Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, не пов’язані з винними діями працівника

Такими, зокрема, є закони України: «Про державну службу», «Про статус суддів», «Про адвокатуру», тощо.

Таким чином, заходи дисциплінарних стягнень, які роботодавець має право застосувати до винного працівника, вичерпно зазначені ст.147 КЗпП та іншими законами.

Застосування заходів дисциплінарного  стягнення, не передбачених названими  законодавчими актами, є неприпустимим.

Зокрема, в судовій практиці визнавалося  незаконним застосування до порушників трудової дисципліни таких заходів, як зниження заробітної плати, позбавлення  надбавки за класність (для водіїв), затримання виплати заробітної плати, зменшення витрат на службові відрядження, позбавлення чергової відпустки, позбавлення надбавок за роз'їзний характер роботи, зауваження з попередженням, суворе попередження та ін. Право вибору конкретного заходу дисциплінарного стягнення, передбаченого законом,належить власникові, який повинен урахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку, обставини, за яких його вчинено, попередню роботу працівника та шкоду, заподіяну цим проступком.

При цьому зовсім необов'язково застосовувати  стягнення в тій послідовності, в якій вони викладені в законі.

Цілком можливо, що з двох стягнень, накладених у різний час, перше з урахуванням тяжкості проступка і його наслідків виявиться більш суворим, ніж наступне.

Стаття 152 КЗпП надає право власникові замість накладення дисциплінарного  стягнення передати питання про  порушення працівником трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Визначення трудового колективу  підприємства дається як ст.252 КЗпП, так і ст.1 Закону СРСР «Про трудові  колективи і підвищення їх ролі в  управлінні підприємствами, установами, організаціями», що є чинним на підставі постанови Верховної Ради України від 12.09.91 p. № 1545-ХІІ «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу PCP».

Відповідно до цього визначення трудовий колектив — це об'єднання всіх працівників, які здійснюють спільну трудову діяльність на державному, громадському підприємстві, в установі, організації, кооперативній організації, до складу якого входять трудові колективи всіх його структурних підрозділів.

Заходи громадського стягнення, ухвалені колективом або його органом, мають  юридичне значення під час звільнення працівника за п.З ст.40 КЗпП за умови, що вид стягнення і порядок його застосування відповідають вимогам закону.

Виходячи зі змісту ст.152 КЗпП та норм Закону СРСР «Про трудові колективи  і підвищення їх ролі в управ управлінні підприємствами, установами, організаціями» умовами законності вжиття до працівника заходів громадського стягнення є такі:

—якщо питання про порушення  працівником трудової дисципліни розглядається  трудовим колективом або його органом  за поданням власника або уповноваженого ним органу;

—якщо повноважним органом, який розглядає  це питання, є як трудовий колектив підприємства, установи, організації в цілому, так і трудовий колектив структурного підрозділу, в якому працівник працює (цех, відділ, дільниця, бригада та інші підрозділи);

—якщо є кворум на зборах трудового колективу (50% загальної його чисельності) або конференції (не менш як дві третини делегатів);

—якщо рішення ухвалено простою більшістю учасників зборів (конференції) трудового колективу.

Органи трудового колективу  відповідно до ст. 152 КЗпП мають право за поданням власника розглядати питання про порушення працівниками трудової дисципліни й ухвалювати щодо них рішення про застосування заходів громадського впливу і стягнення.

Трудові колективи  мають право застосувати до порушників трудової дисципліни такі заходи громадського впливу, які за своїм правовим статусом можуть бути визнані заходами громадського стягнення , а саме:

- оголошення громадського осуду;

- оголошення догани з опублікуванням (або без цього) в пресі (ст.16 Положення).

Названі громадські стягнення враховуються нарівні з дисциплінарними під  час звільнення працівника з підстав, зазначених п.З ст.40 КЗпП. При цьому враховуються ті громадські стягнення, які застосовані з дотриманням строків, установлених ст.148 КЗпП, і не втратили юридичної сили у зв'язку із закінченням одного року після ухвалення рішення про застосування стягнення або не зняті достроково за рішенням органу, який застосував стягнення.

Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення ним трудової дисципліни, яке визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків.

Трудові обов'язки працівника — це передбачені трудовим договором  з власником (адміністрацією) підприємства, установи, організації обов'язки з виконання обумовленої ними роботи з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку .

Намагання деяких теоретиків звузити  поняття трудової дисципліни безпосередньо  лише до дотримання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку є хибним і безпідставним, оскільки виходячи зі змісту ст.21, п.2 ст.40, ст. 139, 140, 142 і 147 КЗпП зазначене є лише одним  з елементів, складовою частиною трудової дисципліни.

Дисципліна праці — це сукупність правил, установлених нормативно правовими актами, які регулюють обов'язки сторін у трудовому договорі, спрямованих на забезпечення належного порядку в процесі здійснення трудових функцій.

Цей порядок урегульований як нормами  трудового законодавства, так і  правилами внутрішнього трудового  розпорядку (в окремих галузях  — статути і положення про  дисципліну), технічними і посадовими інструкціями, статутами підприємств, установ, організацій, правилами і положеннями з техніки безпеки тощо, колективним і трудовими договорами.

Таким чином, трудові обов'язки працівника визначаються трудовим договором, правилами  внутрішнього трудового розпорядку або іншими нормативними актами (дисциплінарними  статутами, тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями, технічними правилами, наказами працедавця), які підлягають дослідженню судом під час вирішення трудових спорів.

Стаття 139 КЗпП зобов'язує працівника працювати чесно і сумлінно, своєчасно  і точно виконувати розпорядження  власника, додержуватися трудової і  технологічної дисципліни, вимог  нормативних актів щодо охорони  праці, пожежної безпеки, дбайливо ставитися  до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Отже, аналізуючи трудове законодавство, слід зазначити, що трудові обов'язки працівника містять у собі обов'язок:

- сумлінно виконувати роботу, обумовлену  трудовим договором, що включає  потребу не лише виконувати  трудові функції, а й дотримуватися технологічної дисципліни, забезпечувати відповідність якості праці і її результатів установленим вимогам і стандартам, виконувати норми праці, законні розпорядження осіб, які керують процесом праці;

- дотримуватися встановленого  режиму роботи, робочий час використовувати  для продуктивної праці, у поводженні  з іншими працівниками дотримуватися  правил співжиття і норм поведінки,  не створювати умов, які перешкоджали  б нормальному виконанню роботи  чи заважали б іншим працівникам  виконувати трудові обов'язки;

- додержуватися правил охорони  праці, техніки безпеки, гігієни праці та виробничої санітарії, використовувати спецодяг і взуття, а також потрібні засоби індивідуального захисту;

- утримувати своє робоче місце,  інструменти, пристрої й устаткування  в порядку і чистоті, дотримуючись  такого самого порядку і чистоти  на території установи, організації,  підприємства;

- бережливо ставитися до майна  власника, з дотриманням відповідних  правил використовувати машини, верстати, інструмент тощо, економно  і раціонально використовувати  сировину, матеріали, електроенергію, паливо та інші ресурси, додержуватися  правил й умов зберігання матеріальних  цінностей, документів.

Таким чином, дисципліна праці (трудова  дисципліна) передбачає сумлінне виконання  працівником і власником цілого комплексу обов'язків, покладених на них законодавством про працю та іншими актами, правилами внутрішнього розпорядку, колективним та трудовим договором.

Отже, можна зробити висновок, що підставою для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни може бути порушення покладених на нього обов'язків, які, по-перше, є складовими його трудової функції, по-друге, інших обов'язків, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Ці обов'язки відображені в названих Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, які є нормативним актом й основою для опрацювання місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку.

До місцевих правил можна включити положення, які конкретизують чи доповнюють Типові правила, але включення інших положень, які суперечать Типовим правилам, є недопустимим (ст.142 КЗпП).

У нинішніх умовах формування ринку  та виникнення конкуренції в правилах внутрішнього трудового розпорядку окремих установ, організацій і  підприємств знайшли відображення і деякі інші обов'язки працівників, які раніше не мали практичного значення чи забезпечувались іншими засобами.

Так, в окремих правилах відображено  обов'язок працівників не розголошувати  комерційну таємницю, в певні періоди  і певним чином підвищувати свій професійний рівень (стажування, навчання), не працювати за сумісництвом, бути досяжним для контакту у вихідний день, під час відпустки тощо.

Незважаючи на те, що деякі з  цих обов'язків виходять поза межі робочого часу і в чистому вигляді  не є трудовими, закріплення їх у  трудовому договорі чи правилах внутрішнього трудового розпорядку дає власникові можливість за порушення працівником  цих обов'язків уживати заходів  дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з роботи (п.З ст.40, п.1 ст.41 КЗпП).

Звільнення за вчинення аморального  проступку (навіть і під час виконання  трудових обов'язків) виведено поза межі дисциплінарної відповідальності і  є самостійною підставою для  звільнення з роботи (п.З ст.41 КЗпП), оскільки неможливим є перебування на посаді працівника, який виконує виховні функції, незалежно від того, пов'язаний цей проступок з виконанням трудових обов'язків чи ні.

Водночас у певних випадках законодавець виходячи з особливостей трудових обов'язків  установив дисциплінарну відповідальність і за вчинки працівника, які безпосередньо не пов'язані з виконанням трудових обов'язків, але порочать його як працівника й компрометують орган, з яким він перебуває в трудових відносинах. Зокрема, згідно зі ст.14 Закону України «Про державну службу» дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби, а також за вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює.

Відмова працівника від виконання  обов'язків, які не входять в коло його трудових функцій, не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою для застосування до нього дисциплінарного стягнення.

За всіх умов працівник повинен знати коло своїх обов'язків, за невиконання яких він може бути звільнений з роботи. Ознайомити працівника з колом його обов'язків повинен працедавець. Якщо відповідні посадові обов'язки працівника належним чином не регламентовані або не доведені до відома працівника, звільнення за їхнє невиконання не допускається.

Таким чином, з урахуванням положень ст.147 КЗпП дисциплінарним проступком є не тільки порушення працівником трудової дисципліни, визначеної правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємств, установ, організацій, а й невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, обумовлених трудовим договором.

Отже, дисциплінарна відповідальність — це обов'язок працівника відповідати перед роботодавцем за вчинений ним дисциплінарний проступок та отримати стягнення, передбачене чинним трудовим законодавством.

Підсумовуючи викладене, слід зазначити, що під час вирішення судами спорів за позовами працівників, звільнених за п.З ст.40 КЗпП, або про оскарження дисциплінарних стягнень суди повинні враховувати, що невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів, розпоряджень власника, технічних правил тощо). До таких порушень, зокрема, належать:

• відсутність працівника без причин на роботі чи на робочому місці. При цьому слід мати на увазі, якщо в трудовому договорі (наказі) або іншому розпорядженні керівника (графік тощо) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то в разі спору, де працівник повинен бути, виконуючи свої трудові обов'язки, потрібно виходити з того, що робочим місцем є те місце, де працівник має знаходитися або куди йому слід прибути у зв'язку з його роботою і яке прямо чи опосередковано перебуває під контролем працедавця;

•   відмова працівника без поважних причин виконувати трудові обов'язки у зв'язку зі зміною норм праці (ст.86—89 КЗпП), які є для нього обов'язковими (ст.21 КЗпП). При цьому слід зауважити, що відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною інших умов праці, що є істотними, не є порушенням трудової дисципліни, а може бути підставою для припинення трудового договору за п.6 ст.36 КЗпП;