Нормативно-правовая база туристской деятельности

- осуществляет операции  по отражению на (в) ККМ всех  полученных от клиента денежных  сумм в соответствии с руководством  по эксплуатации для соответствующего  типа контрольно-кассовых машин;

- обеспечивает движение  и сохранность денежных средств,  находящихся в кассе, контрольно-кассовой  машины и прочих материальных  ценностей;        

 Основные обязательности  менеджера по туризму следующие.         

 На должность менеджера  по туризму назначается лицо, имеющее профессиональное образование,  дополнительную подготовку  (высшее; среднее) по направлению «Менеджмент и маркетинг в туризме»         

 Назначение на должность  менеджера по туризму и освобождение  от должности производится приказом  руководителя организации и подчиняется  непосредственно директору.

Менеджер по туризму:

- изучает справочники  по туризму, каталоги, иные источники  туристской информации с целью  формирования собственных информационных  баз по туроператорам. 

- изучает требования клиентов  к туристским продуктам, осуществляет  анализ маркетинговых исследований  спроса на туристские услуги.

- устанавливает контакты  с туроператорами с целью изучения  программ туров, определения туров,  пользующихся наибольшим спросом  у клиентов.

- разрабатывает предложения  по координации турпродуктов с учетом индивидуальных и специальных требований клиентов (диета, медицинские показания, инвалидность, пр.). При невозможности изменения составляющих турпродукта организует поиск наиболее приемлемых для клиентов туров.

- осуществляет поиск наиболее выгодных по оплате, срокам и качеству обслуживания туроператоров.

- заключает договоры с туроператорами на продвижение и реализацию турпродуктов.

- принимает участие в  планировании мероприятий по  продвижению турпродуктов (рекламных кампаний, презентаций, пр.).

- разрабатывает стандарты  и процедуры предоставления информации  о турпродуктах клиентам, готовит инструктивные материалы и проводит инструктаж менеджеров и агентов по продаже турпродуктов.

- обеспечивает менеджеров  и агентов по продаже турпродуктов распечатками, фотокопиями, каталогами, брошюрами, путеводителями и другими рекламными материалами в количестве, необходимом для информирования клиентов о турпродуктах.

- организует составление  туристской документации (проектов  договоров; ваучеров; иных туристских  документов) и контроль за правильностью оформления туристской документации.

- обеспечивает бронирование  услуг, их подтверждение и оформление.

- принимает участие в  разработке техники и методики  продаж турпродуктов.

- организует контроль за реализацией турпродуктов и послепродажным обслуживанием и выполнением туроператорами обязательств по заключенным договорам (услуг по размещению, проживанию и питанию туристов; по транспортному, визовому, экскурсионному, медицинскому (лечебно-профилактическому) обслуживанию; по оказанию: услуг культурного и спортивного характера; услуг по страхованию туристов в период турпоездки; услуг гидов-переводчиков и сопровождающих; др.).

- изучает жалобы и претензии  туристов к качеству туристского  обслуживания, выявляет виновных, ведет  статистический учет жалоб и  претензий, принимает меры по  устранению недостатков в обслуживании  клиентов, направляет требования  туроператорам об объяснении  причин нарушения заключенных  договоров, готовит предложения  по предъявлению претензий к  туроператорам, а также по приостановлению  или полному прекращению работы  с туроператорами, систематически  нарушающими условия заключенных  договоров. 

- готовит обзоры, отчеты  о проделанной работе, обеспечивает  их представление руководству,  передачу в архивы на хранение.         

 Старший менеджер по  туризму имеет право: 

- самостоятельно определять  формы работы с туроператорами.

- выносить на рассмотрение  руководства предложения по совершенствованию  работы, связанной с предусмотренными  настоящей инструкцией обязанностями. 

Старший менеджер выполняет  также функции маркетолога:

- разработка краткосрочной,  среднесрочной и долгосрочной  стратегии маркетинга;

- исследование факторов, определяющих структуру потребительского  спроса на продукцию предприятия,  динамику роста;

- исследование потребительских  свойств производимых услуг и предъявляемых к ней требований со стороны потребителей;

- ориентация разработчиков  и производства на выполнение  требований потребителей к предлагаемым  услугам;

- исследование потребительских  свойств производимой продукции и сбор информации об удовлетворении ими покупателей. Анализ соответствия выпускаемой продукции потребностям покупателей;

- подготовка предложений  по привлечению сторонних организаций  по решению проблем маркетинга, изучение спроса на продукцию;

- сбор, систематизация и  анализ всей коммерческо-экономической  информации о потенциальных рынках  сбыта продукции предприятия;

- разработка стратегии  рекламы по каждому товару  и плана проведения рекламной  кампании, организация рекламы при  помощи СМИ, обеспечение наружной  рекламы;

- организация участия  предприятия в выставках;

- разработка предложений  по формированию фирменного стиля         

 Согласно «Должностной  инструкции», персонал предприятия  несет ответственность:         

 За ненадлежащее исполнение  или неисполнение своих должностных  обязанностей, предусмотренных настоящей  должностной инструкцией, — в  пределах, установленных действующим  трудовым законодательством Российской  Федерации.         

 За правонарушения, совершенные  в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим  административным, уголовным и гражданским  законодательством Российской Федерации.          

 За причинение материального  ущерба организации — в пределах, установленных действующим трудовым  законодательством Российской Федерации.          

 А также обеспечивает  чистоту и порядок на рабочем  месте; соблюдает трудовую и  производственную дисциплину, правила  и нормы охраны труда, требования  производственной санитарии и  гигиены. Требования противопожарной  безопасности, гражданской обороны; 

3.2 Недостатки и преимущества  кадровой политики турпредприятия

 

 

         Кадровая политика направлена  на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только  экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения  действующего законодательства. В  ходе реализации кадровой политики  на предприятии решаются такие  вопросы, как целенаправленное, планомерное  и сбалансированное формирование  и подготовка квалифицированных  работников, непрерывное повышение  их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное  воспитание кадров, рациональное  использование кадров, моральное  и материальное стимулирование  их деятельности, развитие специальных  способностей, формирование удовлетворенности  трудом        

 При выборе кадровой  политики учитываются факторы,  свойственные внешней и внутренней  среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности  предприятия, определяемый ими  допустимый уровень издержек  на управление персоналом;

- количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

- ситуация на рынке  труда (количественные и качественные  характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

- спрос на рабочую силу  со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов  работников;

- требования трудового  законодательства, принятая культура  работы с наемным персоналом  и др.        

 Общие требования к  кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:

- Кадровая политика должна  быть тесно увязана со стратегией  развития (или выживания) предприятия.  В этом отношении она представляет  собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.        

 Кадровая политика  должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью  связаны определенные ожидания  работника, с другой – динамичной, т. е. корректироваться в соответствии  с изменением тактики предприятия,  производственной и экономической  ситуации. Стабильными должны быть  те стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала  и имеют отношение к организационной  культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.        

 Поскольку формирование  квалифицированной рабочей силы  связано с определенными издержками  для предприятия, кадровая политика  должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных  финансовых возможностей и должна  обеспечивать индивидуальный подход  к своим работникам.        

 Кадровая политика  реализуется через управление  персоналом, как систему внутрифирменных  отношений и систему работы  с внешними источниками персонала.  Стратегия развития управления  персоналом   неотъемлемая часть общей стратегии компании, способствуя достижению ее финансово – экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития. Ориентируется на укрепление преимуществ, повышение эффективности работы. Создание целостной системы нормативных, распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов работы с персоналом; формирование и укрепление корпоративного духа компании.         

 К преимуществам кадровой  политики ООО «рр» можно отнести тот факт, что сотрудники принимаются на работу без испытательного срока. Испытание с целью проверки подготовленности и знаний работника порученной работе является факультативным условием. Оно предусмотрено законодательством, в частности статьей 22 ТК РФ «Срок испытания. Если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом – шести месяцев» [4], но может быть включено в договор только по взаимному согласию сторон. Если работник не согласен на включение этого условия, договор либо не заключается вообще, либо заключается без данного условия.        

 Подобное положение,  возможно не очень удобно с  точки зрения  работодателя, однако с другой стороны защищает интересы работника.

Рабочий процесс предприятия  организован строго в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, что позволяет говорить о высокой социальной и правовой защищенности всех участников трудового  процесса.

На предприятии ООО «рр», управление кадрами регламентируют «Правила внутреннего трудового распорядка для работников».

Проанализировав данный документ можно выявить следующие недостатки кадровой политики предприятия:        

 Не нашли отражения  в документе вопросы подготовки  и переподготовки кадров, однако, безусловно, что дальновидному работодателю  представляется очевидной целесообразность  периодического направления своих  работников на курсы повышения  квалификации и использование  других возможностей для того, что бы иметь в своем распоряжении  хорошо обученный, опытный, высоко  квалифицированный персонал. Важнейшим  фактором эффективной работы  предприятия является непрерывная  и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации  персонала, что в свою очередь  способствует повышению его теоретических  знаний, практических умений и  навыков.         

 На предприятии не  предусмотрена система аттестации, которая не только позволяет  руководителю узнать, что на самом  деле представляют собой их  сотрудники, как они используют  свое рабочее время и отрабатывают  ли свою зарплату, но и решить  проблему баланса стимулов в  каждом  индивидуальном  случае.  Система  аттестации  позволяет руководителю ближе и подробнее узнать, что можно получить от конкретного работника, подходит ли ему данный вид работы или что надо изменить при неудовлетворительной ситуации. Работник совершенствует свои знания, повышает квалификацию, стремится качественно выполнять работу, ощущая влияние конкуренции и учитывая, что он будет комплексно оценен в процессе аттестации, создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник – фирма». Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качества рабочей силы, необходимой предприятию.        

 Так же, в «Правилах  внутреннего трудового распорядка  для работников» не достаточно  освещены положения о премировании. В мотивации персонала немаловажную  роль играет уровень оплаты  труда работников компании, который  регулируется статьей 135 ТК РФ. Положения о премировании являются  локальным нормативным актом,  который призван обеспечить финансовое  стимулирование труда работника,  побуждающие сотрудников к улучшению  качества работы, поиску новаторских  решений, стремления к самостоятельному  творчеству. Размеры материального  вознаграждения не должны быть  для коллектива тайной, чтобы  все сотрудники могли убедиться,  что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести  пользу поощряется руководством  туристской фирмы.