Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, не пов’язані з винними діями працівника

Параметрами оцінки в такому випадку  є збереження або втрата професійної  здатності, можливість трудової діяльності за іншою професією, яка за кваліфікацією  дорівнює попередній, оцінка допустимого  обсягу роботи у своїй професії і посаді, можливість трудової зайнятості в звичайних або спеціально створених умовах.

Залежно від величини відхилення обмеження  працездатності визначається ступінь  утрати працездатності та група інвалідності.

За параметрами часу працездатність поділяється на тимчасову та стійку.

Стійка втрата працездатності(постійна або тривала) виникає внаслідок обмеження життєдіяльності людини, спричиненого порушенням здоров'я зі стійким розладом функцій організму, що призводить до потреби в соціальному захисті і допомозі та передбачає встановлення інвалідності.

Тимчасова непрацездатність — це перерва в трудовій діяльності працівника внаслідок захворювання чи травмування, що призводить до втрати працездатності, а також перерва в роботі внаслідок догляду за хворим членом сім'ї, вагітності та пологів. Тимчасова непрацездатність на відміну від стійкої характеризується нетривалим! захворюванням працівника.

За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом  або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або  встановлення інвалідності незалежно  від того, з чиєї вини стався нещасний випадок на виробництві, що призвів  до каліцтва або виникнення професійного захворювання (ст. 11 Закону України «Про охорону праці»).

Таке саме правило встановлено  ч.5 ст.17 Закону України «Про участь громадян в охороні громадського порядку і державного кордону» для  членів громадських формувань, які потерпіли від злочинного діяння, за винятком випадку заподіяння такої шкоди в разі перевищення ними меж потрібної самооборони, зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або визнання їх у встановленому порядку інвалідами.

Відповідно до ч.2 ст.25 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» за особами працездатного віку, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або трапився його рецидив, місце роботи (посада) зберігається строком до 10 місяців (на цей час видається листок тимчасової непрацездатності для проведення безперервного курсу лікування та оздоровлення). Раніше цей строк становив 12 місяців.

Після закінчення строку безперервного невиходу на роботу і продовження лікування туберкульозу такий працівник може бути звільнений з роботи на підставі п.5 ст.40 КЗпП.

Вихід працівника на роботу хоча б на один день перериває чотиримісячний строк, і надалі цей строк має обчислюватися спочатку. Закон не допускає можливості підсумовувати окремі періоди тимчасової непрацездатності тривалістю до чотирьох місяців.

Тимчасова непрацездатність працівника підтверджується листком тимчасової непрацездатності (п.1.1 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян (наказ Міністерства охорони здоров'я України від 06.12.2011 № 882).

Листок тимчасової непрацездатності — це багатофункціональний документ, який є підставою для звільнення від роботи у зв'язку з непрацездатністю та матеріальним забезпеченням застрахованої особи в разі тимчасової непрацездатності, вагітності та пологів (п.1 Інструкції про порядок заповнення листків непрацездатності (наказ Міністерства охорони здоров'я України від 06.12.2011 р.). Згідно з п.2 цієї Інструкції листок непрацездатності в разі захворювання чи травми видається на весь період тимчасової непрацездатності, до її відновлення або до встановлення групи інвалідності медико-експертною комісією (МСЕЮ).

Питання щодо відсутності працівника на роботі і її тривалості у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю вирішується  лікарем закладу охорони здоров'я або комісією лікарів (ЛКК) (ч. 1 ст.69 Основ законодавства України про охорону здоров'я). Вони ж ухвалюють рішення про направлення працівника на медико-соціальну експертизу комісією (МСЕК) для визначення наявності та ступеня тривалої або постійної втрати працездатності.

Хворого для огляду до МСЕК направляють ЛКК лікувально-профілактичних закладів за місцем проживання або лікування за наявності стійкого чи необоротного характеру захворювання, а також у тому разі, коли хворий був звільнений від роботи протягом чотирьох місяців з дня настання тимчасової непрацездатності чи протягом п'яти місяців у зв'язку з одним і тим самим захворюванням за останні 12 місяців, а в разі захворювання на туберкульоз — протягом 10 місяців з дня настання непрацездатності.

Згідно з усталеною практикою, яка склалася ще за радянських часів, можливість звільнення працівника у  випадку його відсутності на роботі у зв'язку з хворобою, що триває понад чотири місяці (чи більш тривалого строку в передбачених законом випадках), залежить від наявності виробничої потреби для розірвання трудового договору з відсутнім працівником.

При цьому під виробничою потребою розуміють таку ситуацію, за якої заміщення відсутнього тимчасово непрацездатного працівника потрібне власникові, а перерозподілити його обов'язки між іншими працівниками або прийняти на його місце іншого працівника за строковим трудовим договором немає можливості.

Не можна звільнити тимчасово  відсутнього у зв'язку з хворобою працівника згідно з п. 5 ст.40 КЗпП, якщо він одужав та став до виконання  своїх трудових обов'язків, навіть і  тоді, коли до цього часу тимчасова  непрацездатність тривала понад  гарантовані строки збереження місця  роботи (посади).

Таким чином, застосовуючи п.5 ст.40 КЗпП слід мати на увазі, що звільнення працівника можливе:

- лише після закінчення строків, зазначених у цій нормі, та за умови, що працівник не став до роботи. Якщо працівник став до роботи, навіть якщо до цього хворів понад зазначені строки, його звільнення буде незаконним;

- звільнення працівника викликане  інтересами виробництва за умови,  що замінити відсутнього працівника  іншим чи перерозподілити його  роботу серед інших працівників  неможливо.

Для звільнення працівника з цих  підстав потрібна попередня згода виборного органу профспілки, яка діє на підприємстві і членом якої є працівник.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 2 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця внаслідок винних дій  працівника. Додаткові підстави розірвання трудового договору з окремими категоріями  працівників за певних умов.

2.1 Розірвання трудового договору у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків.

      Згідно з п.З ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Відповідно до цієї норми працівника можна звільнити з роботи лише тоді, якщо він після застосування до нього стягнення не виправився і знову допустив порушення трудової дисципліни.

Скоєння лише одного проступку не дає підстав для звільнення згідно з п.З ст.40 КЗпП, але залежно від характеру порушення не виключається застосування до працівника в межах установленого законом строку іншого дисциплінарного стягнення, в тому числі звільнення за п.4, 7, 8 ст.40 КЗпП чи п.1 ст.41 КЗпП.

На практиці розірвання трудового  договору за цією підставою традиційно називають «звільнення за систему». Оскільки звільнення за п.З ст.40 КЗпП досить популярне, слід насамперед з'ясувати питання про те, що таке «система» і скільки дисциплінарних стягнень потрібно мати для розірвання трудового договору з працівником за цією підставою.

КЗпП не дає точної відповіді  на це запитання, як не дає і визначення поняття «систематичність».

Якщо виходити з мовного тлумачення змісту п.З ст.40 КЗпП, то система — це як мінімум три дисциплінарних проступки, оскільки для звільнення працівника. який учинив дисциплінарний проступок(тобто той проступок, що є підставою для звільнення), потрібно, щоб до нього раніше вже застосовувалися «заходи (тобто  як мінімум два) дисциплінарного чи громадського стягнення».

А оскільки закон передбачає застосування лише одного заходу дисциплінарного  чи громадського стягнення за кожен  дисциплінарний проступок, то два таких  заходи можуть мати місце лише як мінімум  за два дисциплінарних проступки, які  передують учиненню проступка, який є підставою для звільнення за п.З ст.40 КЗпП.

Водночас багаторічна судова практика починаючи ще з радянських часів  виходить з того, що система — це два дисциплінарних проступки або більше.

Судова практика і сьогодні визначає «систему» порушень трудової дисципліни як два дисциплінарних проступки або більше, вчинених працівником. Таке розуміння видається обґрунтованим.

Виходячи з узагальнюючого поняття  «система», викладеного в тлумачних  словниках як «дещо ціле, сукупність елементів, одиниць, частин, об'єднаних  за спільною ознакою, призначенням», систему порушень слід розуміти як сукупність таких порушень. У багатьох практичних працівників ця точка зору також є досить популярною.

Водночас реалізація такої позиції  роботодавцем на практиці часто призводить до негативних наслідків, насамперед для самого роботодавця, оскільки наслідком недоведеності в суді одного (яке є єдиним) попереднього дисциплінарного проступку, за яким було звільнення за повторне правопорушення, є поновлення працівника, звільненого за систему, на роботі.

Так, порушення трудового законодавства  було допущено адміністрацією ДП «Кримські  генеруючі системи» під час звільнення С. з посади провідного інженера відділу  кадрів за п.З ст.40 КЗпП, у зв'язку з чим ухвалою Верховного Суду України від 16.06.2010 р. судові рішення у справі були скасовані, а справа — направлена на новий розгляд до суду першої інстанції.

Судами установлено, що С. працювала  у відповідача на посаді провідного інженера відділу кадрів. Наказом від 24.06.2008 р. № 41 їй було оголошено догану за порушення правил ведення й зберігання трудових книжок. Наказом від 14.07.2008 р. № 49 С. було оголошено догану за невиконання покладеного на неї обов'язку зі здачі актів інвентаризації державного майна в Міністерство палива та енергетики України й відмову надати пояснення.

14 липня 2008 р. адміністрація названого  підприємства звернулася до профспілкового  комітету щодо згоди на звільнення  позивачки з роботи на підставі  п.З ст.40 КЗпП. З одержанням такої згоди профкому цього самого дня С. було звільнено з роботи із зазначених підстав.

Відмовляючи в задоволенні позову про поновлення на роботі, суди виходили з того, що звільнення позивачки  було проведене відповідачем з додержанням  вимог трудового законодавства  за вчинені нею дисциплінарні  проступки. Проте з такими висновками погодитися не можна.

Відповідно до п.З ст.40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

З урахуванням положень ст.147 КЗпП звільнення за передбаченими п.З ст.40 КЗпП підставами є заходом стягнення, що застосовується до працівника за порушення ним трудової дисципліни.

Таким чином, працівник може бути звільнений з роботи на підставі п.З ст.40 КЗпП, якщо після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення, яке не втратило юридичної сили за давністю і не зняте достроково (ст.151 КЗпП), він знову вчинив проступок на роботі.

Суд, порушуючи вимоги ст.214 і 215 ЦПК, на це уваги не звернув, не встановив  та не зазначив у рішенні, за який саме проступок на роботі, вчинений позивачкою після оголошення їй догани, вона була звільнена.

За п.З ст.40 КЗпП трудовий договір може бути розірвано з працівником за умови, що до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Правове значення в такому випадку  мають не всі заходи дисциплінарного або громадського стягнення, а лише передбачені законом, щодо яких дотримано порядку їхнього застосування.

Згідно з ч. 2 ст. 147 КЗпП за порушення  трудової дисципліни до працівника може бути застосовано один з таких  заходів стягнення, як догана або  звільнення, а для окремих категорій  працівників може бути застосовано  й інші дисциплінарні стягнення, передбачені законодавством, статутами  або положеннями про дисципліну.

Виходячи з положень п.22 ч. 1 ст.92 Конституції України, відповідно до яких види дисциплінарних стягнень та відповідальність за них повинні  встановлюватися виключно законами, слід констатувати, що дисциплінарні стягнення, передбачені статутами, положеннями про дисципліну, повинні ґрунтуватися на відповідному законі.