Трудовое право Украины

В контракте (даже по соглашению сторон) не могут ставиться такие его условия, как основания увольнения (кроме контрактов с руководителями предприятий), не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания; введение полной и, тем более, повышенной материальной ответственности (кроме случаев, предусмотренных непосредственно в законодательстве); порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В этом плане принципиальное значение имеет  ст. 9 КЗоТ  Украины, в соответствии с которой условия договоров о труде, ухудшающие положение работников в сравнении с законодательством о труде, являются недействительными. Этой позиции придерживается судебная практика3.

Рассмотрим теперь, какими факторами характеризуются необходимые (конститутивные) условия трудового договора.

Место работы. Будучи необходимым условием всякого трудового договора, оно определяется обычно местонахождением (в пределах установленных границ) организации как стороны договора. Это означает, что работник может быть использован по работе в любой структурной части организации (цехе, отделе и т.п.). Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключении трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Иногда для некоторых категорий работников в силу специальных нормативных актов место работы суживается до понятия «рабочее место».

Например, место работы машинистов тепловозов и электровозов, их помощников, а также шоферов устанавливается в трудовом договоре применительно к типу или виду транспортных средств. Поскольку место работы является необходимым договорным условием, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон.

Род работы (трудовая функция) работника определяется с учетом специальности, квалификации и должности, которые оговариваются при заключении трудового договора. Так же, как и место работы, род работы остается, как правило, неизменным на все время действия трудового договора. В соответствии со статьей 31 КЗоТ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В установленной законом стабильности места и рода работы находят выражение принципы устойчивости трудовых правоотношений и определенности трудовой функции. Отступление от общих положений возможно лишь как временная мера в случаях, прямо предусмотренных законом, например, при производственной необходимости или простое (ст. ст. 33, 34 КЗоТ).  Перевод на другую постоянную работу без согласия работника действующее трудовое законодательство вообще не предусматривает, ибо это будет означать принуждение к труду, которое, как известно, запрещено.

Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируются применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умениям работников различных специальностей квалификаций (разрядов). Поэтому трудовая функция работника, например, может быть определена при заключении трудового договора следующим образом: токарь 5 разряда, шофер II класса, бухгалтер расчетного отдела и т.п.

Трудовая функция государственных служащих имеет свои специфические особенности и определяется характером государственной должности, которую они будут занимать. Таким образом, понятие государственной должности по объему шире понятия трудовой функции государственного служащего.

В целях технического обеспечения деятельности государственных органов в их штатное расписание могут включаться должности, не относящиеся к государственным должностям и, следовательно, к ним не будут применяться особые правила толкования содержания их трудовой функции.

Время начала работы. Это необходимое условие трудового договора имеет существенное значение для осуществления трудовых правоотношений, поскольку именно с ним связана фактическая реализация права граждан на труд. С этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента, например, в связи с необходимостью перевезти к новому месту жительства семью работника, имущество и т.п. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.

Было бы, однако, неправильно полагать, что до наступления срока начала работы трудовой договор не действует, права и обязанности у сторон не возникают. На самом деле договор вступает в силу, считается заключенным с момента достижения соглашения по всем необходимым (конститутивным) условиям, в том числе и по поводу срока начала работы. Речь, таким образом, идет о достижении соглашения относительно времени начала работы, а не о фактическом наступлении этого срока. Из сказанного вытекает,  что уже с момента заключения трудового договора возникают взаимные права и обязанности сторон, в частности, работник вправе требовать фактическое предоставление именно той работы и в тот срок, которые обусловлены договором; администрация (работодатель) именно к этому сроку обязана обеспечить его работой по соответствующей специальности, квалификации либо должности и, естественно, до наступления этого срока администрация (работодатель) ни при каких обстоятельствах не должна принимать на эту работу другое лицо.

Оплата труда работника. Переход к рыночному характеру трудовых отношений существенно меняет метод правового регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда. Все сказанное выше дает основание полагать, что условие об оплате труда при заключении трудового договора должно рассматриваться в качестве необходимого (конститутивного) условия, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. Иначе говоря, в нынешней правоприменительной практике это условие нужно рассматривать не как установленное законом, а как принятое по соглашению сторон трудового договора. Поскольку условие об оплате труда является конститутивным, присущим любому трудовому договору, оно не может характеризоваться и как факультативное.1

Следует отметить, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продолжительности рабочего времени больше, чем предусмотрено законодательством, оплаты труда — меньше минимального размера, установленного законом. Нельзя предусматривать материальную ответственность работника в большем размере, чем это установлено законодательством, и т.д.

Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения. 

3. Порядок  заключения  трудового  договора

Трудовой договор считается заключенным, если стороны достигли согласия по   всем условиям трудовых отношений. Договор может заключаться с лицом, которое достигло шестнадцати лет. В исключительных случаях по согласию одного из родителей или лица, которое его заменяет, могут приниматься на работу лица, достигшие пятнадцати лет.

Для подготовки молодежи к продуктивной работе допускается принятие на работу учеников общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкой работы, которая не наносит ущерб здоровью и не подрывает процесса обучения, в свободное от обучения время по достижению ими четырнадцатилетнего возраста по согласию одного из родителей или лица, которое его заменяет.

Все лица младшее восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предшествующего медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения двадцати одного года, каждый год подлежат обязательному медицинскому осмотру.

Собственник или уполномоченный им орган обязан за свои средства организовать проведение предшествующего (при принятии на работу) и периодических (на протяжении трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда или таких, где есть потребность в профессиональном отборе, а также ежегодного обязательного медицинского осмотра лиц  в  возрасте до двадцати одного года. Перечень профессий, работники которых подлежат медицинскому осмотру, срок и порядок его проведения устанавливаются Министерством здравоохранения  Украины по согласованию с Комитетом по надзору за охраной труда.

При устройстве на работу работник обязан подать трудовую книжку и паспорт или другой документ, удостоверяющий личность. Лица, которые впервые устраиваются на   работу и не имеют трудовой книжки, должны предъявить справку из  жилищного управления (ЖЭК) или сельского Совета о последнем занятии, паспорт, диплом или иной  документ об образовании или профессиональной подготовке. Несовершеннолетние, которым еще не исполнилось шестнадцати лет, вместо паспорта подают свидетельство о рождении. Военнослужащие, уволенные из Вооруженных Сил Украины, Национальной Гвардии Украины, Службы безопасности Украины, пограничных войск  Украины, гражданской обороны Украины, Управления охраны высших должностных лиц Украины и других воинских формирований, созданных  в  соответствии с законодательством Украины,  подают воинский билет. Освобожденные из мест отбытия уголовного  наказания  обязаны подать справку об освобождении.

Собственник или уполномоченный им орган не имеют права требовать от работника представления различного рода справок, например, о составе семьи, обеспечении жилой площадью, сведения о партийной и национальной принадлежности, происхождении, прописке и прочие документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством.

Трудовой договор заключается как в устной, так и письменной форме. Преобладающей в  соответствии  с  ч. 1 ст. 24 КЗоТ  есть письменная форма, соблюдение которой есть обязательной при организованном наборе работников; при заключении контракта; в случаях, если работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

В письменной форме заключается  трудовой договор о работе в районах с особыми естественными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а так же если принимаются на работу несовершеннолетние.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 16 ноября 1994 г. № 779 установлена письменная форма трудовых договоров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной. Государственный комитет по вопросам государственной  тайны  по согласованию с Министерством юстиции Украины утвердил Типовую  форму трудового договора, которая подразумевает в соответствии  с   Законом Украины  "О государственной тайне" письменное согласие работника на предусмотренные законодательством обязанности и ограничения прав, в связи с допущением к государственной тайне.

При письменной форме трудовой договор заключается в двух экземплярах,  один из которых  находится у работника. Поэтому в случае отсутствия у работника экземпляра трудового договора в письменной форме необходимо считать, что трудовой договор заключен в устной форме.

Заключение трудового договора в любой форме оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченным им органом о зачислении работника на работу.

Частью 3 ст. 24 КЗоТ предусмотрено, что трудовой договор считается заключенным и в том  случае, если приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе. Но при этом необходимо учитывать, что трудовой договор считается заключенным при условии, что выполнение работы без издания приказа или распоряжения поручено должностным лицом, которое имеет право принимать на работу или если работа выполнялась с  его  ведома.

В приказе о принятии на работу указывается фамилия, имя и отчество  лица, должность или работа, на которую принимают работника,  дату с  которой он приступает к работе  и  размер оплаты труда.

В приказе также может быть  указано об установлении испытательного срока,  о  временном, срочном или бессрочном характере выполнения работы, продолжительность неполной рабочей недели и прочие условия, которые устанавливаются относительно данного работника.

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания при принятии на работу рабочих не может превышать одного месяца. Относительно других работников срок испытания не может превышать трех месяцев. По согласованию с соответствующим комитетом профсоюза срок испытания может устанавливаться до шести месяцев. До шести месяцев может устанавливаться испытание при принятии на государственную службу. При этом в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.