Особенности управления персоналом в туристской деятельности

9) переход от повышения квалификации к развитию персонала. Традиционный тренинг или такая фрагментарная функция, как повышение квалификации, уже не способны решать новые задачи в области подготовки компетентных работников, поэтому развитие сотрудников становится все более важной задачей управления персоналом [27].

Все отмеченные основные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и о возрастании ее значимости в управлении в целом, что в свою очередь обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

Между целями и функциями  существуют определенные  различия.  Цель  –  это состояние, к которому стремятся, а функция – это фактическое действие.   Цели туристкой организации характеризуются тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем;  они  обозначают  эти  состояния  конкретно  и отличаются  от   индивидуальных   целей   тем,   что   обладают   свойством, обязательным для всех работников предприятия; их  официально  утверждают,  а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют  три  функции:  управления, координации и контроля [13].

При этом сохраняются  и традиционные задачи по административной  работе  с кадрами.

Таким образом, цель формирования персонала туристкой организации–  свести к  минимуму  резерв   нереализованных   возможностей,   который   обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе  обучения  способностей  к труду и личных качеств  с  возможностями  их  использования  при  выполнении конкретных  видов   работ,   потенциальной   и   фактической   занятости   в количественном и качественном отношении.

1.2 Основные функции и методы управления персоналом

Функции управления персоналом ориентированны на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько  методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них - анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам

для ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость [14].

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод  определения функций и задач в области управления персоналом - фиксирование их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях уточнения отдельных функций [15].

   В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

Планирование  персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

Определение способов рекрутирования, привлечения  персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие. В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

Маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров.

При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту  и занятию наиболее важных для  организации рабочих мест;

Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США -до 16 - 18 час;

Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

Планирование  карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, связывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

Управление  расходами на персонал. Это предполагает расчёт стоимости

привлечения, обучения, оформления, оценки персонала, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотношение расходов и прибыли, которую приносит труд сотрудника;

Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию; обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

Освобождение  персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и  т.д. Эта, так называемая, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

Управление  информацией. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаженного систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит  в  том,   чтобы  своевременно   получать  в   оптимальном   объеме,

распространять   нужную   и   гасить   ненужную,   а   тем   более   вредную информацию;

Оценка  результатов деятельности и трудового  потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

Контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля; управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также возможность конструктивного, по возможности безболезненного разрешения конфликтов;

Правовое  регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживании партнерских отношений и сотрудничестве с профсоюзами, советах трудовых коллективов и других организаций, влияющих на персонал; обеспечении безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные услуги, строительство жилья и т.д.;

Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами,  общественностью и институтами власти. Планирование и

развитие  организационной культуры, обеспечивающей уважение сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д. [16].

   Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и  образуют в совокупности определенную систему  работы  с  персоналом,  где  изменения, происходящие  в  составе   каждой   из   функций,   вызывают   необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач  и  обязанностей.

Так, например, широкое  распространение в мировой практике контрактной  формы найма персонала  привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

   При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей  расширяется круг  обязанностей  в   рамках   функций   найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

  В теории управления персоналом обычно выделяют восемь  основных  функций: планирование потребностей, отбор и найм, развитие и ориентация,  продвижение по службе, оценка и вознаграждение [17].

Нужно отметить, что выше были описаны не все функции управления персоналом. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами -должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:

• руководители всех уровней;
• службы персонала (отделы кадров);
• органы трудовых коллективов:  советы трудовых коллективов, 
  производственные  советы,   общие  собрания  членов  трудовых 
  коллективов;
• кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации 
  рационализаторов,     ветеранов     и     т.п.,     действующие     на 
  предприятии [18].

Управление  персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

• методы     стимулирования,     связанные     с     удовлетворением определенных потребностей сотрудника;
• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику 
  сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое 
  организационное поведение;
• методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного 
  воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
• методы    (административного)   принуждения,    основанные   на 
  угрозе или применении санкций [19].

А.Я. Кибанов  предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов [20]:

1. административные методы, формирование структуры и органов 
   управления; установление госзаказов; утверждение административных норм 
   и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка 
   кадров;   разработка  положений,   должностных   инструкций   и   стандартов 
   деятельности организации;
2. экономические методы: технико-экономический анализ; технико- 
   экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; 
   ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы;

3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе с моделями.