Особенности управления персоналом в туристской деятельности

Подбор нужной рабочей  силы организационной структуры управления персоналом в туристской сфере должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система  оценки   результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда  с  его  результативностью,  или стимулирующую функцию заработной платы. Такой  подход  к  построению  оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно  сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.

   Система оценки результатов труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе [34].

   Разделение труда и взаимоувязка частичных  трудовых  процессов  организационной структуры управления персоналом в туристской сфере формируют содержание труда  работника,  его  должностные  обязанности,  имеет  большое значение  для  расстановки  кадров,  обогащения  содержания  труда,   снятия утомления с помощью перемены и т.д. Управление персоналом должно  обеспечить благоприятную среду, в которой  реализовывались  бы  творческие  возможности работников,  развивались  их  способности.  В  итоге  люди  должны  получать удовлетворение  от  выполняемой  работы  и  общественного  признания   своих достижений [35].

Успех работы туристкой  фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция организационной структуры управления персоналом в туристской сфере предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

В ряде регионов и областей сохранилась централизованная система организационной структуры управления персоналом в туристской сфере (рис.1).

В качестве средства организационной структуры управления персоналом в туристской сфере может  выступать  регулирование трудовых  отношений  между  администрацией  и  работниками.  Эти   отношения находят  свое документальное  закрепление  в  коллективных  договорах  между нанимателями и профсоюзом. Поскольку интересы администрации и  работника  не всегда  совпадают,  важно  обеспечить  в  коллективном  договоре  достижение сотрудничества по таким вопросам, как  повышение  производительности  труда, управление и развитие предприятия и т.д.,  а  также  согласия  по  процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Структура туристско-экскурсионного производственного объединения

   

Функции кадровой службы.

   В практике туристких организаций применяются самые разнообразные  подходы к  структуризации  служб,  не  говоря  уже  о   различной   полноте   набора выполняемых функций.

   Основная  тенденция  состоит  в  том,  что  в  зависимости  от   размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях  одно подразделение может  выполнять  функции  нескольких,  а  в  крупных  функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

   Отдел кадров выполняет функции организации набора  и отбора  персонала, включая тестирование, а также осуществляет:

         - ввод в должность новых работников;

         - организацию прохождения службы  и планирование карьеры;

         - оценку деятельности;

         - профессиональную ориентацию;

         - собеседования с увольняемыми.

  Отдел организации заработной платы проводит:

         - анализ должностных обязанностей;

         - классификацию работ и их  тарификацию;

         - разработку систем оплаты и  премирования;

         - пересмотр тарифных ставок и  индивидуальной оплаты.

  Отдел трудовых отношений с работниками отвечает за:

         -  участие  в  коллективных  соглашениях  и  активное   проведение

           согласованной политики;

         -  работу  по  жалобам   на   основе   партисипативных   процедур,

           установленных трудовыми соглашениями, и разбор всех споров;

         - содействие развитию  связей  и  отношений  между  администрацией

           фирмы и работниками на индивидуальной  и групповой основе;

         - ведение личных дел и трудовой  статистики.

  Отдел профессионального обучения и переподготовки контролирует:

         -   производственное   обучение,   включающее   инструктаж   новых

           работников;

         -  производственное  ученичество   по   программам   переподготовки

           квалифицированных работников

         - подготовку учебных материалов;

         - возмещение  затрат  на  обучение  по  индивидуальным  программам

           работникам фирмы;

   Отдел социального  развития  сосредотачивает все функции,  связанные с созданием  и  управлением  внутрифирменной  социальной   инфраструктурой   и предоставлением дополнительных социальных льгот работникам туристкой  фирмы, а  также  их  планирование,   разработкой   и   экономическим   обоснованием соответствующих систем, как, например:

         -  коллективное  (групповое)  добровольное   страхование   (жизни, здоровья, от несчастных случаев);

         - система пенсионного обеспечения;

         - помощь в правовой защите  для работников фирмы;

         - выплата компенсаций при увольнениях;

         -  организация  отдыха:  социальные  и   спортивно-оздоровительные

           программы (мероприятия).

   Отдел безопасности  труда  и  медицинской  помощи  выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве:

         - разрабатывает стандарты безопасности;

         - занимается просвещением в области  техники безопасности;

         - оказывает медицинскую помощь  персоналу,  медицинское  лечение   и

           консультирование;

         - выясняет и анализирует причины  отсутствия работника на фирме

   Отдел  исследований  по  персоналу проводит  изучение  вопросов  кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор  внешней информации,  обследует состояние морально-психологического  климата   в   организации,   а   также осуществляет:

         - подготовку справочных материалов;

         - разработку форм документооборота  для кадровой службы;

         - разработку  правил,  стандартных   приемов  и  процедур  кадровой

           работы;

         - ревизию

К внешним регулировщикам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих     религиозным     организациям,     принципы     управления

персоналом и взаимоотношений  между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

-прогнозирование ситуации  на рынке труда  и  в   собственном  коллективе  для  принятия упреждающих мер;

-анализ имеющегося  кадрового  потенциала  и   планирование  его  развития  с учетом перспективы;

-мотивация  персонала,  оценка  и  обучение  кадров,  содействие   адаптации

работников  к  нововведениям,  создание  социально  комфортных   условий   в коллективе,   решение   частных   вопросов   психологической   совместимости  сотрудников и др [36].

Управление  персоналом  осуществляется  с  помощью   различных   приемов, современных  методов  работы   с   кадрами   для   раскрытия   потенциальных  возможностей  человека,  создания  обстановки,  способствующей  максимальной отдаче исполнителя в процессе  трудовой  деятельности.  Основными  задачами, стоящими перед системой управления кадрами, являются:

-разработка принципов  работы с кадрами в условиях  предприятия;

-совершенствование методов  работы с кадрами:

-организация  деятельности  службы,  которая   занималась   бы   управлением персоналом на предприятии.

   Главными  принципами  работы  с   кадрами   являются:   индивидуализация, демократизация, информатизация, системность, подбор работников с  учетом  их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм  и методов их переподготовки и повышения квалификации [37].

   Принцип   информатизации   кадровой   работы   предполагает    применение современных средств вычислительной техники  для  процедур  сбора,  передачи, обработки,  хранения,  выдачи  информации  в целях оперативного   принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых  служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных  рабочих мест работников кадровой службы.

  Принцип системности  в  работе  с  кадрами   предполагает,  что  управление персоналом  на  предприятии  должно  охватывать   не   отдельные   категории работающих, а весь состав  персонала,  решать  не  одномоментные  задачи,  а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его  приема  на работу, в период продвижения по службе и до его  последнего  дня  работы  на предприятии. Нужно использовать разные методы,  средства,  приемы  работы  с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение [38]. Важной составляющей новой концепции организационной структуры управления персоналом в туристской сфере является задача самореализации личности. Так, в японской системе персонального менеджмента выделяются три основных аспекта подготовки кадров:

1. управленческий - приобретение работниками знаний и навыков, 
   необходимых для успешного функционирования производства и процветания 
   фирмы;
2. личностный - самоутверждение  и  самореализация работников  в 
   результате профессионального роста и карьерного продвижения;
3. социальный - социализация личности и расширение ее вклада в 
   развитие общества [39].

Вхождение в  рынок связано не только и не столько  с изменением и

адаптацией  к условиям рыночных отношений экономического механизма,

сколько с подготовленностью кадров.

Преобразуя  организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда.

При переходе к новым организационным структурам управления персоналом в туристской сфере изменяется и роль высшего руководства компании:

• решение   проблем   не   может   быть   полностью   предоставлено другим специалистам;

- представители     руководства    должны     стать     лидерами     в 
реализации         стратегических         проектов,         обеспечивать 
интегрированное управление нововведениями, преобразованиями 
во всех подсистемах, включая развитие человеческих ресурсов;

- так как в процессе разработки стратегии приходится учитывать 
множество факторов со сложными взаимосвязями, менеджеры высшего уровня обязаны уделять больше внимания оценке совместимости, непротиворечивости отдельных решений, регулировать связи между фазами реализации и постановки (уточнения) целей;

- в связи с тем, что ожидаемые результаты процесса разработки 
стратегических   решений   часто   меняются,   руководителям   не 
следует   жестко   фиксировать   конкретные   цели   и   нормы   на 
определенный     период,     а    следует     предлагать     сценарии, 
возможные     направления    развития     и    рекомендации    для 
менеджеров других уровней;

- приходится существенно перестраивать сети взаимосвязей между 
представителями     высшего     руководства,     менеджерами     и 
специалистами,   работающими   в   различных   подразделениях 
фирмы [40].

Таким образом, эти подходы определяют новые требования к подготовке управленческих кадров. В сфере ноу-хау предстоит сдвиг от общих принципов классического «научного» управления в сторону ситуационного подхода, связанного с глубоким пониманием специфики предприятия: профиль руководителя высшего уровня должен в полной мере отражать особенности туристского бизнеса, поэтому в следующей подглаве мы рассмотрим роли руководителя на эффективность менеджмента в туристско- экскурсионном бизнесе.