Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, не пов’язані з винними діями працівника

Однак відмова працівника від такого огляду не є безумовним доказом того, що працівник перебуває в нетверезому стані. Також слід зазначити, що не завжди медичні дані є безумовним доказом нетверезого стану працівника.

Якщо алкогольне сп'яніння працівника є очевидним (особливо того, якого  вже раніше притягали до дисциплінарної відповідальності за появу на роботу в нетверезому стані), традиційно складений акт довільної форми, підписаний кількома особами, який засвідчує факт появи працівника на роботі в стані сп'яніння, є підставою для розірвання трудового договору.

Однак, складаючи такі акти, дуже часто  працедавці припускаються одних  і тих самих помилок, зокрема  не зазначають конкретних ознак нетверезого стану працівника, а лише фіксують, що працівник перебував у стані сп'яніння.

Водночас у кожному випадку  такі ознаки можуть бути різними, а відтак в акті має бути зазначено, за якими саме ознаками особи, що складали акт, дійшли висновку про стан сп'яніння працівника (різкий запах алкоголю, нестійка (хитка) чи неконтрольована хода, безпорадний стан, безглузді розмови, невиправдана балакучість, нечленороздільна мова тощо).

З метою з'ясування стану працівника на практиці можна врахувати рекомендації щодо виявлення ознак стану сп'яніння, викладені пп. 1.2—1.4 Інструкції про виявлення у водіїв транспортних засобів ознак алкогольного, наркотичного чи іншого сп'яніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції, затвердженої наказом Міністерства внутрішніх справ і Міністерства охорони здоров'я України від 09.09.2009 р. № 400/666 (далі — Інструкція).

Так, відповідно до Інструкції ознаками алкогольного сп'яніння є: запах алкоголю з порожнини рота; порушення координації  рухів; порушення мови; виражене тремтіння  пальців рук; різка зміна забарвлення шкірного покриву обличчя; поведінка, що не відповідає обстановці.

Ознаками наркотичного чи іншого сп'яніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції, є:

- наявність однієї чи кількох ознак стану алкогольного сп'яніння (крім запаху алкоголю з порожнини рота);

- звужені чи дуже розширені  зіниці, які не реагують на  світло;

- сповільненість або навпаки  підвищена жвавість чи рухливість ходи, мови;

- почервоніння обличчя або неприродна  блідість.

У разі виникнення спору особи, які  складали акт, можуть бути допитані судом  як свідки, показання яких також є доказом.

Незважаючи на те, що п.7 ст.40 КЗпП не проведено різниці між алкогольним, наркотичним чи токсичним сп'янінням, на практиці факт незаконного вживання наркотичних чи токсичних засобів доводити складніше, враховуючи, що відповідно до ст.12 Закону України «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними» встановлення наявності наркотичного сп'яніння в результаті незаконного вживання наркотичних чи психотропних речовин віднесено до компетенції лікаря.

Часто є проблемним проведення медичного  огляду осіб, які з'явилися на роботу в стані наркотичного сп'яніння. Працівникові має бути запропоновано пройти медичний огляд добровільно, і лише в разі відмови його може бути за постановою органу внутрішніх справ піддано примусовому приводу на медичний огляд.

Таким чином, підставою для звільнення працівника за п.7 ст.40 КЗпП є саме факт його появи на роботі в стані сп'яніння.

Водночас поміщення працівника в медвитверезник (за умови, що він  не з'явився в цей день на роботу в такому стані) не може бути підставою для його звільнення згідно з п.7 ст.40 КЗпП, хоча може бути підставою для застосування до нього іншого дисциплінарного стягнення або звільнення з інших підстав — за прогул згідно з п.4 ст.40 КЗпП за умови, що відсутність на роботі з цих причин тривала понад три години.

Слід також зазначити, що не можна  вважати законним звільнення працівника згідно з п.7 ст.40 КЗпП, якщо він перебував  у стані наркотичного сп'яніння в  результаті вживання ліків (які містять  ці засоби), отриманих за рецептом лікаря на законних підставах, відповідно до його рекомендацій, оскільки в такому разі відсутня вина працівника в порушенні трудових обов'язків як умова притягнення його до дисциплінарної відповідальності за цією нормою.

Потрібно також зауважити, що не кожний запах алкоголю слід розцінювати  як появу працівника на робочому місці  в стані сп'яніння, оскільки такий  запах може бути наслідком приймання  призначених лікарем медикаментів, до складу яких уходить спирт.

Поява на роботі в стані алкогольного сп'яніння є порушенням трудової дисципліни, дисциплінарним проступком.

Відтак звільнення за п. 1 ст.40 КЗпП є заходом дисциплінарного стягнення, тому його мають застосовувати з  дотриманням вимог ст. 147—149 КЗпП.

Дисциплінарне стягнення у вигляді  звільнення застосовується власником  безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше від одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю чи перебуванням у відпустці.

Перед застосуванням дисциплінарного  стягнення власник відповідно до ст.149 КЗпП повинен зажадати від працівника письмових пояснень.

Разом з тим слід мати на увазі, що відповідно до ч.1 ст.149 КЗпП обов'язок з витребування від порушника  трудової дисципліни пояснень щодо проступку, вчиненого працівником, до застосування дисциплінарного стягнення покладено  на роботодавця. У разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт.

Оскільки за цією нормою на працівника не покладено обов'язку давати пояснення, то відмова від цього є правом працівника, яке не слід розцінювати  як порушення вимог закону.

Оскільки звільнення з роботи є  крайнім заходом, власник під час застосування такого дисциплінарного стягнення повинен ураховувати ступінь тяжкості проступку і заподіяну ним шкоду (зірвано виробничий процес, допущено брак), обставини, за яких учинено проступок, попередню роботу працівника тощо.

Звільнення працівників з підстав, передбачених п.7 ст.40 КЗпП, має відбуватися  з дотриманням вимог ч.З ст.40 та ст.43 КЗпП.

Підсумовуючи викладене, слід зробити висновок, що звільнення працівника за п.7 ст.40 КЗпП є законним й обґрунтованим за умови доведення таких фактів:

—   факт алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;

—   перебування працівника в такому стані в робочий час (для працівників з ненормованим робочим днем — і після закінчення робочого дня) на роботі (на робочому місці чи на території підприємства, установи, організації);

—   власником додержано порядку застосування дисциплінарного стягнення (звільнення): відібрано пояснення або складено акт про відмову від пояснень; отримано згоду профспілкового комітету на звільнення; видано наказ про звільнення повноважною особою в передбачений законом строк;

—   дійдено згоди щодо звільнення в передбачені строки з правомочним складом профспілкового комітету, засідання якого було проведено з додержанням передбаченого законом порядку (повідомлено працівника про засідання).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Вчинення розкрадання як підстава розірвання трудового договору.   

 

      Пункт 8 статті 40 КЗпП дає роботодавцеві право звільнити працівника у разі скоєння ним за місцем роботи розкрадання майна роботодавця. Форма власності та розмір украденого, а також як саме вчинено розкрадання при цьому не мають значення. Звільнення можливе і коли скоєно дрібне розкрадання. 

Виходячи з конституційного  принципу рівності захисту прав усіх суб'єктів права власності і  господарювання (ч.4 ст.13 Конституції  України) п.8 ст.40 КЗпП передбачає, що підставою  для розірвання трудового договору є крадіжка майна власника незалежно  від форми власності.

Таким чином, форма власності та розмір украденого для звільнення з цих підстав значення не мають.

Пункт 8 ст.40 КЗпП вважає підставою для звільнення працівника вчинення ним розкрадання лише майна роботодавця.

До такого майна слід відносити  і майно, яке належить іншим працівникам  чи іншій особі, якщо воно було передане ними роботодавцю на зберігання або з іншою метою.

За цих обставин цілком припустимим  у таких випадках є застосування п.8 ст.40 КЗпП для припинення трудового договору з працівником, який учинив розкрадання майна.

Під час застосування п.8 ст.40 КЗпП слід мати на увазі, що сам по собі факт розкрадання майна власника (роботодавця) навіть за його очевидності (наприклад особу було затримано на прохідній з краденим майном, про що складено акт), не може бути підставою для звільнення працівника. Для цього потрібне підтвердження факту розкрадання лише компетентним органом.

На практиці досить часто факт крадіжки, вчиненої працівником на роботі, власник  помилково намагається довести  в суді актами, показаннями свідків, доповідними записками тощо, хоча закон чітко визначив належні докази.

 Відповідно до п.8 ст.40 КЗпП власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір з підстав учинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (ст. 21 Кодексу України про адміністративні правопорушення), незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час учинене розкрадання.

Відтак особа вважається невинуватою до тих пір, поки факт розкрадання не буде встановлено вироком суду чи іншим компетентним органом.

Таким чином, для встановлення факту  крадіжки (в тому числі дрібної) власникові потрібно звернутися до органів внутрішніх справ із заявою виходячи з того, що згідно зі ст.255 названого Кодексу протокол про адміністративні правопорушення в справах про адміністративні правопорушення мають право складати уповноважені на те посадові особи органів внутрішніх справ, зокрема зазначені ст.51 цього Кодексу. Дрібне розкрадання може бути встановлене постановою судді (ст.51 і 221 Кодексу).

Отже, закон визначив вичерпний  перелік засобів для встановлення доказів, що підтверджують факт розкрадання майна власника. Інші докази щодо вчинення розкрадання (наприклад постанова органів слідства про закриття кримінальної справи з нереабілітуючих підстав) не є підставою для застосування п.8 ст.40 КЗпП.

Крім того, варто зауважити, що під час установлення факту розкрадання вироком суду звільнення за п.8 ст.40 КЗпП може мати місце за умови призначення працівникові покарання, яке не пов'язане з відстороненням його від виконання трудових обов'язків (наприклад штраф, умовне засудження), оскільки в іншому випадку (наприклад позбавлення волі) трудовий договір припиняється за п.7 ст.36 КЗпП. У таких випадках вибір власником підстав звільнення працівника має суттєве значення.

Так, відповідно до п.7 ст.36 КЗпП набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від  відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, котре виключає можливість продовження цієї роботи, є підставою для припинення трудового договору.

Водночас п.8 ст.40 КЗпП є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи власника з працівником, щодо якого за вчинення розкрадання майна вироком суду обрано покарання, котре не перешкоджає виконанню працівником трудових обов'язків.

Інколи власники помилково застосовують норму п.8 ст.40 КЗпП до випадків розкрадання  працівником майна власника не за місцем роботи.

Проте буквальне мовне тлумачення п.8 ст.40 КЗпП дозволяє дати точну відповідь: ця правова норма передбачає право власника розірвати трудовий договір з працівником за розкрадання майна власника за місцем роботи.

При цьому, враховуючи, що звільнення за п.8 ст.40 КЗпП є одним з видів  дисциплінарного стягнення, яке  може бути застосоване за вчинення дисциплінарного проступку (тобто  невиконання або неналежне виконання  працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків), звільнення за цією підставою можливе лише за розкрадання майна власника, вчинене на роботі.

Водночас учинення крадіжки не за місцем роботи може бути підставою  для звільнення окремої категорії  працівників, зокрема відповідно до п.2 або п.З ст.41 КЗпП.

Не може бути підставою для розірвання трудового договору за п.8 ст.40 КЗпП учинення на роботі інших корисливих дій.

Оскільки ініціатива припинення трудового договору за п.8 ст.40 КЗпП належить власникові, то з урахуванням усіх обставин (зокрема характеру проступку, розміру крадіжки, особи порушника) він може і не звільняти працівника, а обмежитись іншими заходами дисциплінарного стягнення.

Місячний термін, передбачений ч.1 ст.148 КЗпП, для застосування дисциплінарного  стягнення (в тому числі звільнення) до працівника в такому разі обчислюється не з дня виявлення власником розкрадання його майна, а з дня набрання законної сили вироком суду або з дня ухвалення постанови органом, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Таким чином, звільнення у зв'язку з розкраданням за місцем роботи проводиться не пізніше ніж за один місяць з дня набрання чинності вироком суду, постановою або рішенням компетентного органу, не враховуючи часу перебування працівника у відпустці та звільнення його від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.