Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Мая 2013 в 00:33, курсовая работа
Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).
Розділ 1 Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, не пов’язані з винними діями працівника.
1.2 Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору.
Термін припинення трудового договору є найбільш широким за об'ємом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства в зв'язку зі смертю та ін.
Розірвання трудового договору торкається
лише випадків, коли трудовий договір
припиняється з ініціативи будь-якої з
його сторін.
Звільнення — термін, якому відповідає
процедура технічного оформлення вже
припинених трудових відносин. Проте термін
"звільнення" застосовується також
до всіх випадків припинення трудового
договору.
Припинення
трудового договору є правомірним лише
за наявності наступних умов:
1) за передбаченими у
законі підставами припинення трудового
договору;
2) з дотриманням певного порядку звільнення
за конкретною підставою;
3) є юридичний факт щодо припинення трудових
правовідносин (розпорядження власника,
заява працівника, відповідний акт третьої
сторони — суду, військкомату).
Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).
При звільненні працівника в трудову книжку
повинні вноситися записи про причини
(підстави) звільнення відповідно до формулювання
їх у законодавстві і з посиланням на відповідну
статтю, пункт закону.
Класифікація
підстав припинення трудового договору.
Всі підстави припинення трудового договору
можна класифікувати в залежності від
двох критеріїв:
1) виду юридичного факту, який є причиною
припинення;
2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило
припинення трудового договору.
За першим критерієм розрізняється припинення
трудового договору в зв'язку з певними
подіями (закінчення строку договору,
смерть працівника), а за другим — у зв'язку
з певними юридичними діями:
— взаємне волевиявлення сторін;
— ініціатива працівника;
— ініціатива власника або уповноваженого ним органу;
—ініціатива третіх осіб, які
не є стороною трудового договору;
— порушення правил прийому на роботу.
1.2 Розірвання
трудового договору з ініціативи
роботодавця у зв’язку зі
В умовах жорсткої ринкової конкуренції та під впливом різноманітних економічних процесів значна кількість підприємств України досить часто перепрофільовує свою діяльність чи взагалі ліквідовується, інші банкрутують або вдаються до скорочення чисельності чи штату працівників. Хоча це досить негативно позначається на матеріальному, соціальному і моральному благополуччі працівників, проте, ці процеси властиві будь-якій економічно розвинутій державі. На превеликий жаль, велика кількість працівників та роботодавців не володіє достатньою інформацією стосовно порядку розірвання трудових договорів у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Це в свою чергу призводить до порушення процедури звільнення та недотримання законних прав та гарантій працівників. На сьогоднішній день питання пов’язані з вивільненням працівників в зазначених випадках врегульовані Кодексом законів про працю України (далі - Кодекс). Зокрема, пунктом 1 статті 40 Кодексу передбачено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, зокрема, у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Слід відокремлювати реорганізацію підприємства, яка може бути у формі: злиття, приєднання, поділу, перетворення1 і при якій можуть бути звільнені окремі працівники та ліквідацію підприємства, при якій звільняються всі працівники. Прийнявши рішення про вивільнення працівників власник або уповноважений ним орган повинен не пізніше чим за 2 місяці до запланованого звільнення особисто кожного працівника повідомити про це під розписку. Доцільно зауважити, що звільнення за зазначеними підставами допускається лише у разі, якщо працівника за його згодою неможливо перевести на іншу роботу. Законодавством передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Якщо на відповідному підприємстві, установі, організації відсутня робота за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас законодавство зобов’язує власника або уповноваженого ним органу довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Державна служба зайнятості в свою чергу пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи. Слід наголосити на тому, що не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. При цьому, маються на увазі щорічні, а також інші види відпусток, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітної плати. Проте, це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації. Крім цього, слід враховувати, що зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (частина друга статті 36 Кодексу). При вивільненні працівників у разі скорочення чисельності або штату працівників та у зв’язку із змінами в організації виробництва власник повинен враховувати статтю 42 Кодексу, якою передбачені гарантії для окремих категорій працівників. Так, при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці надається переважне право на залишення на роботі. При чому, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: - сімейним - при наявності двох і більше утриманців; - особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; - працівникам з тривалим - працівникам, які навчаються
у вищих і середніх - учасникам бойових дій, - авторам винаходів, корисних
моделей, промислових зразків
і раціоналізаторських - працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; - особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; - працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Слід зауважити, що перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Крім гарантій переважного права залишення працівників на роботі, власнику або уповноваженому ним органу при розірвані трудового договору з працівником на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу слід враховувати необхідність узгодження запланованого звільнення працівника з виборним органом (профспілковим представником) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації). Дане узгодження оформляється обґрунтованим письмовим поданням власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником, яке орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник), членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк. Крім цього, слід враховувати, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.2 Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Подання про звільнення працівника може бути розглянуте і без його участі у разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. На внесене власником або уповноваженим ним органом подання про звільнення працівника, виборний орган первинної профспілкової організації або профспілковий представник повинен повідомити власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Законодавством визначено, що рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Слід зауважити, що власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника не може бути визнана такою, що має юридичне значення, якщо не додержані вимоги про участь у засіданні цього органу більше половини його членів, або згода давалась на прохання службової особи, що не наділена правом прийняття і звільнення і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або з інших підстав, ніж зазначалось у поданні власника чи уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення . Варто наголосити на тому, що з працівниками, які не є членами профспілки трудові договори розриваються без попереднього узгодження їхнього звільнення з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Також, Кодексом законів про працю України передбачена виплата працівникам вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку у разі розірвання трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 цього Кодексу. Крім цього, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП. Варто зазначити, що працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
|
1.4 Поновлення працівника на роботі як підстава звільнення іншого працівника.
Відповідно до п.6 ст.40 КЗпП власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника в разі поновлення на роботі того працівника, який раніше виконував цю роботу.
Правила п.6 ст.40 КЗпП застосовуються лише тоді, якщо працівника було поновлено на роботі відповідно до законодавства.
Поновлення працівника, який раніше виконував цю роботу, є підставою для розірвання трудового договору з працівником, прийнятим на його місце, в таких випадках:
- за рішенням суду, якщо працівник був звільнений без законних підстав (ст.235 КЗпП);
- за рішенням самого власника чи уповноваженого ним органу, який з власної ініціативи поновив працівника на роботі, усунувши порушення закону, допущене ним під час звільнення;
- у зв'язку з поновленням на роботі на підставі ст.6 Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури та суду» працівника, звільненого у зв'язку з незаконним засудженням;
- якщо на цю роботу (посаду) претендує
військовослужбовець строкової
служби, оскільки відповідно до
п.5 ст.26 Закону України «Про
При цьому слід мати на увазі, що у справах про поновлення трудових прав осіб, після звільнення яких за п.7 ст.36 КЗпП було скасовано вирок, що став підставою для припинення трудового договору, і кримінальну справу було закрито з реабілітуючих підстав чи постановлено виправдувальний вирок, суд відповідно до Закону та ч.2 ст.232 КЗпП поновлює цю особу на колишній роботі лише тоді, коли це можливо за обставин, що склалися. У разі неможливості поновлення на роботі у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації, скорочення посади, зайнятості посади працівником, який не може бути звільнений (молодий спеціаліст, особа, зазначена ст. 184, 186 КЗпП, тощо), суд відмовляє в позові. У таких випадках працевлаштувати цю особу повинна служба зайнятості.
Слід також ураховувати, що робота (посада) надається громадянинові не пізніше від одного місяця з дня звернення за місцем колишньої роботи, якщо це звернення надійшло протягом трьох місяців з дня набрання законної сили виправдувальним вироком або винесення постанови (ухвали) про закриття кримінальної справи через відсутність події злочину чи недоведеність участі обвинуваченого у вчиненні злочину.
Згідно зі ст.26 Закону України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» за військовослужбовцями строкової служби та курсантами військово-навчальних закладів, які звільняються (відраховуються) з військової служби (навчального закладу) за станом здоров'я або сімейних обставин, зберігається право на попереднє місце роботи (посади) протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання. Звернення такої особи в зазначений період за наданням попередньої роботи зобов'язує роботодавця поновити її на цій роботі і є підставою для розірвання трудового договору за п.6 ст.40 КЗпП з працівником, якого було прийнято на роботу замість цієї особи, якщо прийнятого на роботу працівника неможливо за його згоди перевести на іншу роботу (ч.2 ст.40 КЗпП).
В інших випадках, коли роботодавець за чинним законодавством зобов'язаний прийняти на роботу осіб певних категорій або надати їм роботу (наприклад на підставі ст. 118 КЗпП), правила п.6 ст.40 КЗпП застосовуватися не можуть, оскільки в цих випадках ідеться про укладення нового трудового договору, а не про поновлення на роботі.
Таким чином, законодавство не передбачає можливості припинення трудового договору з працівником з підстав повернення на роботу колишнього працівника після закінчення в нього повноважень перебування на виборній посаді особи, яку було звільнено з цієї роботи внаслідок обрання на таку посаду, якщо працівник не приймався саме на строк повноважень особи, що була обрана на виборну посаду. Якщо особа прийнята тимчасово — на час відсутності виборного працівника — звільнення проводиться за правилами, встановленими для розірвання строкових трудових договорів, а не за п.6 ст.40 КЗпП.
Це стосується також випадків, передбачених законами України «Про альтернативну (невійськову) службу» (ст.З), «Про статус народного депутата України» (ч.1 ст.32), «Про статус народного депутата України» (ч.9 ст.32).
Тим більше неможливо звільнити на підставі п.6 ст.40 КЗпП у тому разі, коли працівникові надається право на працевлаштування на те саме підприємство і на посаду, не нижчу від тієї, яку він обіймав до звільнення (п.З ст.8 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей»).
Так, застосовуючи положення ст. 118 КЗпП, Верховний Суд України в ухвалі від 11.03.2009 р. у справі В. зазначив, що особа, трудовий договір з якою було припинено у зв'язку з її обранням на виборну посаду, після закінчення повноважень за цією посадою має право вимагати від власника підприємства, установи, організації (уповноваженого ним органу), де вона працювала перед переходом на виборну посаду, укладення з нею трудового договору на виконання попередньої роботи, а за її відсутності — іншої рівноцінної роботи (посади).
У разі відмови в наданні роботи за позовом цієї особи спір щодо виконання обов'язку укласти трудовий договір може бути вирішено судом.
Водночас за відсутності попередньої або іншої рівноцінної роботи вимоги працівника, обраного на виборну посаду, не підлягають задоволенню, а тим більше не можуть бути підставою для розірвання трудового договору з іншим працівником, прийнятим на цю посаду, з підстав, передбачених п.6 ст40 КЗпП.
1.5 Розірвання
трудового договору в зв’язку
з нез’явленням на роботу
Звільнення за пунктом 5 статті 40 КЗпП можливе у разі втрати працівником працездатності понад чотири місяці поспіль, не беручи до уваги відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Якщо непрацездатність триває менше ніж чотири місяці або більше ніж чотири місяці, але з перервами, хоча і короткочасними (навіть на один день), підстав для звільнення працівника з роботи нема.
Чинним законодавством, у тому числі Законом України від 18.01.2001 р. № 2240-ІІІ «Про загальнообов'язкове соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» (далі — Закон № 2240), не дається визначення як поняття «непрацездатність», так і «тимчасова непрацездатність».
Стаття 35 Закону № 2240 лише визначає страхові випадки, умови надання допомоги по тимчасовій непрацездатності та тривалість її виплати.
В юридичній літературі працездатність розуміють як здатність до праці, котра залежить від стану здоров'я працівника.
Розрізняють загальну працездатність як здатність до виконання будь-якої роботи; професійну — здатність працювати за певним фахом і на певній посаді; спеціальну — здатність працювати в певних несприятливих умовах (виробничих чи кліматичних); обмежену . здатність до роботи з певними обмеженнями (наприклад інваліди IIIгрупи); вікову — заборону приймати на роботу осіб певного віку (наприклад неповнолітніх); неповну — здатність до роботи з полегшеними умовами праці (неповний робочий день тощо); умовну — здатність до роботи за певних умов (наприклад інваліди І і II групи).
Здатність до трудової діяльності — це сукупність фізичних та духовних можливостей людини, яка визначається станом здоров'я, що дозволяє провадити різного роду трудову діяльність. Професійна працездатність — здатність людини якісно виконувати роботу, передбачену конкретною професією, яка дозволяє реалізувати трудову діяльність у певній сфері виробництва відповідно до вимог, змісту й обсягу виробничого навантаження, встановленого режиму роботи та умов виробничого середовища.