Содержание юридического статуса работника

При решении вопроса о  заключении трудового договора наряду с прочим у работодателя правомерно возникают требования к деловым качествам работника.

Деловые качества работника - понятие, которое имеет  легитимное существование. В частности, в основу отбора специалистов трудовое законодательство (см. статью 64 ТК РФ) включает деловые качества. Понятие "деловые качества" имеет легальное определение, которое употребляется в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Под деловыми качествами работника следует понимать способности  физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся  у него профессионально-квалификационных качеств (наличие соответствующего образования, профессии, специальности, уровня квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, стаж работы по данной специальности, наличие навыков, умение ориентироваться в соответствующей ситуации).

Кроме того, определяя  деловые качества, работодатель вправе предъявлять к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые относятся к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям по причине специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В силу этого  обстоятельства трудовым законодательством  не установлено запретов в применении различных методов проверки деловых  качеств граждан - претендентов на вакантные  должности или определенный вид  работы.

С этой целью  работодатель вправе использовать тесты, производственные ситуации, правовые казусы, задания и т.п.

Кстати, в ряде случаев для подбора кадров по деловым качествам проводятся конкурсы (например, при поступлении на государственную  гражданскую службу).

В соответствии со статьей 64 ТК РФ необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если у работодателя нет претензий к деловым качествам лица, поступающего на работу.

Если же деловые  качества работника не устраивают работодателя, отказ в приеме на работу будет  обоснованным.

Более того, работодатель вправе уже в процессе трудовой деятельности еще раз убедиться в правильности своего выбора, установив работнику при приеме на работу с его согласия испытание.

Должностная инструкция - локальный нормативный документ, устанавливающий организационно-правовое положение отдельного работника  в структуре организации в  целом или ее структурном подразделении.

Согласно статье 68 ТК РФ работодатель при приеме на работу (до подписания трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. В число таких актов входит и должностная инструкция.

Определяющую  роль при установлении основных и дополнительных условий труда работника имеет, как известно, индивидуальный трудовой договор между этим работником и конкретным работодателем (организацией).

В то же время  получить достаточно исчерпывающее  представление о трудовых обязанностях работника из содержания трудового договора, как свидетельствует практика, зачастую бывает сложно.

Должностная инструкция - документ (локальный нормативный  акт), призванный устранить все возможные  разногласия сторон трудового договора по поводу содержания последнего.

В ней закрепляются должностные обязанности и права  работника, а также требования работодателя (руководителя организации) к его  квалификации, профессиональным знаниям  и умениям.

Применение  должностных инструкций, с одной  стороны, обеспечивает рациональное разделение трудовых функций между работниками, позволяет обеспечить соответствующую специализацию каждого из них, а с другой - помогает руководителю организации закрепить за каждым работником объем и состав работы, его полномочия и ответственность.

Должностные инструкции являются одним из методов управления трудовым коллективом (коллективом  работников) и дают возможность руководителю объективно оценить деятельность каждого  работника, в том числе относительно его поощрения или дисциплинарного  взыскания.

Итак, должностная  инструкция представляет собой необходимый  организационный документ и с  точки зрения каждого работника - исполнителя, который заинтересован  в четком определении характера  и видов своей работы, круга  должностных обязанностей, прав и  ответственности, а также в установлении деловых служебных связей.

Она является своеобразной защитой работника в его деятельности, в том числе при возникновении  трудовых споров; в ее разработке и  практическом применении заинтересованы как руководители, так и исполнители своих трудовых функций.

Должностная инструкция понадобится и при аттестации работников, и при их увольнении в период испытательного срока, и  при сокращении численности или  штата работников.

Этот локальный  нормативный акт относится к  тем документам, которые лучше принять, чем исключить из документооборота.

Вот почему должностные  инструкции должны быть действенными, четкими, динамичными, оперативно отражающими  структурные и организационно-правовые изменения, происходящие в организации. Для их разработки необходимо правильно организовать весь процесс, предварительно подготовив специальный базовый документ - Положение о должностной инструкции.

В нем подробно следует оговорить (обосновать) стержневые составляющие, правила согласования, утверждения и хранения должностных инструкций работников, привести требования к содержанию инструкций, а также указать лиц, непосредственно отвечающих за своевременную разработку этих локальных нормативных актов.

Положение о  должностной инструкции не является обязательным документом, однако для упорядочения работы с ней различных категорий работников, ее унификации и четкости, обозначения порядка придания ей юридической силы, разумеется, целесообразно принятие такого локального нормативного акта.

Разработанный проект положения о должностной инструкции нужно представить на подпись (утверждение) руководителю организации.

После утверждения  документ вступает в силу, и с  этого момента все должностные  инструкции должны соответствовать  его требованиям.

Затем можно  приступать к разработке самих инструкций по каждой категории работников.

Как уже отмечалось, для эффективного управления персоналом (трудовым коллективом) необходимо разграничение  целей, задач и полномочий, а также  ответственности работников, занимающих отдельные штатные единицы.²¹

Практика свидетельствует, что, как правило, должностные инструкции разрабатываются на основе Положения  о работе структурного подразделения (Положения о кафедре трудового  и социального права, Положения  о детской музыкальной школе  Государственного института музыки и т.п.) - документа, регламентирующего порядок создания и структуру подразделения, его задачи, функции, права и ответственность.

Все функции, возложенные  на структурное подразделение, необходимо распределять между его работниками, то есть обязанности работников должны проистекать из основных задач структурного подразделения.

Безусловно, содержание должностной инструкции, ее основные разделы обычно предопределяются потребностями  и спецификой деятельности организации  в целом и каждого его структурного подразделения в отдельности.

Примерный план построения инструкции может выглядеть  так:

- наименование  организации, краткие сведения  о ней и структурном подразделении;

- общие положения,  определение должности и схема  подчиненности;

- возможные  замечания;

- краткое описание  работы и ее цель;

- права и  должностные обязанности (условия  трудового договора);

- требуемые  результаты и критерии оценки;

- наиболее частые  деловые контакты (внутренние, внешние);

- схема информационных  потоков между структурными подразделениями и руководством организации;

- ведение первичной  документации;

- условия работы (безопасность, режим работы, оплата  труда и др.);

- порядок оформления  трудовых отношений.

Значительную  помощь в наполнении перечисленных  разделов должностной инструкции для каждого работника может оказать информация, содержащаяся в квалификационных справочниках, утвержденных бывшим Министерством труда и социального развития РФ.

1.5. Феномен  законных интересов работника  в содержании юридического статуса  работника. 

В науке трудового  права проблема законных интересов  работника практически не исследована. Вообще использование термина “законные  интересы” в работах по трудовому  праву является редкостью. Теоретическую  разработку данного вопроса следует  активизировать‚ что подтверждает ст. 1 ТК РФ‚ провозглашающая защиту прав и интересов работников и работодателей в качестве одной из целей трудового законодательства. Ст. 21 ТК РФ предусматривает право работника на защиту своих трудовых прав‚ свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

На основе анализа  правовых норм различной отраслевой принадлежности можно выделить следующие  общие особенности субъективных прав и законных интересов: 1) сочетают в себе личные и общественные интересы‚  выступая правовыми инструментами их реализации; 2) являются средствами правового регулирования‚ имеют диспозитивный характер; 3) представляют собой самостоятельные элементы содержания юридического статуса личности; 4) выступают объектами правовой защиты‚ обеспечены государством; 5) определяют меру поведения субъекта социальных связей.²²

Сущность законных интересов  была верно сформулирована Н.А. Шайкеновым‚  который считает‚ что за термином ““законные интересы” скрываются две реальности – средства юридической  защиты интересов личности и непосредственно сами эти интересы”.²³

Следует сказать, что субъективные права и законные интересы – это различные юридические дозволения. Если субъективное право обеспечено конкретной юридической обязанностью других лиц‚ то законному интересу как правовому стремлению корреспондирует лишь общая юридическая обязанность не нарушать его.

Субъективное право  и законный интерес не совпадают  и по содержанию. Так‚ субъективное право состоит из четырех юридических  возможностей‚ а законный интерес  – только из двух: во-первых‚ из возможности субъекта пользоваться определенным социальным благом (основной элемент) и‚ во-вторых‚ возможности обращаться за защитой к компетентным государственным органам и органам местного самоуправления или общественным организациям (дополнительный элемент). Первый элемент предоставляет субъекту определенное социальное благо‚ второй же элемент действует только тогда‚ когда не осуществляется или осуществляется не полностью основная часть содержания законного интереса. Благодаря дополнительному элементу интерес и приобретает законный характер.

Законный интерес –  это правовая категория‚ включающая в свое содержание те интересы личности‚  которые не нашли отражения в  субъективных правах‚ но имеют значение как для самой личности‚ так и для общества в целом. Государство гарантирует с помощью такого инструмента‚ как законный интерес‚ защиту тех интересов‚ которые не обязательно опосредовать в субъективных правах в целях их удовлетворения или просто нельзя опосредовать.

Таким образом‚ законный интерес можно рассматривать как закрепленное в системе правовых норм или следующее из их смысла‚ находящееся под охраной государства и тем самым гарантированное им юридическое дозволение‚ которое заключается в стремлении субъекта пользоваться определенным социальным благом и возможности в случае нарушения обращаться за защитой к компетентным органам.

На основе приведенных  общеправовых характеристик законного  интереса можно выявить особенности  законных интересов работника.

В первую очередь‚ следует  заметить‚ что в ТК РФ термин “законные интересы” относится только к работнику. Это не означает того‚ что у других субъектов трудового права нет собственных законных интересов. Так‚ и у работодателей есть свои законные интересы‚ которые также защищаются государством. Однако в силу специфики трудовых отношений‚ в рамках которых работник фактически находится в подчинении работодателя‚ права и законные интересы работника нуждаются в особых мерах защиты. Именно на них и сориентировано законодательство о труде. Следовательно‚ нормы трудового законодательства защищают прежде всего и главным образом законные интересы работника.²⁴

Законные интересы не закрепляются прямо в трудовом законодательстве‚  их основное содержание отражено в  отдельных статьях ТК РФ‚ а  некоторые из них следуют из общего смысла кодифицированного трудового закона.