Визначення резервів покращення трудових показників підприємства

 

З табл. 1.7 бачимо, що у віковій структурі персоналу за три роки переважають працівники у віці від 29 до 40 років (на кінець 2011 року їх частка склала 55,2%). Хоча є значною частка працівників передпенсійного віку (на кінець 2011 року становить 14,6%). За три роки спостерігаємо зменшення питомої ваги молоді: порівняно із 2009 роком на 16,2%, порівняно із 2010 роком на 0,1%. У 2011 році також порівняно із 2010 роком зменшилася частка працюючих у віці 29-40 років на 6%, що є негативним явищем. Негативною тенденцією є зростання питомої ваги пенсіонерів у 2011 році: порівняно із 2009 роком на 1,3%, порівняно із 2010 роком на 0,8%.

В освітній структурі персоналу підприємства ПАТ “СКФ Україна”, навпаки, спостерігаємо  позитивні зміни: питома вага працівників  із повною вищою освітою зросла у 2011 році  порівняно із 2009 роком  на 8,5%, порівняно із 2010 роком на 18,2%. 

З табл. 1.7 спостерігається, що, за стажем роботи на заводі на кінець 2011 року 12% працівників мали стаж менше року, 16,3% - 1-3 роки, 23,8% - 3-5 років, 34,6% - 5-10 років, 7,2% - 10-20 років і 6,1% - понад 20 років. Отже, протягом аналізованих років зростає частка працівників із стажем до 1 року, а також людей, що працюють на підприємстві більше 5 років і далі. Тобто проходить оновлення персоналу, однак разом із тим, працівники, як правило, є відданими ПАТ “СКФ Україна”.

У структурі  персоналу переважаючу частину  становлять чоловіки (на кінець 2011 року - 65,6%). За роками співвідношення чоловіків і жінок на підприємстві збільшується на користь жінок. 

За проведеним аналізом структури персоналу ПАТ  “СКФ Україна” констатуємо загальне покращення якісного складу персоналу  за категоріями зайнятих, освітою  та стажем роботи. При цьому відбувається оновлення персоналу доволі швидкими темпами, однак частка пенсіонерів  та людей передпенсійного віку залишається  все ж значною.

Здійснимо аналіз кваліфікаційного рівня робітників на підприємстві ПАТ “СКФ Україна”.

Аналіз використання робітників за кваліфікацією базується на зіставленні  складності виконуваних за нарядами робіт із розрядом робітників (табл. 1.8).

Таблиця 1.8

Кваліфікаційний склад робітників на ПАТ “СКФ Україна”

Розряд  робітників	Коефіцієнт за тарифом	Кількість робітників, осіб			Відхилення 2011 року від 2009
		2009	2010	2011
					осіб	%
1	1,0	10	9	9	-1	-10,0
2	1,40	250	237	240	-10	-4,0
3	1,52	197	160	144	-53	-26,9
4	2,60	420	210	388	-32	-7,6
5	2,73	135	65	94	-41	-30,4
6	2,90	75	12	20	-55	-73,3
Усього	-	1087	693	895	-192	-17,6

 

Використовуючи дані табл. 1.8, можна визначити тарифний коефіцієнт (Т_р):

 

 

Розрахунок свідчить, що кваліфікація робітників відстає від  складності виконуваних робіт, що знижує ефективність їх виконання і може призвести до випуску менш якісної  продукції.

Наскільки налагоджена організація  роботи з підвищення кваліфікації працівників, а також організація виробничо-економічного навчання з усіма працівниками підприємства, показує аналіз підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на підприємстві (табл. 1.9).

Таблиця 1.9

Аналіз підготовки та підвищення кваліфікації кадрів на за 2009-2011 рр.

Вид роботи	Всього	Із загальної чисельності
		робітники	жінки
Навчено новим професіям (підготовка, перепідготовка, суміжні професії)	110	103	12
Підвищили кваліфікацію	49	21	1

 

 

Як бачимо з табл. 1.9 було навчено новим професіям 110 осіб, з яких 103 особи – робітники, жінок – 12. Підвищували кваліфікацію в основному службовців та технічних працівників; кількість робітників, що підвищили кваліфікацію за три роки склала  21 особу, жінок – тільки одна особа. Отже, можна говорити про недоліки в діяльності кадрової служби в плані підготовки та перепідготовки кадрів, оскільки чисельність таких працівників є невеликою.

Отже, є помітним покращення якісного складу персоналу за категоріями  зайнятих, освітою та стажем роботи. Однак частка пенсіонерів та людей передпенсійного віку залишається значною. Недоліком є те, що недостатньо уваги приділяється навчанню та підвищення кваліфікації працівників, результатом чого є те, що кваліфікація робітників відстає від складності виконуваних робіт, що знижує ефективність їх виконання і може призвести у майбутньому до випуску менш якісної продукції.

 

1.5. Вивчення динаміки показників руху і причин плинності кадрів 

Рух персоналу проаналізуємо  у табл. 1.10.

Таблиця 1.10

Рух трудових ресурсів на ПАТ  “СФК Україна” у 2009-2011 рр.

№ з/п	Показники	2009 рік	2010 рік	2011 рік	Відхилення, 2011/2009
					+/-	%
1.	Прийнято на підприємство, осіб	67	12	280	213	76,0
2.	Вибуло з підприємства, осіб –  у т.ч.:	10	618	5	-5	-50,0
2.1.	– на навчання	-	-	-	-	-
2.2.	– у Збройні сили України	-	-	-	-	-
2.3.	– на пенсію і за іншими причинами	-	2	-	-	-
2.4.	– за власним бажанням	9	616	5	-4	-44,4
2.5.	– за порушення трудової дисципліни	1	2	-	-	-
3.	Середньоспискова чисельність працюючих, осіб	1573	965	1240	-333	-21,2
4.	Коефіцієнти:
4.1.	– обороту з приймання	0,043	0,012	0,22	0,177	80,5
4.2.	– обороту зі звільнення	0,0063	0,64	0,004	-0,0023	-36,5
4.3.	– плинності	0,049	0,65	0,23	0,181	78,7
4.4.	– постійності кадрів	0,95	0,35	0,77	-0,18	-18,9

 

Коефіцієнти у табл. 1.10 розраховувалися  за наступною методикою:

1. Коефіцієнт обороту з приймання розраховується як співвідношення кількості прийнятих працівників до середньоспискової  чисельності.
2. Коефіцієнт обороту зі звільнення розраховується як співвідношення кількості звільнених  працівників до середньоспискової  чисельності.
3. Коефіцієнт плинності – відношення звільнених та прийнятих за період до середньосписокової чисельності.
4. Коефіцієнт постійності – кількість працівників, що пропрацювали  весь рік до середньоспискової чисельності.

За здійсненими розрахунками бачимо, що плинність на ПАТ “СФК Україна” була особливо значною у 2010 році, коли коефіцієнт плинності склав 65%. Однак на кінець 2011 року чисельний  склад персоналу поступово стабілізується, про що свідчить значення коефіцієнта  постійності, який становив 77%. Найбільше  працівників було прийнято у 2011 році – 22%, звільнено у 2010 році – 64%. Низькими були показники плинності у 2009 році, а постійність кадрів склала 95%.

Зазначимо, що коефіцієнти трудової дисципліни за роками становили: 2009 р. – 0,85;  2010 р. – 0,90; 2011 р. – 0,84; що ж до питомої ваги порушників трудової дисципліни, то тут значення наступні: 2009 р. – 3,6%; 2010 р. – 2,6%; 2011 р. – 4,1%.

Отже, проаналізувавши забезпеченість підприємства персоналом, ми дійшли до висновків, що ПАТ “СКФ Україна” на необхідному рівні забезпечене трудовими ресурсами. Покращується якісний склад персоналу за категоріями зайнятих, освітою та стажем роботи. Оновлення персоналу відбувається швидкими темпами, однак є високою частка пенсіонерів та людей передпенсійного віку.

Умови праці на підприємстві задовільні, але соціальна захищеність  працівників тільки декларується а  не виконується. Недоліком є також зростання плинності кадрів та існування певної кількості порушників трудової дисципліни, недостатньо уваги приділяється навчанню та підвищення кваліфікації працівників, результатом чого є те, що кваліфікація робітників відстає від складності виконуваних робіт. Тому підприємству слід звернути особливу увагу на ліквідацію виявлених у процесі аналізу недоліків, оскільки вони можуть негативно вплинути на показники виробничо-господарської діяльності заводу. 

РОЗДІЛ 2

ДИНАМІКА ТРУДОВИХ ПОКАЗНИКІВ ТА

ФАКТОРНИЙ АНАЛІЗ ЇХ ЗМІННИХ

 

2.1. Аналіз використання робочого часу на підприємстві 

Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Зменшення  втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, ліпшого використання трудових ресурсів без додаткових заходів  і витрат.

Використання робочого часу на заводі охарактеризуємо за даними табл. 2.1.

Таблиця 2.1

Використання робочого часу на ПАТ “СКФ Україна”

Показники	2009 рік	2010 рік	2011 рік	Відхилення абсолютне 2011 року  (±)		Умовні позначення показників
				від минулих періодів
				2009 року	2010 року
1. Середньооблікова чисельність  робітників, осіб	1087	693	895	-192	202	ЧР
2. Відпрацьовано
одним робітником:
а) днів	219	220	220	1	-	Д
б) годин (ряд. 2а · ряд. 3)	1730,1	1716	1738	8	22	ЛГр
3. Середня тривалість  робочого дня, год.	7,9	7,8	7,9	-	0,1	Т
4. Фонд робочого часу,   тис. год. (ряд. 1 · ряд. 2б)	1880,6	1189,2	1555,5	-325,1	366,3	Фр.ч
у т. ч.:
надурочно відпрацьований час, тис. год.	29,9	34,5	40,0	10,1	-5,5

 

Як свідчать дані таблиці 2.1, загальний фактичний фонд робочого часу на підприємстві у 2011 році порівняно  із 2009 роком знизився на 325,1 тис. год., а порівняно із 2010 роком зріс на  366,3 тис. год.

Розрахуємо вплив факторів на зміну фонду робочого часу у 2011 році порівняно із 2009 роком.

Величина фонду робочого часу (Ф_р.ч) залежить від чисельності робітників ЧР, кількості відпрацьованих одним робітником днів (Д) у середньому за звітний період та середньої тривалості (Т) робочого дня (зміни). Ця залежність виражається формулою:

                                                              Ф_р.ч = ЧР · Д · Т                                                 (2.1)

Методом ланцюгових підстановок  встановлюється вплив цих факторів на величину фонду робочого часу:

DФ_р.ч.р = (ЧР₂₀₁₁ – ЧР₂₀₀₉) · Д₂₀₀₉ · Т₂₀₀₉; (895 – 1087) · 219 · 8 = -336384 год.

DФ_р.ч.д = (Д₂₀₁₁ – Д₂₀₀₉) · ЧР₂₀₁₁ · Т₂₀₀₉;  (220 – 219) · 895 · 8 = 7160 год.

D_Фр.ч.т = (Т₂₀₁₁ – Т₂₀₀₉) · ЧР₂₀₁₁ · Д₂₀₁₁;   (7,9 – 7,9) · 895 · 220 = 0 год.

Усього: -329224 год.

Таким чином, фонд робочого часу у 2011 році зменшився порівняно  із 2009 роком на 325,1 тис. годин, у тому числі за рахунок зменшення чисельності  робітників – 336,4 тис. год., за рахунок  зменшення невідпрацьованих днів (цілоденних втрат робочого часу) зріс на 7,2 тис. год.

Розрахунок показав, що трудові  ресурси підприємства в принципі  використовувались достатньо ефективно. У середньому одним робітником у 2011 році було відпрацьовано 220 днів замість 219 днів у 2009 році, у зв’язку з  цим збільшення робочого часу на одного робітника становило 1 день, а на всіх робітників – 895 (1 · 895), або 7160 годин (895 · 8).

У загальну кількість відпрацьованих робітниками годин включають і години, відпрацьовані надурочно. Якщо їх виключити, то фактична кількість годин роботи в середньому на одного робітника буде меншою, а розмір втрат відповідно зросте. Якщо на підприємстві відпрацьовано за 2011 рік 40000 годин надурочно, то це значить, що втрати робочого часу стали ще більшими й досягли 369224 год. (329224 + 40000).

Наявність надурочних годин  роботи певною мірою компенсує втрати робочого часу, оскільки випуск продукції  збільшується. Але це не впливає  на показник годинної продуктивності праці, бо одночасно зі збільшенням  випуску продукції збільшуються й затрати праці.

Зазначимо, що основними  причинами втрат робочого часу було перевищення  фактичних  цілоденних втрат над плановими. Це перевищення  сталося за рахунок збільшення прогулів та невиходів з дозволу адміністрації, а також невиходів на роботу через  тимчасову непрацездатність.

Порівнюючи динаміку фонду  робочого часу, слід відзначити її загальне покращення у 2011 році порівняно із 2009-2010 рр.

 

2.2. Аналіз продуктивності праці та трудомісткості продукції 

Трудомісткість продукції – показник, що характеризує затрати робочого часу на виробництво одиниці або всього обсягу виготовленої продукції. Між показниками трудомісткості та продуктивності праці існує обернено пропорційний зв’язок – за зниження трудомісткості продуктивність праці зростає, і навпаки.