Содержание юридического статуса работника

Отдельные элементы юридического статуса работника должны предусматриваться  нормами Трудового кодекса РФ, однако надо отметить, что зафиксировать весь объем его правового положения не представляется возможным. Основы правового статуса работника конкретизируются в текущем трудовом законодательстве применительно к отдельным категориям работников.

Нормы ТК РФ всего лишь закрепляют правовое положение работника, выполняя информативную функцию. Соответствующие правовые отношения в любом случае являются результатом регулирующего воздействия норм Трудового кодекса РФ на общественные отношения. Как вытекает из ТК РФ (статьи 20, 65), гражданство не является обязательным условием для вступления в трудовые отношения, а значит, и для приобретения правового статуса работника. В качестве работника может выступать и иностранец, и лицо без гражданства. Причем не имеет значения, где они находятся: на территории России или за границей (к примеру, иностранный гражданин заключает трудовой договор с российской организацией, расположенной за рубежом). Впрочем, и из этого правила есть свои исключения‚ основанные на ч. 3 ст. 62 Конституции РФ. Так, должности судей, прокуроров, государственных служащих могут замещать только граждане РФ.¹⁰

Таким образом, юридический  статус работника включает в себя следующие понятия.

Трудовая правосубъектность – первый самостоятельный элемент содержания юридического статуса работника. Она органически входит в структуру правового положения, так как субъекты трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений не могут не иметь трудовых прав и обязанностей. В отсутствие трудовой правосубъектности не будет ни самого работника как субъекта трудового права, ни его юридического статуса. Трудовая правосубъектность работника обусловлена его спецификой как субъекта, реализующего свою способность к труду. Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством дифференцированно в зависимости от возраста лица (ст. 63 ТК РФ).¹¹

Трудовые права, свободы и обязанности – центральный элемент юридического статуса работника. Все остальные элементы статуса группируются вокруг них. Закрепленные законодательством трудовые права, свободы и обязанности являются статутными. Они имеют субъективный характер, поскольку принадлежат определенному субъекту права (в данном случае – работнику). Ст. 21 ТК РФ предусматривает основные права и обязанности работника в сфере трудового права. Как справедливо отмечает академик К.Н. Гусов, “права и обязанности работников неразрывно взаимосвязаны между собой, так как правам работника корреспондируют обязанности работодателя”.¹²

Защита прав и интересов работников и работодателей – одна из целей  трудового законодательства‚ сформулированных в ч. 1 ст. 1 ТК РФ. У работника всегда есть свои законные интересы, обеспеченные государственной защитой. Они дополняют, развивают и детализируют трудовые права. Подтверждает приведенные аргументы ст. 21 ТК РФ, где дважды фигурирует формулировка “защита своих трудовых прав, свобод и законных интересов”, подчеркивающая непосредственную связь перечисленных юридических феноменов. Категория законного интереса работника дает возможность выявить все его интересы, которые не приняли формы субъективного трудового права. Впервые в истории российского трудового законодательства ТК РФ признает тот факт, что законные интересы работника находятся в сфере действия трудового права.¹³

Работники должны иметь реальные возможности  для реализации своих основных трудовых прав, свобод, обязанностей, а также законных интересов, а государство, в свою очередь, обязано обеспечить их соблюдение и воплощение в жизнь. Такими мерами, средствами, способами и выступают соответствующие юридические гарантии. “Гарантии необходимы личности не только для осуществления принадлежащих ей прав, но и для реального удовлетворения ее потребностей”¹⁴. Гарантии призваны максимально приблизить правовое положение работника к его фактическому положению. Правовые гарантии – стабилизирующий элемент содержания юридического статуса.

В роли последнего по счету, но не по значению элемента содержания юридического статуса  работника выступает его ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей. Появление ответственности в структуре правового положения работника логично следует из наличия в нем трудовых обязанностей: ответственность есть особая обязанность.

Итак, содержание юридического статуса  работника образуют следующие элементы: 1) трудовая правосубъектность; 2) основные трудовые права, свободы и обязанности; 3) юридические гарантии осуществления основных трудовых прав, свобод и законных интересов; 4) ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей.

1.3. Правила внутреннего  трудового распорядка как акт, закрепляющий основы юридического статуса работника. 

Правила внутреннего  трудового распорядка - это локальный  нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (часть четвертая статьи 189 ТК РФ).

С этим локальным нормативным  актом связан ряд статей Трудового кодекса РФ.

Уже в статье 5 ТК РФ ("Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права") констатируется наряду с прочим, что трудовые отношения регулируются локальными нормативными актами содержащими нормы трудового права, то есть в том числе и правилами внутреннего трудового распорядка.

Ей вторит статья 8 ТК РФ ("Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права"), согласно которой работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают правила внутреннего трудового распорядка, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты).¹⁵

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа (при наличии такого представительного органа).

Более того, локальные  нормативные акты, ухудшающие положение  работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями, не подлежат применению.

В статье 15 ТК РФ ("Трудовые отношения") говорится о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, а в статье 21 ТК РФ констатируется обязанность работника "соблюдать правила внутреннего трудового распорядка".

Такое же законоположение  включено в понятие трудового  договора, заключенного между работником и работодателем, то есть он (работник) обязуется соблюдать правила  внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Поэтому, согласно части третьей статьи 68 ТК РФ, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

Следует отметить, что человек, вступая в трудовое правоотношение, становится участником сложной системы общественных отношений, и, как уже отмечалось, он должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации.

Такое подчинение является характерным свидетельством трудового правоотношения.¹⁶

Как известно, социально-экономическая  жизнь общества в Российской Федерации  переживает определенные трудности в связи со становлением рыночных условий хозяйствования.

И чем сложнее  и масштабнее задачи, стоящие перед  какой-либо организацией, тем более  возрастает потребность в твердой  наглядной его организации, в  ясном и устойчивом порядке.

При осуществлении производственной деятельности силами небольшого трудового коллектива иногда возможно управлять производственным процессом посредством распоряжений и указаний работодателя.

В организациях с большим количеством и различными категориями работников такая упрощенная схема не позволяет надлежащим образом управлять трудовым коллективом и добиваться высоких производственных результатов.

Поэтому в существовании  точно обусловленного, заранее установленного внутреннего трудового распорядка должен быть заинтересован прежде всего руководитель, хотя не в меньшей степени знать о своем правовом статусе в трудовых отношениях должен и работник.

Эта императивная формула  вытекает из части 4 статьи 189 ТК РФ, где в сконцентрированном виде законодатель определил содержание правил внутреннего трудового распорядка, которые должны быть детализированы при их разработке и принятии.

Внутренний трудовой распорядок может быть рассмотрен в двух аспектах.

Во-первых, в качестве совокупности юридических норм, выражающих предъявляемые  к администрации как представителю  работодателя, к работникам и другим лицам требования в области организации  применения труда, регулирующих общественно-трудовые отношения в сфере непосредственного процесса производства и некоторые тесно связанные с трудовыми производные отношения.

Во-вторых, внутренний трудовой распорядок может рассматриваться  как определенный порядок в волевых  отношениях, регулируемых правовыми положениями правил внутреннего трудового распорядка, основанный на неукоснительном соблюдении прав и соблюдении обязанностей субъектов в отношениях по организации и применению труда.

Необходимость принятия и  соблюдения правил внутреннего трудового распорядка объясняется еще и тем, что они призваны координировать совместный труд субъектов трудовых отношений для достижения согласованности их действий, добросовестного выполнения возложенных на них производственных обязанностей в рамках трудового договора.

В статье 190 ТК РФ указано, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового  распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному  договору.

Для отдельных категорий  работников действуют уставы и положения  о дисциплине, утверждаемые указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ в соответствии с федеральными законами.

Что же касается "учета мнения" представительного  органа работников, то в статье 372 ТК РФ ("Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов") прописан подробный механизм, в котором представлены интересы всех или большинства работников организации.

В данном случае работодатель перед принятием окончательного решения направляет проект правил внутреннего  трудового распорядка в указанный  представительный орган работников.

Последний не позднее  пяти рабочих дней со дня получения  этого документа направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом данного локального нормативного акта либо содержит предложения по его  совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия  оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять правила внутреннего трудового распорядка.

В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной  организации может обжаловать эти  правила в соответствующей государственной  инспекции труда или в суде.

Кроме того, он также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в месячный срок провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене принятых правил внутреннего трудового распорядка, обязательное для исполнения (часть 5 статьи 372 ТК РФ).

Правила внутреннего  трудового распорядка обычно разрабатываются  юридической или кадровой службой организации или при совместном их взаимодействии.

Перед представлением на обязательное утверждение руководителю организации они должны быть направлены на предварительное согласование с  другими структурными подразделениями - бухгалтерией, отделом режима или службой охраны, отделом по труду и заработной плате, юридическим отделом (если правила разрабатывались кадровой службой).¹⁷

Если коснуться  содержательной стороны правил внутреннего трудового распорядка, то сложившаяся практика их разработки свидетельствует о том, что в них находят отражение следующие основные разделы: