэффициент  приема кадров:

Кпр.(%)= (Чир./ Ч)*100%,

где Чпр.- численность принятых за отчетный период, чел.

Рассчитаем эти коэффициенты .

 За  2007 год,:

Кпр.= (4/110)* 100%= 3,6 %.

Кв.к .= (2/110)* 100%= 1,8%;

За  2008 год,:

Кпр.= (8/115)* 100%= 6,9 %.

Кв.к .= ( 3/115)* 100%= 2,6%;

За  2009 год,:

Кпр.= (2/103)* 100%= 1,9 %.

Кв.к .= (14/103)* 100%= 13,6%;

В целом по организации  текучесть кадров невысокая , сокращение работников связано с их желанием уволится в связи с переездом  на другое место жительства.

Нормирование и производительность труда.

Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества проведения  работ (услуг), осуществляемых в единицу времени: час, смену).

Различают опытно-статистический и расчетно-аналитический методы нормирования труда (приложение 9).

На  ЗАО ЦТО «Спецавтоматика»  применяет расчетно-аналитический метод, где используют готовые нормативы времени.

Эффективность использования  трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении     производительности     труда          результирующего     показателя     работы предприятия, в котором отражаются как положительные  стороны работы, так и все его  недостатки.

Уровень производительности труда характеризуется  таким показателем, как  выработка работ и услуг  на одного работника (прямой показатель) (табл. 1):

Пт= В/ Т ;

Где:  В - объем произведенной работ и услуг (работ, услуг), руб.;

Т – среднесписочное количество работников занятых на предприятии, чел.

                                                                                                                              Таблица 1

Производительность труда  ЗАО ЦТО «Спецавтоматика»  за 2007-2009 г.г.

показатели	2007г.	2008г. В сопоставимых ценах 2007г.	2009г. В сопоставимых ценах 2007г	Отклонения от показателей  базисного года
				2008г. от 2007г. (+;-)	2009 г. от 2007г. (+;-)
Объемы произведенных  работ услуг, тыс. руб.	44364	56332,7	44774,8	+11968,7	+410,8
Среднесписочная численность персонала, чел	110	115	103	+5	-7
Выработка , тыс. руб. на 1 чел.	403,3	489,8	426,4	+86,5	+23,1

 

Выработка на одного работника  связана с количеством заказов  на исполнение работ и услуг, так  например: объемы заказов в 2008 году резко увеличились на 11968,7 тыс. руб.,  по сравнению с 2007 годом, что повлекло за собой дополнительный прием работников,  в результате среднесписочная численность  работников  увеличилась на 5 чел.  Сокращение заказов  в 2009 году  сказалось  на уменьшении среднесписочной численности  на 7 человек.

Выработка по сравниваемым  2008 г. и 2009 г. с 2007 г. годом увеличивается , соответственно на 86,5 тыс.  руб. и 23,1 тыс. руб. из расчета на одного работника , что указывает на стабильность работы организации.

 Оплата труда работников.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В условиях рынка вопросы оплаты труда основаны на положениях, утвержденных на предприятии.

Существует две формы  оплаты труда:

• - сдельная  оплата- за каждую единицу работ и услуг или выполненный объем работ,
• - повременная оплата за отработанное нормативное время, которое предусматривается тарифной системой.(Середа К.Н. Новый расчет заработной платы. (Роств-на -Дону: Феникс, 2007 )

Рассмотрим Положение  об оплате труда работников ЗАО ЦТО  «Спецавтоматика».

Для установления должностных  окладов работникам аппарата  управления  применяется Единая межотраслевая  тарифная ставка (ЕМТС), представляющая собой единую шкалу тарификации  и поразрядной оплаты труда.

Должностные оклады работников устанавливается путем умножения  тарифной ставки 1 разряда на соответствующий  тарифный коэффициент (тарифная ставка 1 разряда 5 730 рублей). Дополнительно к тарифным должностным окладам вводится надбавка за выслугу лет.

В целях усиления материальной заинтересованности руководящих работников, специалистов, служащих и рабочих  предприятия и повышения эффективности  производства вводится Положение о  текущем премировании всех работников за основные результаты финансово-хозяйственной  деятельности. Размеры премирования устанавливается в процентах  к заработной плате по должностному окладу за фактически отработанное время (около 5%).

Также принято Положение  о выплате вознаграждения по итогам работы за год в целях повышения  эффективности производства, увеличения прибыли, сокращения текучести кадров и сокращения потерь на производстве.  Премиальные выплаты за выслугу  лет, вознаграждение по итогам года и  др. регулируются соответствующими Положениями. (приложение 7)