Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, не пов’язані з винними діями працівника

•   відмова або ухилення працівника без поважних причин від попередніх чи періодичних медичних оглядів, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання (інструктажу) і здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки, протипожежної охорони, правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи (ст.153, 159 і 169 КЗпП).

Порядок застосування дисциплінарного  стягнення визначений ст.149 КЗпП. Проте перш ніж застосовувати цей порядок, слід нагадати, що за п.З ст.40 КЗпП ураховуються лише ті дисциплінарні проступки працівника, за вчинення яких до нього в установленому законом порядку було застосовано заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Оскільки застосування дисциплінарного  стягнення — це право, а не обов'язок працедавця, проступок, учинений працівником, за який до нього дисциплінарне стягнення  не було застосоване, не може бути врахований під час звільнення за систему.

Відповідно до ст.149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен витребувати від працівника — порушника трудової дисципліни письмові пояснення щодо вчиненого порушення.

Оскільки обов'язковою умовою для  застосування дисциплінарного стягнення  є не отримання письмових пояснень, а саме їхнє витребування від працівника (роботодавець повинен зажадати пояснень), то відмова працівника, що вчинив дисциплінарний проступок, від дачі письмових пояснень не може бути перешкодою для притягнення  його до дисциплінарної відповідальності в разі доведеності факту вчинення проступку.

Судова практика виходить саме з  цієї позиції, оскільки витребування письмових  пояснень від працівника не є самоціллю  для роботодавця, а потрібне для  перевірки причин скоєння проступку  з метою обрання до працівника певного виду дисциплінарного стягнення, за якого роботодавець повинен урахувати  вину працівника, ступінь тяжкості вчиненого проступку, обставини, за яких його вчинено, шкоду, яку заподіяно, та попередню роботу працівника (ч.З ст.149 КЗпП).

Вина як одна з ознак порушення  трудової дисципліни е умовою для  притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У трудовому законодавстві не розкривається зміст поняття вини, не визначаються її види, однак на практиці суди виходять із загальних понять вини як підстави для цивільно-правової відповідальності.

Вина як психологічне ставлення  особи до своїх протиправних дій  чи бездіяльності та їхніх наслідків  є складовим елементом цивільного правопорушення та може бути у формі  умислу чи необережності.

Умисел характеризується тим, що особа, яка вчиняє цивільні правопорушення, передбачає або свідомо допускає його наслідки.

Необережність пов'язана з легковажним ставленням особи до відповідних наслідків і їхнього передбачення.

Під час кваліфікації дій працівника як винної чи невинної поведінки судам слід ураховувати також поняття крайньої потреби.

Це стосується випадків, коли працівником  учинюється дія, яка хоч і підпадає під ознаку дисциплінарного проступку, але вчинена ним у стані крайньої потреби, тобто для усунення небезпеки, що загрожує інтересам держави (безпеці, правопорядку), інших юридичних і фізичних осіб (життю, здоров'ю, власності тощо), його особистим правам чи інтересам, якщо цю небезпеку не можна було усунути іншими засобами, а шкода, заподіяна його діями, є менш значною, ніж відвернута.

Зокрема, якщо працівник не вийшов на роботу у зв'язку з пожежею  в його квартирі, викликаною вибухом  газу, і потребою його особистої  участі в ліквідації наслідків цієї пожежі, порушення ним трудової дисципліни має місце (невихід на роботу), однак  вини (навіть у формі необережності) в його діях немає. Не буде вини працівника в його діях у зв'язку з невиходом (запізненням) на роботу і тоді, якщо такий невихід (запізнення) викликаний потребою надати допомогу іншій особі (наприклад постраждалій у дорожньо-транспортній пригоді) чи пов'язаний з наданням допомоги працівникові міліції в затриманні злочинця або потребою екстреного звернення за медичною допомогою.

Припинення роботи транспорту через  стихійне лихо, аварії чи інші надзвичайні обставини також виключають вину працівника в невиході (запізненні) на роботу. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Прогул   як підстава  розірвання трудового договору .

     Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці в той час, коли він був присутній на підприємстві. Якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, його не може бути звільнено за прогул. До такого працівника може бути застосовано інші види дисциплінарного чи громадського впливу.         Прогулом без поважних причин вважається:

• залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу (далі — власник) працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк;
• залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди власника;
• залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору;
• самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим працівником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов’язкового відпрацювання;
• самовільне використання без погодження з власником днів відгулів, чергової відпустки тощо.

      Проте не може кваліфікуватися як прогул відмова працівника від виконання роботи, не обумовленої трудовим договором або на яку його було переведено всупереч чинному законодавству, а також незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв’язку зі змінами істотних умов праці, спричиненими змінами в організації виробництва і праці.

 

      Відсутність працівника на роботі з поважних причин не може вважатися прогулом, а отже, і підставою для розірвання трудового договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. У разі виникнення спору про звільнення оцінку причин як поважних здійснює суд, розглядаючи цей спір. Судова практика визнає поважними причинами хворобу працівника, навіть якщо в нього немає листка непрацездатності; запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах; надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо.

        Факт відсутності працівника на роботі може бути підтверджено його письмовим поясненням, письмовими свідченнями інших працівників, відповідним актом, складеним у довільній формі безпосереднім керівником за участю не менше двох інших осіб, які є свідками відсутності на роботі працівника, щодо якого застосовується звільнення.

         Слід зазначити, що осіб, які беруть участь у складенні зазначеного акта, у разі виникнення спору та вирішення його в суді викликають до суду та допитують на судовому засіданні як свідків. Звільнити працівника з роботи за разовий випадок прогулу без поважних причин можливо, але таке звільнення є правом, а не обов’язком власника, і натомість він може застосовувати інші заходи дисциплінарного впливу.

       При звільненні за прогул (як і за інше дисциплінарне порушення) трудові відносини вважають припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видання наказу не працював. Але днем звільнення, зазначеним у наказі про звільнення, за загальним правилом, вважатиметься останній день роботи.

       Звільнення за вчинення працівником прогулу (у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися з додержанням порядку дисциплінарних стягнень.

       Розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 4 статті 40 КЗпП України (у випадку прогулу, у т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин), можна лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) . У трудовій книжці робиться запис про звільнення:

    Звільнено за прогул без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Розірвання трудового договору у разі  появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

        Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння дає право власникові або уповноваженому ним органу на звільнення такого працівника, якщо цей стан підтверджено певними доказами, допустимими цивільно-процесуальним законодавством: медичним висновком, актом, складеним представниками власника і громадських організацій, показаннями свідків.

П.7 ст.40 КЗпП передбачено три різні види сп'яніння: алкогольне, наркотичне і токсичне — як підставу розірвання з працівником трудового договору.

Алкогольне сп'яніння виникає в результаті вживання спиртних напоїв тобто напоїв, до складу яких входить спирт чи інші спиртові речовини.

Наркотиком є лікарська речовина, що має снодійну та знеболюючу дію. У юридичній термінології під терміном «наркотик» розуміють речовини і засоби, що мають наркотичну дію (стимулюючу, депресивну, галюциногенну) на центральну нервову систему людини або викликають порушення сприйняття, емоцій, мислення, поведінки і становлять небезпеку для здоров'я населення в разі зловживання ними.

Наркотичне сп'яніння («наркоманія» в перекладі з грецької — «заніміння, заціпеніння» та «пристрасть, захоплення») — це хворобливий психічний стан людини, зумовлений уживанням наркотичних засобів, який може супроводжуватися збудженістю чи іншими проявами впливу на центральну нервову систему.

Токсичне сп'яніння — це хворобливий стан особи як наслідок уживання токсичних речовин (з латинської «токсичний» — це «отруйний», з грецької — «отруйний» та «безумство, нестяма, пристрасть»), що супроводжується проявами психічного розладу в результаті впливу таких речовин на центральну нервову систему.

Отже, аналіз медичної термінології дає  підстави дійти висновку, що алкоголь, наркотики та токсини належать до різного виду препаратів, уживання яких працівником під час роботи є підставою для розірвання трудового договору. Відтак кваліфікаційною ознакою для застосування п.7 ст.40 КЗпП є поява працівника на роботі в стані алкогольного, або наркотичного, або токсичного сп'яніння.

Для розірвання трудового договору з цієї підстави не має значення: з'явився працівник на роботу в такому стані на початку робочого дня чи наприкінці; відсторонявся від роботи у зв'язку з таким станом чи продовжував роботу.

Головним у цьому випадку  є сам факт перебування працівника на роботі в робочий час у нетверезому  стані, стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння.

Щоб установити єдині умови застосування п.7 ст. І40 КЗпП, слід зазначити, що появу  на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння слід розуміти не тільки як появу в  такому стані безпосередньо на робочому місці, а й на території підприємства, установи, організації-працедавця або об'єкта, де за дорученням власника працівник повинен виконувати свою трудову функцію.

Винятком з цього правила  є працівники з ненормованим робочим  часом, тому що для працівника з ненормованим робочим днем час перебування  на роботі понад установлену його тривалість вважається робочим.

Однак не можна визнати законним звільнення працівника згідно з п.7 ст.40 КЗпП, якщо він з'явився в такому стані на роботі у вільний від  роботи час (до початку або після закінчення робочого дня, під час вихідного дня, відгулу, відпустки або хвороби).

Не дає підстав для розірвання трудового договору з працівником згідно з п.7 ст.40 КЗпП факт перебування працівника в стані сп'яніння під час поїздки на роботу чи з роботи (в тому числі на транспорті працедавця) або поза межами території підприємства, установи, організації.

Випадки, коли медичним висновком  визначено, що працівнику робочий час  був тверезим, але перебував на роботі з наявними залишками попереднього сп'яніння, під цю норму не підпадають.

Водночас, якщо протягом робочого дня  працівник був у стані алкогольного сп'яніння, який підтверджується належними доказами, однак згодом на час його огляду лікарем стан сп'яніння від вживання алкоголю пройшов, не можна вважати, що підстави для звільнення згідно з п.7 ст.40 КЗпП відсутні.

Важливе практичне значення має  питання про допустимість доказів, які підтверджують стан сп'яніння працівника.

Факт нетверезого стану працівника (алкогольне, наркотичне чи токсичне сп'яніння) може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів (ст.27 ЦПК), яким суд повинен дати відповідну оцінку.

З іншого боку, оскільки це обов'язок власника — довести факт появи працівника на роботі в нетверезому стані, щоб отримати більш достовірні висновки (докази) про стан працівника, особливо у випадках токсичного чи наркотичного сп'яніння та спірних випадках алкогольного сп'яніння, власникові було б доцільно вживати всіх можливих заходів для залучення відповідних спеціалістів до обстеження працівника щодо перебування його в стані сп'яніння.