Особенности управления персоналом в туристской деятельности

Эшриджская  модель была  разработана  Эшриджским  колледжем  по менеджменту в Англии в 60-70 года. Она различает четыре стиля руководства:

   - приказы;

   - реклама;

   - консультации;

   - единение [21].

           Приказы:  менеджер вырабатывает собственное решение и передает его

подчиненным для исполнения. Персонал ожидает  указанный  к  выполнению  безовсяких вопросов.

           Реклама:  в данном случае менеджер также  вырабатывает  собственное решение, но вместо простого объявления его подчиненным, он пытается  убедить их, что данное решение является наилучшим, то  есть  он  рекламирует  данное решение, чтобы свести на нет любое потенциальное сопротивление.

           Консультации: менеджер, применяя этот стиль,  не  выносит  решения до  тех пор,  пока  не  проконсультируется  со  своими   подчиненными.   Он предоставляет им удобный случай  высказать мысли,  предложения и советы, осознавая, что служащие  в действительности  могут знать в определенных областях больше, чем он сам. Такой  менеджер  может  иметь  хороших  специалистов-консультантов  по отдельным  отраслям  знаний.  Окончательное  решение  все   же   принадлежит менеджеру, но оно не будет принято, пока не  выслушано  мнение  подчиненных, которые таким образом чувствуют себя вовлеченными  в  дело  и  ощущают  свою значимость.

           Единение: применяя этот стиль, менеджер  вместе с подчиненными  на равноправной  основе вырабатывает демократичное  решение. Менеджер  определяет  проблему  и  может  обозначить  границы,  в пределах  которых может   быть выработано  решение (например,  бюджетные ограничения).   Затем   проблема обсуждается в свободной дискуссии среди подчиненных,  и   окончательное решение обычно бывает отражением решения большинства.

           Эти четыре стиля легки для понимания и чаще всего встречаются в повседневной жизни. Несомненно, вы сами можете  привести  такие примеры из своей работы. Большинство менеджеров  применяют разные  стили в различных ситуациях. Если горит здание, менеджер прикажет вам уходить, так как это  не время для демократических решений.

       С другой стороны,  если  перекрашивается  комната   отдыха,  он  может успешно   применить  стиль  единения,  допускающий  свободную  дискуссию   для решения вопроса цвета окраски, мебели  и  т.д.  Это,  так  сказать,  примеры крайних случаев.

            Таким  образом,   некоторые   менеджеры   действуют   в   рамках определенного стиля, но  большинство фактически применяют   в  зависимости  от обстоятельств  все четыре стиля.

           Схема Блейка-Моутон. Роберт Блейк и Джейн Моутон  –  американские психологи.  Их  работа  основана  на  возможности  подготовки   и   обучения эффективных  управляющих.  Они  считают,  что  подготовка  менеджера  –  это воспитание  определенной  позиции  и  поведения  среди  подчиненных.  Работа менеджера должна быть направлена  на  стимулирование  творчества,  поддержку нововведений,  для  менеджера   обязательно   умение   ставить   конкретные, выполнимые задачи перед подчиненными [22].

           Схема Блейка-Моутон включает  теоретическую разработку, с помощью  которой менеджеры смогут выработать  свой  стиль  в  организации   людей  для выполнения поставленной  перед  ними  задачи.  Эта   «сетка»  управления  была успешно   применена  в  различных  странах,  разного  рода   организациях   и функциональных отделах  в  пределах  организации.  Она  равно  применима  от менеджеров низового звена до ведущих должностных лиц.

            Непосредственно  она  основана  на   двух   базисных   элементах административного поведения: забота о людях и забота о производстве.

       В этом контексте  производство  подразумевает  все  виды  продукции  и услуг: расчетные операции, стоимость продаж, качество предоставляемых  услуг и прочее.

      Забота  о людях также включает в себя заботу о их чувстве  собственного достоинства, об их праве на справедливость и справедливое отношение,  об  их стремлениях и т.д., а также о их материальном благополучии.  Любой  менеджер будет в большей или меньшей степени проявлять  одно  из  этих  двух  качеств (забота  о  производстве  и  забота   о   людях)   при   управлении   своими подчиненными. Менеджер может проявить в высокой  степени  заинтересованность в производстве и крайне низкую заботу о людях или наоборот. Один  и тот же менеджер может применить различные подходы при различных обстоятельствах, характеристики которых будут соответственно перемещаться по сетке.

  Координирующее руководство. Доктор  Джон  Эйдер  в  70-х  годах  разработал модель, которая иллюстрирует,  каким  образом  находятся  во  взаимодействии люди и работа, которую они выполняют [23].

   Таким образом, вложения в персонал и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Под управлением персоналом обычно  понимают  всю  совокупность  организационных  мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и  полное  использование его способностей в  производственном  процессе  (политика  подбора  и  найма работников, развитие карьеры, мотивация,  поощрения,  увольнения  с  работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения  и  связи, развитие   коллектива,   творческая   обстановка,   подготовка    персонала, управление  конфликтными  ситуациями).  Для  достижения  успеха   на   рынке туристкие компании должны располагать стабильным персоналом.

   

1.3 Основы управления персоналом в современной экономике

В ходе эволюции производства глобальные технологические  и структурные изменения, повышение уровня конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами. Некоторые авторы выделяют два главных этапа в развитии управления персоналом: управление кадрами и управление человеческими ресурсами (хотя в данном случае между этими очень близкими понятиями не будет проводиться особых различий).

Для управления человеческими  ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники -важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е. возможности людей и влияние на персонал.

Управленческие воздействия  на объект  управления – персонал предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на  их  совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда.  В последнем случае  можно говорить  о косвенном воздействии на объект управления.

Основы управления  персоналом в современной экономике  включают   ряд   стадий:   формирование, использование, стабилизацию и собственно управление

   Формирование (становление)  персонала  организации  –  особая  стадия,  в процессе  которой  закладываются  основа  его  инновационного  потенциала  и перспективы дальнейшего наращивания.  Отклонение  численности  персонала  от научно обоснованной потребности в ней,  как  в  меньшую,  так  и  в  большую сторону  влияет  на  уровень  трудового  потенциала.  Это  значит,  что  как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют  на  трудовой потенциал.    Нехватка    персонала     приводит     к     недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников.

   Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

-обеспечение  оптимальной   степени  загрузки  работников  с  целью   полного использования  их трудового потенциала и  повышения эффективности их труда;

-оптимизацию структуры  работников  с  различным   функциональным  содержанием труда.

   В основу  решения этих  задач могут быть  положены  основные  принципы использования персонала в организации:

  . соответствие численности  работников объему выполненных  работ;

  . согласование работника  со степенью сложности его  трудовых функций;

  . обусловленность  структуры персонала предприятия  объективными  факторами производства;

  . максимальная эффективность  использования рабочего времени;

  . создание условий  для постоянного повышения   квалификации  и  расширения  производственного профиля работников [24].

   Рассматривая процесс управления персоналом как целостную  систему,  можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

- организационную:

  . информированность  населения о наборе кадров  и сроках набора;

  . объем  средств,  выделенных  на  подготовку  кадров  и  жилищно-бытовое

    строительство,  и др.;

- воспроизводственную:

  . обеспечивающую  создание учебно-материальной базы  и развитие персонала.

В  управлении  персоналом  необходимо  знать,  какие  цели   могут   быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через  что  это воздействие осуществляется.

   Арсенал применяемых здесь средств (методов,  приемов  работы  с  кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

-кадровое планирование;

-управление изменениями;

-оптимизация  численности   и  структуры  персонала,  регулирование  трудовых перемещений;

-выработка правил  приема, расстановки и увольнения  работников;

-структурирование  работ,   их   новая   компоновка,   формирование   нового

содержания труда, должностных  обязанностей;

-управление затратами  на персонал  как  средством   воздействия  на  развитие

трудового потенциала работника;

-организация  труда   как  средство   создания   обстановки,   способствующей

максимальной отдаче исполнителя в процессе работы;

-управление трудовой  нагрузкой, оптимизация структуры  рабочего времени;

оценка и контроль деятельности;

-политика вознаграждения  за труд, его высокие результаты;

-предоставление  социальных  услуг  как  средства  мотивации,   стабилизации коллектива;

-тарифные соглашения  между администрацией и коллективом;

-социально-психологические  методы (методы устранения  конфликтных   ситуаций,

обеспечения взаимодействия и т.д.);

-формирование корпоративной  культуры и др [25].

  Часть этих средств  носит организационный характер (кадровое планирование, организация   труда), другие связаны с  воздействием  на  работника  с  целью  изменения его мотивации, поведения,  мобилизации его внутренних  возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.) [26].

В самом общем виде  управление персоналом  представляет  собой приемы,  навыки  или услуги, применяемые для того,  чтобы произвести  определенные  изменения в каком-либо  материале.  Социолог  Чарльз  Перроу  описывает  управление персоналом  как средство преобразования сырья, – будь то  люди,  информация  или физические материалы, – в искомые продукты и услуги [27]. Льюис Дейвис дает   более широкое понятие технологии: «Управление персоналом  – это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов  и,  соответственно,  технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований  в материале, информации или людях» [28].

Управление   персоналом   наиболее   полно   и  широко используется в коммерческом секторе. Компании, практикующие управление человеческими ресурсами, как правило, отличаются более высокой эффективностью, близостью к рынку, большей степенью удовлетворения потребностей потребителей. В таких организациях лучше система мотивации и карьерные перспективы, меньше несчастных случаев, прогулов, ниже текучесть персонала, выше удовлетворенность трудом [29].

Основные отличия современного, более высокого этапа управления персоналом от традиционного управления достаточно детально представлены в таблице 2.

 

 

 

Таблица 2 - Основы управления персоналом

 

Управление  кадрами	Управление  человеческими ресурсами
Вертикальное  управление отдельная функция           подчиненными,«кадры» -	Горизонтальное  управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды
Централизованная  кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д. Персоналом же управляют линейные руководители	Децентрализованная  кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами  подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают  поддержку линейному менеджменту.
Кадровое  планирование – следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя.	Планирование  человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя.
Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах.	Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.
Кадровая  политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.	Управление  человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной, сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой
Примечание  – [29]