Изучение постановки бухгалтерского учета операций, связанных с начислением заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на

1. Принцип установления заработной платы на основе цены труда.

В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой, при которой спрос на труд равен его предложению, на уровень рыночной заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также от гарантий и ограничителей, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая является основой при установлении заработной платы на предприятиях [31, 62].

2. Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а, следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, заинтересованного в максимизации прибыли за счет сдерживания темпов роста заработной платы.

Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, установив определенные гарантии, как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим компенсационным выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре [31, 65].

3. Принцип дифференциации заработной  платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа, как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда и обеспечивать заинтересованность персонала в повышении как своей квалификации, так индивидуальных результатов труда.

В рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово-административной системы, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что негативно влияет на морально-психологический климат в коллективах предприятий и социальную стабильность в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим важное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости [31, 68].

4. Принцип обеспечения заинтересованности  работников в достижении высоких  коллективных результатов труда.

На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.

Предпринимателю при достигнутом в начале XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому целесообразно использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала заинтересованность персонала в результатах деятельности как структурного подразделения, так и предприятия.

Работник также в большей степени, чем при административно-командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Начисление более высокого заработка зависит от размера добавленной стоимости, который, в свою очередь, определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия. Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда [31, 72].

5. Принцип взаимосвязи динамики  заработной платы с изменением производительности труда.

Динамика и периодичность повышения реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимости к численности работающих или отработанным человеко-часам.

Увеличение размера вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то возможно (особенно, если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы были выше по сравнению с производительностью труда.

И наоборот, если структура добавленной стоимости сложилась в пользу оплаты труда по сравнению с другими предприятиями и при этом уровень заработной платы на предприятии выше рыночной цены труда, то допустимы в определенные периоды опережающие темпы роста производительности труда. Из сказанного следует, что при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед предприятием.

Таким образом, при построении системы организации оплаты труда важно обеспечить взаимосвязь ее динамики с изменением производительности [22, 114].

6. Принцип защиты покупательной  способности заработной платы  в условиях инфляции.

В условиях инфляции важно защитить покупательную способность заработной платы, основным механизмом реализации которой является ее индексация. Механизм индексации содержит в себе следующие элементы. Во-первых, индексация может быть упреждаемая или ретроспективная. Во-вторых, устанавливается периодичность или порог индексации. И, в-третьих, определяется степень компенсации удорожания стоимости жизни. Следует учитывать положение ст.134 Трудового кодекса РФ, в которой применительно к предприятиям внебюджетной сферы предусмотрено: «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами» [22, 118].

Реализация изложенных принципов руководителями предприятий при поддержке представителей трудовых коллективов обеспечит эффективную организацию оплаты труда, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в результатах труда и повышении квалификации, оптимизацию издержек на содержание персонала. В связи с этим важно, чтобы конкретные управленческие решения, действия профсоюзов и других институтов трудовых отношений принимались с учетом сформулированных принципов организации оплаты труда на предприятии [31, 77].

Организация заработной платы на предприятии включает в себя:

Выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки заработной платы определяются, прежде всего, по ключевым должностям). Рыночные аспекты установления заработной платы предполагают периодическое проведение мониторинга рынка труда. Мониторинг рынка труда можно проводить следующими способами:

– Использование личных контактов (обмен информацией) с руководителями других предприятий;

– Получение информации из газетных объявлений;

– Использование данных от служб по трудоустройству;

– Использование данных специализированных коммерческих агентств;

– Размещение в СМИ объявлений о наличии условных вакансий, по которым можно выявить реальные запросы соискателей по оплате труда [26, 88];

Тарифную систему, построение которой включает в себя:

– Обоснование тарифной ставки первого разряда;

– Тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, Квалификационных справочников служащих, а также в случае необходимости разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест (грейдовая система);

– Единую тарифную сетку (либо тарифная сетка рабочих и схемы должностных окладов служащих), построенную по результатам тарификации и группировки различных видов работ в разряды;

– Установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;

– Установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок [26, 92];

– Разработку норм и нормативов по труду;

– Разработку форм и систем оплаты труда;

– Разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;

– Определение размеров социальных выплат.

При организации оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:

Законодательные основы регулирования заработной платы;

Макроэкономические тенденции и прогнозные оценки социально-экономического развития страны;

Гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;

Политику фирмы в области оплаты труда;

Соображения справедливости (равная оплата труда равной сложности и равные результаты труда) [35, 16].

Соблюдение требований законодательства является одним из важнейших условий организации оплаты труда на предприятии. Гарантии и нормы по заработной плате, установленные в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ и других законах и нормативно-правовых актах, подлежат неукоснительному выполнению на каждом предприятии.

Политика руководства предприятия в сфере оплаты труда отражает, как правило, ответы на следующие вопросы:

Будет ли предприятие лидером среди конкурентов по уровню заработной платы;

Каковы принципы повышения заработной платы;

Каким будет уровень гарантий по заработной плате;

Какова степень гибкости системы вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты труда.

При обосновании уровня заработной платы, прежде всего по работникам, занимающим ключевые должности на предприятии, руководство должно определиться в вопросе о том, как этот уровень заработной платы будет соотноситься с рыночной ценой труда. Руководители, акцентирующие внимание лишь на максимизации прибыли и повышении эффективности производства за счет сокращения издержек на персонал, не смогут обеспечить стабильное функционирование предприятия. Неизбежно, хотя возможно и не сразу, возрастет текучесть кадров, которая заставит нести значительные дополнительные расходы, чтобы восстановить оптимальный кадровый состав предприятия. Четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства фирмы в области оплаты труда, предусматривающая достижение согласованности интересов наемных работников и работодателей с учетом рыночной цены труда, позволит привлекать и закреплять высококвалифицированные кадры и обеспечивать их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда [19, 8].

Соображения справедливости в области оплаты труда предусматривают два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник считает свою заработную плату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в том случае, если заработная плата работника фирмы устанавливается на уровне не ниже, чем в других организациях.

Результаты анализа фактических данных и теоретических исследований позволяют сделать вывод о важности соблюдения принципа справедливости оплаты труда при ее организации. Если работник считает, что результаты его труда недооцениваются руководством, то он начинает чувствовать себя неудачником. Если же работнику платят незаслуженно больше, чем другим, то он испытывает чувство вины. И в том, и другом случае мы получим снижение заинтересованности работников в результатах труда. Таким образом, обеспечение справедливости в области оплаты труда непосредственно влияет на эффективность применяемой на предприятии системы организации заработной платы [25, 74].