Содержание юридического статуса работника

- общие положения;

- порядок приема  и увольнения работников;

- основные права  и обязанности работников;

- основные права  и обязанности администрации  как представителя работодателя;

- рабочее время  и его использование (режим  работы);

- время отдыха;

- ответственность  сторон трудового договора;

- поощрения за успехи  в труде;

- взыскания за нарушения  трудовой дисциплины и некоторые  другие.

В настоящее  время с учетом законоположений ТК РФ на практике имеют место три вида правил внутреннего трудового распорядка.

1. Во многих организациях продолжают ориентироваться на Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений организаций, которые утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213 по согласованию с ВЦСПС¹⁸, конечно, в той части, которая не противоречит действующему трудовому законодательству.

2. Многие работодатели  при разработке правил внутреннего  трудового распорядка до сих  пор используют отраслевые правила,  которые издавались на основе  Типовых правил по согласованию  с соответствующими профсоюзными  органами.

3. Правила внутреннего трудового распорядка, принимаемые непосредственно в организациях с учетом специфики производства и характера трудовых отношений.

Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка определяется тем, что они входят в состав системы организационно-распорядительной документации и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р 6.30-2003, именуемым "Унифицированные системы документации. Требования к оформлению документов"¹⁹.

Эти требования Госстандарта сводятся к следующему:

- первый лист  документа должен быть оформлен  по образцу общего бланка (или  на общем бланке организации,  изготовленном типографским способом) с указанием полного наименования  организации (а в случае необходимости  - и закрепленного в уставе  сокращенного наименования). Отдельный титульный лист к документу обычно не оформляется;

- название вида  документа (правила) оформляется  всегда прописными буквами в  заголовочной части документа  на следующей строке ниже наименования  организации на первом листе  документа;

- датой правил  внутреннего трудового распорядка  является дата их утверждения  руководителем организации;

- место составления  или издания правил внутреннего  трудового распорядка должно  быть оформлено в обычном порядке  в соответствии с принятыми  обозначениями и сокращениями исторических и родовых названий (г. - город, п. - поселок и т.д.);

- на площади,  отведенной в общем бланке  для заголовка к тексту (отмечена  ограничительными уголками), указывается  название правил - "внутренний  трудовой распорядок";

- в правом  верхнем углу бланка располагается  гриф утверждения правил (утверждение  соответствующим документом, например  приказом или личной подписью  руководителя);

- изложение  содержания (текста) правил ведется  по разделам и пунктам в  последовательности "от общего к частному".

Следовало бы отметить, что правила внутреннего трудового  распорядка имеют определенные специфические  черты по сравнению с общественным правопорядком как таковым, хотя у них имеются и общие черты среди них:

1) правопорядок  и внутренний трудовой распорядок формируются в результате воздействия норм права на общественные отношения;

2) предметом  их правового регулирования являются  общественные отношения;

3) правопорядок  и внутренний трудовой распорядок  поддерживаются режимом законности.

Если говорить о специфических чертах внутреннего трудового распорядка, то они определяются следующими факторами:

а) характерным  комплексом отношений по организации  применения индивидуального и коллективного  труда;

б) совокупность отношений, лежащих в основе внутреннего трудового распорядка, относится к двум сферам деятельности организации - непосредственно применения труда и управления коллективом работников;

в) права и  обязанности по внутреннему трудовому  распорядку осуществляются особым кругом субъектов.²⁰

В этом смысле внутренний трудовой распорядок устанавливается посредством точного исполнения указанных правовых норм и заключается в том, что общие правовые запреты не нарушаются, компетенция работодателя в сфере правомерной организации труда беспрепятственно соблюдается, субъекты правоотношений, например работодатель, организуют высокопроизводительный и безопасный труд работников, которые надлежащим образом выполняют свои функции.

Следовательно, внутренний трудовой распорядок организации, несмотря на определенные особенности, является важной частью общественного правопорядка и соотносится с ним как частное и общее.

Необходимо  также указать на соотношение  внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда.

Тем более что в статье 189 ТК РФ "Дисциплина труда и трудовой распорядок" трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья статьи 189 ТК), а дисциплина труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (значит, и правилами внутреннего трудового распорядка), трудовым договором (часть первая статьи 189 ТК РФ).

По нашему мнению, дисциплина труда может быть рассмотрена  в соответствии с внутренним трудовым распорядком как в объективном, так и в субъективном качестве. При сравнении в объективном  аспекте внутренний трудовой распорядок включает в себя более широкую группу норм, чем дисциплина труда и связан с совокупностью норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок в качестве составного и одного из элементов.

Иными словами, именно частью субъективной стороны внутреннего  трудового распорядка, которая имеет отношение, как и внутренний трудовой распорядок, к большинству институтов трудового права.

Таким образом, можно сделать  следующие выводы.

Внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он является более широким понятием.

Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и  внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина  труда охватывает как юридическое  содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему  трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение, заключается  в соблюдении обязанностей, предусмотренных  трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами).

Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться  как в правомерном поведении, так и в неправомерном.

Что касается объективной  стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда при ее рассмотрении в качестве института трудового права является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.

Правила внутреннего трудового  распорядка, касающиеся всех работников, в известной мере предопределяют должностные инструкции для каждого из них.

1.4. Трудовой  договор как составляющая часть  юридического статуса работника. 

Трудовой договор  и трудовое отношение являются взаимообусловленными, если мы сравним формулировки этих понятий, содержание этих институтов и др.

В статье 15 ТК РФ "Трудовые отношения" определено следующее: "Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида порученной работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором".

Применительно к предмету Трудового кодекса РФ, а в данном случае и правовому статусу работника, вытекающему из данной дефиниции, следует, что существенным в данном случае является обязательность:

- соглашения  между работником и работодателем;  при отсутствии такового на  отношения последних Трудовой кодекс РФ и другие правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются;

- личного выполнения  работником трудовой функции;

- выполнения  этой функции работником за  плату.

Следовательно, в ином случае нет и правового понятия "работник", и, разумеется, бессмысленно говорить о его правовом статусе, когда нет трудовых отношений.

Вместе с  тем в статье 16 ТК РФ "Основания возникновения трудовых отношений" установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора в результате:

- избрания на  должность;

- избрания по  конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначения  на должность или утверждения  в должности;

- направления  на работу уполномоченными в  соответствии с федеральными  законами органами в счет установленной  квоты;

- судебного решения о  заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основе фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В данной статье вновь подчеркивается договорный характер трудовых отношений: именно трудовой договор образует основание возникновения трудовых отношений, которые могут, конечно, изменяться и прекращаться, соответственно изменяя и прекращая правовой статус работника.

И еще дело в том, что  указанные выше права и обязанности  работника в трудовых отношениях, правила внутреннего трудового  распорядка и анализируемые ниже составляющие правовой статус работника должностная инструкция и рабочее место теряют всякий смысл для конкретного работника в случае прекращения трудовых отношений, то есть трудового договора.

В то же время если трудовые отношения возникают из трудового договора, то права и обязанности работника и работодателя должны быть близки по своему содержанию (для работников соответственно статьи 21 и 57 ТК РФ).

Однако, как мы уже отмечали, права и обязанности работника, установленные в статье 21 ТК, носят более общий характер, хотя по логике вещей они должны иметь юридическую природу трудового договора.

Получается, что трудовые отношения возникают из трудового договора, а права и обязанности работника, включенные в главу 2 ТК РФ "Трудовые отношения", как бы предписывают, что должно быть заложено в трудовом договоре.

Поэтому мы и считаем, что  правовой статус работника определяет и права, и обязанности, предусмотренные  в статье 21 ТК РФ и установленные в статье 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора.

Взаимообусловленность отчасти в этом и состоит, если еще учесть определение понятия трудового договора. На этот счет в статье 56 ТК РФ сказано:

"Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник".

Сравнив понятия "трудовые отношения" и "трудовой договор", мы не обнаружим в них существенных различий, и, конечно, первые не возникают на основании нового соглашения между работником и работодателем, а ipso facto (по существу, в силу данного обстоятельства) являются таковыми в силу заключенного трудового договора.

Однако вновь подчеркнем, что права и обязанности по статье 21 ТК РФ никак не вытекают из содержания статьи 57 ТК РФ. Значит, правовой статус работника в трудовых отношениях в данном контексте носит как бы совмещенный, взаимообусловленный характер.