Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, не пов’язані з винними діями працівника

           У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у 15-денний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

          Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

КЗпП у ст. 43-1 встановлює також випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди профспілкового органу. За загальним правилом звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція профкому тут суттєвого значення не має. Це, зокрема, стосується припинення трудового договору у випадках: ліквідації підприємства, установи, організації; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу; звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації; звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації; звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

         Трудове законодавство не встановлює якихось правових наслідків звільнення працівника без згоди профкому у випадках, коли така згода є необхідною. Разом з тим ч. 4 ст. 43 КЗпП передбачено, що коли розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження у справі; запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

           Законність дій роботодавця щодо правильності звільнень працівників залежить не тільки від того, наскільки вірно вибрана підстава для звільнення, але й чіткого порядку припинення трудового договору, на що неодноразово звертається увага у постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів". Слід також зауважити, що порядок припинення трудового договору за трудовим законодавством України і Конвенцією МОП № 158 суттєво різниться. В одних позиціях більш суттєві гарантії для працівників містить національне законодавство, в інших — міжнародне. 

             Попередження працівника стосовно переважної більшості звільнень — важлива гарантія забезпечення його права на законність звільнення. Згідно зі ст. 11 Конвенції МОП № 158 працівник, з яким вирішено припинити трудові відносини, має право бути попередженим про це за розумний строк або має право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини, тобто такої провини, у зв'язку з якою було б недоцільно вимагати від підприємця продовжувати з ним трудові відносини протягом строку попередження. Тобто, йдеться про те, що будь-який працівник повинен бути заздалегідь попереджений про звільнення, за виключенням випадків учинення ним серйозних дисциплінарних проступків або інших діянь, які перешкоджають продовженню трудових відносин (наприклад, втрата довіри до працівника, який безпосередньо обслуговує товарні або грошові цінності). Трудове законодавство України передбачає таке обов'язкове попередження тільки для звільнення за п. I ч. 1 ст. 40 КЗпП.   

         Так, відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП, про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше, ніж за 2 місяці. В цілому ця норма КЗпП відповідає нормі Конвенції. Хоча, на мій погляд, вона має бути доповнена нормою про виплату компенсації за не попередження про звільнення або звільнення до перебігу строку попередження. Судова практика певною мірою усунула цю прогалину. Згідно з абз. 6 п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. Але ч. 3 ст. 235 КЗпП, з формальної точки зору, дозволяє виплачувати компенсацію за не попередження або несвоєчасне попередження працівника про звільнення, тільки у випадках, коли неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника. Таким чином, можна стверджувати, що норми ст. 49-2 і ст. 235 КЗпП не повною мірою відповідають вимогам Конвенції МОП № 158 щодо встановлення норм про попередження працівника про звільнення.

            Порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця регулюється підрозділом "В" Конвенції, який визначає процедури, застосовувані до і під час припинення трудових відносин. Згідно зі ст. 7 Конвенції МОП № 158 трудові відносини з працівником не припиняються з причин, пов'язаних з його поведінкою або роботою доти, доки йому не нададуть можливість захищатися у зв'язку з висунутими проти нього звинуваченнями, крім випадків, коли від підприємця не можна обґрунтовано чекати надання працівникові такої можливості. Чинне трудове законодавство України обґрунтовано встановлює жорсткий порядок розірвання трудового договору у випадку порушення працівником трудової дисципліни. У судовій практиці також чітко виявляється ця позиція законодавця. Так,  відповідно до п. 22 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно  проявилося  порушення,   що стало  приводом для звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані роботодавцем передбачені ст.ст.   147-1,  148,  148 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень. Частина 2 ст. 31 Дисциплінарного статуту митної служби України встановлює правило, відповідно до якого застосуванню дисциплінарного стягнення  у вигляді  звільнення  передує обов'язкове службове розслідування. Уявляється, що з метою уникнення непорозумінь між працівником  і роботодавцем у разі звільнення першого за порушення дисципліни, норма зі змістом, аналогічним п. 22 Постанови, має міститися й у законі.

          Розділ  III  Конвенції МОП №   158  містить додаткові положення,  що стосуються припинення трудових відносин з економічних,  технологічних,  структурних або аналогічних причин. Перша вимога щодо порядку звільнення стосується консультант з представниками працівників, що передбачено ст.  13 Конвенції.  Норми цієї статті повністю відображено в ч. 3 ст. 22 Закону "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".   Крім того,  ст.   14  Конвенції  МОП  №   158  передбачає обов'язок роботодавця, у разі звільнення працівників з економічних або організаційних причин, повідомити про це компетентний орган держави і письмово викласти підстави звільнення, кількість і категорії працівників, яких воно може торкнутися, та строк, протягом якого його намічено здійснити. Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП водночас із попередженням працівника про звільнення, роботодавець доводить до відома державно!' служби зайнятості інформацію про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Однак трудове законодавство України, на відміну від Конвенції, передбачає додаткові гарантії для працівників, що вивільняються. Так, сприяння роботодавця зайнятості працівників, що вивільняються, складає сутність норм трудового права, передбачених ст.ст. 13, 42 та частинами 2 і 3 ст. 49-2 КЗпП. Закон встановлює мінімум 2 критерії для переважного сприяння зайнятості осіб, що вивільняються: більш висока кваліфікація і продуктивність праці працівника; наявність роботи за відповідною професією чи спеціальністю. Практичне значення цих критеріїв для правового регулювання звільнень працівників з економічних або організаційних мотивів важко переоцінити. Для судової практики вони — основні орієнтири визначення правомірності звільнень працівників. Так, "кваліфікація" — це ступінь і вид професійної підготовки, навичок та досвіду необхідної для виконання роботи. Продуктивність праці характеризує працівника з точки зору ефективності його роботи (її результативності, якості та значення для роботодавця). Професія як критерій вказує на сферу і вид постійної, стабільної трудової діяльності. Спеціальність — знання і практичні навички, необхідні для виконання певних трудових функцій у межах відповідної професії. Таким чином, урахування при звільненні працівників цих критеріїв робить його прозорим та зрозумілим для працівника, а в разі спору дає судді можливість обґрунтовано оцінити дії роботодавця. 

Оскарження незаконного звільнення. Частина 1 ст. 8 Конвенції МОП № 158 гарантує працівнику, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, право оскаржити це рішення, звернувшись до відповідного юрисдикційного органу, передбаченого національним законодавством. Такими юрисдикційними органами відповідно до ч. 1 ст. 221 КЗпП є районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди. Згідно з абз. 2 п. 3 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", у будь-якому разі, безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи. Саме тут і виникає основна проблема. Частина 2 ст. 9 Конвенції передбачає можливість використання двох механізмів покладання тягаря доведення необґрунтованості звільнення. Пункт "а" ч. 2 ст. 9 Конвенції тягар доведення наявності законної підстави для звільнення покладає на роботодавця, а п. "о" встановлює правило, відповідно до якого органи. що наділяються повноваженнями виносити рішення про причину звільнення (а таким органом в Україні е суд), з урахуванням поданих сторонами доказів та відповідно до процедур, передбачених національними законодавством І практикою. Такі процедури передбачає цивільне процесуальне законодавство. Згідно з ч. 1 ст. 10 Цивільного процесуального кодексу України (ЦПК) цивільне судочинство здійснюється на засадах змагальності сторін. Частина 3 ст. 10 та ч. I ст. 60 ЦПК зобов'язують кожну сторону спору доводите ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених цим Кодексом. Розгляд цивільних справ про поновлення на роботі через незаконне звільнення до таких випадків не належить. Таким чином, ні трудове, ні цивільне процесуальне законодавство України не покладають тягаря доведення обґрунтованості звільнення на роботодавця, що, безумовно, негативно впливає на рівень правової захищеності працівників. Крім того, суттєвим недоліком КЗпП є відсутність у ньому спеціальної норми, яка б містила чітке застереження про заборону звільняти працівника за подання скарги на неправомірні дії роботодавця, як це передбачено у п. "с" ч. 1 ст. 5 Конвенції МОП № 158. Проте норма ст. 234 КЗпП містить суттєвіші гарантії захисту права на працю, бо передбачає таку юридичну конструкцію, як поновлення судом строків, пропущених з поважних причин. У той час, як ч. 3 ст. 8 Конвенції встановлює правило, відповідно до якого можна вважати, що працівник відмовився від свого права оскаржити рішення про звільнення, якщо він не скористався з цього права протягом розумного строку після припинення трудових відносин. Тобто, якщо в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки працівник не скористався своїм правом на оскарження, то працівник вважається таким, що відмовився від цього права.      На мій погляд, норма ст. 234 КЗпП є все ж прогресивнішою, ніж відповідна норма Конвенції. Але місячний строк на звернення до суду у разі незаконного звільнення, передбачений ч. 1 ст. 233 КЗпП, не повною мірою відповідає критерію розумності строку на звернення до юрисдикційного органу, що передбачений ч. 3 ст. 8 Конвенції, хоча б з огляду на те, що працівник повинен мати певну альтернативу. Наприклад, працевлаштуватися в іншого роботодавця, стати на облік у службу зайнятості, а не у статусі безробітного боротися за своє право на працю. 

           Перебіг двотижневого строку попередження про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, дає право працівнику припинити роботу та вважати себе звільненим за власним бажанням. Але такої норми КЗпП не містить, що викликає постійні проблеми у працівників під час розірвання трудового договору. Мотивів у роботодавця завжди достатньо: відсутність працівника, який би замінив особу, що звільняється, не передача працівником документації або матеріальних цінностей тощо.         

          Тому норму про безумовність розірвання трудового договору на вимогу працівника, безумовно, необхідно передбачити у проекті Трудового Кодексу України, що дасть можливість на практиці уникати випадків порушення роботодавцем фундаментального принципу трудового права про свободу праці та заборону використання примусової праці. 

           Відповідно до ст. 47 КЗпП роботодавець зобов'язаний в день звільнення видати працівникові  належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунки у строки, зазначені в ст.  116  КЗпП. У разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу про звільнення видається на вимогу працівника.  В разі потреби  на вимогу працівника згідно зі ст. 49 КЗпП роботодавець зобов'язаний видати працівнику доводку про його роботу на відповідному підприємстві, установі, організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи  і розміру заробітної плати.  Стаття   116  КЗпП встановлює строки розрахунку при звільненні.  При звільненні працівника  виплата всіх сум,  що  належать йому від підприємства, установи, організації провалиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені йому не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.  Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.  В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець в усякому випадку повинен у зазначений ст.  116 КЗпП строк виплатити не оспорювану ним суму. Трудове законодавство в ст. 117 КЗпП встановлює  відповідальність за  затримку розрахунку при звільненні.   В разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст.   116 КЗпП,  при  відсутності спору про їх розмір,  підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.