Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, не пов’язані з винними діями працівника

      При  наявності  спору  про  розміри  належних звільненому працівнику сум роботодавець повинен сплатити зазначене в ч. 1 ст. 117 КЗпП відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки  визначає орган,  який  виносить рішення  по суті спору.

3.2 Компенсаційні і гарантійні виплати у зв’язку із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.

        Всі гарантії для працівників при припиненні трудового договору поділяються на загальні, які стосуються всіх категорій працівників, і спеціальні, передбачені лише для окремих категорій працівників.

         Однією з гарантій при розірванні трудового договору є обов'язок роботодавця запропонувати працівнику, трудовий договір з яким розривається, іншу роботу. Це стосується звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. При цьому працівника можна звільнити у випадку, коли працівник відмовився від запропонованої роботи, а також коли на підприємстві немає іншої роботи, яку можна запропонувати працівнику.

        Однією із загальних гарантій при звільненні працівників є необхідність отримання роботодавцем попередньої згоди профспілкового органу у випадках і порядку, визначених ст. 43 КЗпП України.

          КЗпП у ст. 43-1 встановлює також випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди профспілкового органу. За загальним правилом звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має.

         У випадках, передбачених ст. 44 КЗпП України, при розірванні трудового договору працівнику виплачується вихідна допомога.

        Ще однією важливою умовою при розірванні трудового договору є вимога ст. 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці незалежно від виду відпустки. При цьому не має значення причина непрацездатності та її тривалість, а також чи було це відомо роботодавцю. Єдина умова — щоб тимчасова непрацездатність була засвідчена у встановленому законом порядку. Вказане правило не застосовується при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця при нез'явленні працівника на роботу протягом більш як 4 місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, при ліквідації підприємства, а також при розірванні трудового договору з ініціативи працівника.

         Правило про заборону розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в період перебування працівника у відпустці не поширюється на випадок звільнення у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації. При цьому необхідно зазначити, що відповідно до ст. З Закону України "Про відпустки" за бажанням працівника у разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення у цьому разі є останній день відпустки. Вказане правило не поширюється на звільнення за порушення трудової дисципліни.

          Правила про недопустимість звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці стосуються як випадків, передбачених ст. ст. 40 і 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до законодавства провадиться з ініціативи роботодавця.

           Для деяких категорій працівників встановлені додаткові гарантії при розірванні трудового договору.

          Так, щодо вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до З років, а також жінок, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 6-річного віку без збереження заробітної плати, ст. 184 КЗпП встановлено заборону їх звільнення за ініціативою роботодавця. Аналогічна гарантія передбачена також для одиноких матерів, що мають дитину віком до 4 років або дитину-інваліда. їх звільнення допускається лише у разі ліквідації підприємства.

           Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з працівниками, що не досягай 18 років, допускається лише за згодою районної служби у справах неповнолітніх. Натомість звільнення їх у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також при поверненні працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається лише у виняткових випадках і з обов'язковим працевлаштуванням.

        Додаткові гарантії при розірванні трудового договору за ініціативою роботодавця встановлені для виборних профспілкових працівників. Зокрема, звільнення роботодавцем осіб, обраних до складу профспілкових органів і не увільнених від виробничої роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за попередньої згодою профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів — тільки за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів, профгрупоргів з ініціативи роботодавця можливе лише за наявності згоди органу відповідного профспілкового об'єднання.

         Ті працівники, які обирались до складу профспілкових органів, не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця протягом 2 років після закінчення виборних повноважень, крім випадків ліквідації підприємства, а також у разі звільнення їх за вчинення дисциплінарного проступку.

        При розірванні трудового договору роботодавець зобов'язаний в день звільнення видати працівнику копію наказу про розірвання трудового договору, належним чином оформлену трудову книжку, а також провести з ним розрахунок. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

       В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому випадку повинен в день звільнення або в день пред'явлення вимоги про розрахунок виплатити неоспорювану суму. Решта суми виплачується після вирішення трудового спору на основі рішення органу, який вирішував цей спір. У поняття "розрахунок" входить виплата невиплаченої частини заробітної плати, виплата вихідної допомоги у випадках, передбачених законом або договором, а також інших сум, що належать йому від підприємства. До поняття "розрахунок" входить і проведення стягнень із заробітної плати працівника. Необхідно зазначити, що проведення стягнень із заробітної плати працівника можливе лише у випадках, передбачених ст. 127 КЗпП України. Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, установі і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) роботодавця:

• для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної

плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок  обчислюваних помилок; для погашення  невитраченого і своєчасно не повернутого авансу, виданого на службове відрядження або переведення  до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює  підстав і розміру відрахування. У цих випадках власник або уповноважений ним орган вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше 1 місяця з

дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або  з дня виплати неправильно  обчисленої суми;

• при звільненні працівника до закінчення того робочого

року, в рахунок  якого він вже одержав відпустку, за невідпрацьовані дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених у пунктах 3, 5, 6 ст. 36 і пунктах 1, 2 і 5 ст. 40 КЗпП України, а також при направленні на навчання та в зв'язку з виходом на пенсію;

3) при відшкодуванні  шкоди, завданої з вини працівника  підприємству, установі, організації.

       При цьому необхідно враховувати законодавчі обмеження відрахувань із заробітної плати. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20%.

        При відрахуванні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у будь-якому разі повинно бути збережено 50% заробітку.

         Обмеження не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70%.

        Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення.

         В разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

         За наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум роботодавець повинен сплатити відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

        В разі, якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір зазначеної компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

        Аналогічна відповідальність передбачена для роботодавця у разі затримки з його вини видачі трудової книжки. Обов'язок доказування відсутності вини у затримці видачі трудової книжки, а також проведення розрахунку покладається на роботодавця.

         У деяких випадках при розірванні трудового договору працівнику виплачується вихідна допомога. Розміри вихідної допомоги диференціюються залежно від підстави, за якою проводиться припинення трудового договору.

Стаття 44 КЗпП України  передбачає, що вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісячного заробітку у випадках припинення трудового договору у зв'язку з:

       • відмовою працівника від переведення в іншу місцевість

разом з підприємством, а також відмовою його продовжувати

роботу через  зміну істотних умов праці (п. 6 ст. 36);

       • змінами в організації виробництва і праці, в тому числі

ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням  підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40);

      • виявленням невідповідності працівника займаній посаді

або виконуваній  роботі (п. 2 ст. 40);

      • поновленням на роботі працівника, який раніше виконував

цю роботу (п. 6 ст. 40).

        При припиненні трудового договору у разі призову або вступу на військову службу, або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36) вихідна допомога виплачується у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звільненні працівника у зв'язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору — в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Працівник має право на вихідну допомогу у таких розмірах як при припиненні строкового трудового договору, так і при припиненні трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Відповідно до Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи", особам, які віднесені до категорій 1 і 2 постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, а також учасникам ліквідації аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до 3 категорії постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, при припиненні трудового договору з ними за п. 1 ст. 40 КЗпП України вихідна допомога виплачується у розмірі трикратної величини середньомісячної заробітної плати

Стаття 43 КЗпП передбачає санкціонування переважної більшості звільнень виборним органом первинної профспілкової організації або профспілковим представником. Для членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника встановлено додаткові гарантії із санкціонування їх звільнень (ч. 3 ст. 252 КЗпП). Норми ст.ст. 184, 198 КЗпП передбачають додаткові гарантії щодо звільнень вагітних жінок і жінок, які мають дітей, та працівників молодше 18 років. Але законодавство України не надає працівникам, що підлягають звільненню (навіть з об'єктивних причин), часу для пошуку роботи, який би роботодавець оплачував або принаймні визнавав поважною таку причину відсутності працівника на роботі. 

Стаття 12 Конвенції МОП № 158 передбачає загальні правила щодо виплати працівникам, із якими припиняються трудові відносини вихідної допомоги та надання інших видів захисту доходу. Стаття 44 КЗпП встановлює значну кількість підстав для виплати працівникові вихідної допомоги та диференціює її розміри залежно від підстав звільнення. Відповідно до цієї статті Кодексу, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 6 ч. 1 ст. 36 та пунктах 1, 2 і 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3 ст. 36 КЗпП) допомога виплачується у розмірі не менше двох мінімальних заробітних плат. Якщо працівник звільняється внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст.ст. 38, 39 КЗпП), то допомога виплачується у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Однак норма ст. 44 КЗпП не повною мірою відповідає нормі п. "а" ч. 1 ст. 12 Конвенції, яка встановлює критерії для визначення розміру вихідної допомоги, яку виплачує роботодавець. Такими критеріями е: стаж роботи і розмір заробітної плати. Юридична конструкція, яку передбачає ст. 44 КЗпП — "середній місячний заробіток", відображає тільки другий критерій, передбачений Конвенцією. Стаття 25 і ст. 26 Закону "Про зайнятість населення" в цілому розкривають положення ст. 12 Конвенції МОП № 158 та встановлюють ряд важливих гарантій для осіб, що втратили роботу. Але є незрозумілими з точки зору назви ст. 26 "Особливі гарантії працівникам, які втратили роботу у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці" положення п. "б" ч. 1 цієї статті щодо зниження розміру допомоги залежно від часу тривалості перебування особи в статусі безробітного. Для такого зменшення в нормі мають бути передбачені більш вагомі причини, аніж та, яка зазначена в законі. Це ж стосується й визначення максимального розміру допомоги, бо виглядає суперечливою ситуація, коли внески до різних спеціальних фондів залежать від рівня оплати праці працівника, а максимальний розмір допомоги пов'язується із середньою заробітною платою, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць. У більшості країн працівники, яких вивільняють з підприємств отримують матеріальні компенсації у вигляді вихідної допомоги (від підприємця) і допомоги від держави (із фонду допомоги по безробіттю або іншого центрального державного фонду). Останнє виплачується додатково до звичайної допомоги по безробіттю протягом встановленого часу (від 6 місяців — до 1 року у різних країнах). Тобто йдеться про підвищення соціальної відповідальності роботодавців за прийняті ними управлінські рішення.