Судебная защита трудовых прав

Учитывая, что такой порядок  взыскания денежных сумм нельзя рассматривать  как разновидность процедуры  разрешения индивидуальных трудовых споров, поскольку такая форма защиты субъективных трудовых прав возможна только в отсутствие спора (разногласия) между должником и взыскателем, то рассмотрение такого вопроса в  комиссии по трудовым спорам не является правильным. КТС – это орган, наделенный правом рассматривать индивидуальные трудовые споры, то есть выяснять существо разногласий⁵.

Таким образом, приказное  производство есть не что иное, как  упрощенный порядок, используемый субъектами правоотношений, в том числе трудовых, при взыскании задолженности  по заработной плате.

Трудовые дела обладают определенной спецификой, поэтому эту категорию  дел относят к числу наиболее сложных дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции.

Такое положение обусловлено, в частности, тем, что отношения, складывающиеся в процессе применения несамостоятельного труда, регулируются не только федеральными законами, законами субъектов РФ, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, но и коллективными  договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, действующими в  конкретных организациях.  Поэтому  в каждом конкретном случае суд должен определить среди значительного  числа источников трудового права  тот акт, то положение, которым необходимо руководствоваться при разрешении индивидуального трудового спора. При отборе соответствующих положений, которыми регламентированы спорные  отношения, приходится исходить из принципа неухудшения положения работника в сравнении с действующим законодательством. Таким образом, суд обязан дать соответствующую оценку локальному нормативному акту или коллективному договору, трудовому договору и определить, подлежит ли этот акт применению или его следует признать незаконным (необоснованным, ухудшающим положение работника в сравнении с действующим законодательством).

Нормы ГПК РФ не предусматривают  особенности доказывания фактов, на основе которых суд устанавливает  наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного  рассмотрения и разрешения дела. В  соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как  на основания своих требований и  возражений, если иное не предусмотрено  федеральным законом.

При рассмотрении гражданских  дел, в том числе дел, возникающих  из трудовых правоотношений, суд в  ряде случаев сталкивается с противоречиями в законодательстве. Важное место  занимают постановления Пленума  Верховного Суда РФ, принятые на основании  ст.126 Конституции РФ и содержащие разъяснения вопросов, возникающих  в судебной практике при применении норм материального и процессуального  права. Они не являются нормативными правовыми актами, но обязательны  для применения судами, так как  выполняют регулятивную функцию.

При рассмотрении трудовых дел судами имеет существенное значение в реализации права на судебную защиту так называемое судейское усмотрение. В процессе рассмотрения трудовых дел  суд применяет правовые нормы  на основе их толкования. Таким образом, создаются «правила применения норм, выработанные путем более или  менее длительного многообразного их толкования, конкретизации, раскрытия  смысла и содержания, а в некоторых  случаях – их детализации».  При  этом необходимо отметить, что судейское  усмотрение, как правило имеет место там, где нормы содержат оценочные понятия. Трудовое право содержит достаточно большое количество оценочных понятий, например понятия «уважительная причина», «тяжесть» совершенного проступка, другие понятия, с которыми связан ряд правовых последствий. Все это приводит к субъективному восприятию и различной оценке обстоятельств, имеющих существенное значение для объективного рассмотрения трудовых дел. Одним из наиболее многочисленных условий возникновения разногласий между работником и работодателем является наличие оценочных понятий в трудовом законодательстве. Например понятие «отсутствие на работе без уважительных причин» является оценочным, которое субъективно уточняется и конкретизируется путем судейского усмотрения. Далеко не всегда возможно дать оценку понятиям, встречающимся в ходе применения норм трудового права, которая бы совпадала с оценкой других участников отношений⁶.  В связи с этим предопределить результат разрешения трудового спора в суде весьма затруднительно.

Нельзя не остановиться на проблеме доказывания, предусмотренного нормами ГПК РФ. Особенность трудовых дел требует иного, нежели предусмотренных  гражданским процессуальным правом, подхода к доказыванию обстоятельств, на которые ссылаются стороны, к  представлению таких доказательств, оценке их.

Под предметом доказывания  в теории гражданского процесса традиционно  понимается «совокупность различных  по своему материально-правовому и  процессуальному значению фактов (материально-правового  характера, доказательственных фактов и фактов, имеющих исключительно  процессуальное значение), установление которых необходимо для вынесения  судом законного и обоснованного  решения».

Суду принадлежит право  определить, какие обстоятельства имеют  значение для дела, а также, какой  стороне надлежит их доказывать. При  этом необходимо исходить из наличия  зависимости и подчиненности  одного субъекта (работника) другому (работодателю), что составляет специфику трудового  правоотношения, правового положения  его участников. Это предполагает иной подход к доказыванию обстоятельств, имеющих значение для объективного рассмотрения трудового спора. Не случайно Верховный Суд РФ сосредоточивает  на этом внимание судов общей юрисдикции. В частности, разъясняя применение ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный  перевод работника на другую работу без его согласия, Верховный Суд  РФ указывает, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность  такого перевода, необходимо возложить  на работодателя. Вместе с тем, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление  об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается  на работника.

Применительно к разрешению индивидуальных трудовых споров это  означает совокупность юридически значимых фактов, имеющих существенное значение для правильного разрешения спора, которые каждая из сторон обосновывает или опровергает представлением соответствующих доказательств, с  тем, чтобы органы по разрешению индивидуальных трудовых споров на основании исследования представленных сторонами доказательств  вынесли законное и обоснованное решение.

Отсутствие специализации  судей по гражданским делам в  ряде случаев не позволяет судам  по объективным причинам в полной мере учитывать специфику индивидуальных трудовых споров. Особенность индивидуальных трудовых споров требует иного, нежели предусмотрено гражданским процессуальным правом, подхода к доказыванию  обстоятельств, на которые ссылаются  стороны, к представлению таких  доказательств и их оценке.

Так, в ряде случаев работник лишен реальной возможности доказывать те обстоятельства, на которые он ссылается, поскольку многие, а нередко и  все, документы, которые могли бы внести ясность в разрешение спора, находятся у работодателя.

В случае отсутствия любых  сведений об условиях оплаты труда, когда  установить фактический размер заработной платы не представляется возможным, суд при рассмотрении трудовых дел  применяет правила аналогии –  расчет заработной платы по аналогичной  должности. Признать такое судебное решение законным и обоснованным достаточно сложно, это скорее вынужденный  выход из создавшейся ситуации, в  которой находятся на сегодняшний  день наемный работник, работодатель и юрисдикционный орган, призванный осуществлять правосудие.

Согласно части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса  Российской Федерации каждая сторона  должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как  на основания своих требований и  возражений. Какие обстоятельства имеют  значение для дела, какая из сторон должна их доказывать, определяет суд.

Стороны трудовых правоотношений не являются фактически равными, работник нередко не в состоянии защитить свои права, если суд не определит  обязанность представления работодателем  соответствующих доказательств.

В данном случае право распределить обязанности между сторонами  по доказыванию тех или иных обстоятельств принадлежит суду. Однако при рассмотрении индивидуальных трудовых споров не всегда можно наблюдать объективность судей; в ряде случаев они применяют предусмотренный нормами Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации принцип равенства сторон в процессе доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение для дела. Такой принцип, несомненно, присущ гражданскому процессу, установленному для рассмотрения гражданских дел, вытекающих из гражданских правоотношений, где стороны (участники) гражданских отношений равны.  Однако этот принцип не в полной мере отвечает задачам рассмотрения гражданских дел, возникающих из трудовых правоотношений, где стороны (участники) трудовых правоотношений являются равными юридически, поскольку законом установлены дополнительные гарантии, позволяющие сбалансировать права и возможности сторон в процессе защиты трудовых прав.

По делам о восстановлении на работе на администрацию предприятия, учреждения, организации возлагается  основная обязанность по доказыванию. Такое распределение вызвано  тем, что все доказательства, как  правило, находятся у администрации  и работник часто просто лишен  возможности предоставить их. Ведь именно у администрации, выступившей  инициатором увольнения, хранятся докладные  записки, объяснения работников, табели, графики работы. Однако работник должен доказывать факты, на которые ссылается. 

По каждому делу судья  определяет круг доказательств, исходя из характера предъявленных требований. Однако по каждой категории дел о  восстановлении на работе существует установленных круг доказательств, которые необходимо собрать в  порядке подготовки дела к судебному  разбирательству.

Примером по данной категории  дел может послужить случай признания  незаконным увольнения работника по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

По делам о восстановлении на работе лица, уволенного за нарушение  трудовой дисциплины, дополнительно  прилагаются письменные документы  о применении мер дисциплинарного  взыскания, а также материалы, послужившие  основанием для наложения этих взысканий: докладные записки, объяснения.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных  на него трудовых обязанностей (нарушение  правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических  правил и тому подобное). К таким нарушениям в частности относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и тому подобное либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

При этом следует иметь  в виду, что отказ от продолжения  работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если увольнение работника  признается незаконным, резолютивная часть решения суда может иметь  несколько вариантов. Чаще всего  суд восстанавливает работника  на прежней работе и взыскивает в  его пользу с работодателя оплату времени вынужденного прогула.

Бывает, что работник ко дню  рассмотрения дела в суде уже трудится у другого работодателя и не изъявляет  желания вернуться на прежнюю  работу. В этом случае суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания его увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.4 ст.394 ТК РФ), а может просто ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника оплаты вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения им нижеоплачиваемой работы (ч.ч. 3 и 2 ст.394 ТК РФ).

Еще один вариант восстановления справедливости касается неправильного  увольнения работника, с которым  заключен срочный трудовой договор. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора ко дню  рассмотрения дела судом истек, суд  согласно ч.6 ст.394 ТК РФ обязан изменить формулировку увольнения на увольнение по истечении срока трудового  договора.

Так, согласно ч.5 ст.394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или несоответствующей  закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и  указать в решении основание  и причину увольнения в точном соответствии с формулировкой, имеющейся  в ТК РФ или ином федеральном законе, со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Изменение формулировки увольнения в случаях, когда в силу разных причин вопрос о восстановлении на работе не стоит, влечет за собой изменение  даты увольнения. В зависимости от того, трудится или нет уволенный работник на другом месте на день рассмотрения дела в суде, здесь также возможны варианты. Если он уже вступил в трудовые отношения с другим работодателем, то дата увольнения переносится на день, предшествующий дню начала работы у этого работодателя. Если истец другой работы не имеет, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения судом решения.

Статья 394 ТК РФ предусматривает  взыскание в пользу работника, чье  увольнение было признано неправильным, не только оплаты вынужденного прогула (разницы в заработной плате). Она  также предоставляет суду возможность  по требованию работника вынести  решение о взыскании в его  пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя. Размер компенсации определяет суд, исходя из конкретных обстоятельств  каждого дела, с учетом объема и  характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п.63 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).