Проблемы и перспективы правового регулирования заключения и оформления трудовых договоров

размер заработной платы;

порядок выплаты заработной платы17.

По законодательству Германии трудовой договор заключается на неопределенный срок. По мнению законодателя, трудовой договор на неопределенный срок является наиболее привлекательным с социально-политической точки зрения видом трудового договора18. Вместе с тем срочные трудовые отношения имеют огромное значение. Сегодня большая часть работодателей заключает срочные трудовые договоры: в нестабильном экономическом положении такие договоры выгодны работодателям, так как трудовое отношение автоматически заканчиваются и защита от расторжения трудового договора не действует.

В Германии законодателем 21.12.2000 г. принят федеральный закон о работе с неполным рабочим днём и ограничении срока трудового договора (teil reit далее ТЦ)19. Этот закон вступил в силу 01.01.2001 г. и детально регулирует срочные трудовые договоры.

Данный закон принят в развитие различных Европейских директив, которые требуют:

- установить основания для продления  срока срочного трудового договора;

- ограничить максимальный срок  трудового договора;

- ограничить число возможных  продлений срочного трудового  договора.

Немецкий законодатель определяет срочный трудовой договор следующим образом: срочный трудовой договор – это трудовой договор, при заключении которого срок оговаривается либо конкретной календарной датой, либо ставится в зависимости от времени завершения определенной работы. Таким образом, законодатель отличает установление срока срочного трудового договора точной календарной датой от установления срока в зависимости от времени завершения определенной работы.

Основным условием заключения срочного трудового договора является то, что работодатель обязан сообщить работнику, заключившему трудовой договор на определенный срок, об имеющихся в наличии рабочих местах, по которым срок занятости не ограничен. Информация о таких рабочих местах должна находиться на приспособленном, доступном для работников месте на предприятии.

Немецкое законодательство предусматривает восемь случаев, при которых допускается заключение срочного трудового договора:

производственная потребность в рабочей силе, существующая лишь на определенный период;

ограничение обусловлено завершением обучения в вузе или колледже, для облегчения перехода работника к работе на постоянной основе;

работник принят в качестве замещающего работника;

в том случае, если выполняемая работа носит особый характер;

в том случае, когда работодатель назначает работнику испытательный срок;

существуют субъективные причины принимаемого на работу работника;

работник вознаграждается из бюджетных средств, предусмотренных только для определенного периода;

случай основан на судебном указании20.

Итак, немецкое законодательство регулирует заключение трудового договора достаточно либерально: в Германии трудовые договоры на определенный срок могут свободно устанавливаться без наличия существенного условия сроком до двух лет21.

Несмотря на то, что существует законодательная направленность на ограничение и сокращение случаев заключения срочного трудового договора, практика показывает, что в Германии применяется в основном срочный трудовой договор.

Как и в российском трудовом праве, законодательство Великобритании различает трудовой договор, заключенный на определенный срок, и бессрочный трудовой договор. Однако, в отличие от ст. 59 ТК РФ, законы Великобритании не устанавливают никаких ограничений на случаи, при которых срочный трудовой договор может быть заключен, и на срок договора. Законодатель исходит из принципа свободы договора, и дает сторонам возможность устанавливать такие условия и сроки, какие они считают необходимыми и разумными22.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, может содержать положение о его досрочном расторжении каждой из сторон. При этом положения законодательства о минимально допустимом сроке предупреждения будут распространяться на такие положения. Однако, договор, устанавливающий минимальный срок действия, а затем продолжающийся до момента его расторжения какой-либо стороной путем предварительного уведомления, не будет являться договором, заключенным на определенный срок, и суды рассматривают такой договор как заключенный на неопределенный срок, со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Апелляционный суд решил, что договор, заключенный для определенной цели, не может быть срочным, так как невозможно заранее указать дату его завершения. Такой договор будет расторгнут путем исполнения обязательств по нему, то есть, путем достижения цели, для которой он был заключен23.

Другой разновидностью «целевого» договора, является договор, который автоматически прекращает свое действие при наступлении или не наступлении какого-либо события, то есть предписывающий определенное условие, не зависящее от воли сторон, как факт его прекращения или продолжения, условие, расторгающее трудовой договор в автоматическом порядке не должно зависить от воли сторон.

В настоящее время в Великобритании идет работа над Положением о работниках, работающих по срочному трудовому договору. Это Положение имеет своей основой Директиву Европейского Сообщества в отношении рамочного соглашения о временных работниках, заключенному между Союзом Европейских Конфедераций Индустрии и Работодателей, Европейским Центром Предприятий с Общественным Участием и Конфедерацией Европейских Профсоюзов.

Директива своей целью имеет установление в странах-членах ЕС принципа запрета дискриминации в области найма работников, работающих по срочным трудовым договорам и предотвращения порочной практики при использовании ряда срочных трудовых договоров взамен бессрочного24.

Трудовое право Австрии и Франции уделяет большое внимание данному виду трудового договора. Стандарты правового регулирования срочных трудовых договоров в странах ЕС заданы Директивой Совета ЕС 1999/70/ЕС от 28 июня 1999 г.25 Эта Директива называет договор на неопределенный срок - основой для существования трудового отношения, при этом констатирует, что договоры с определенным сроком в определенных обстоятельствах могут отвечать интересам работодателей и работников. Различия в условиях труда работников, занятых на основе срочного трудового договора, и постоянных работников могут быть обоснованы только объективными причинами (ст.4 утвержденного Директивой рамочного соглашения).

Французское трудовое законодательство является  весьма  передовым в сфере регламентации срочных трудовых договоров. Начиная с реформы трудового законодательства 1982 г. и заканчивая Законом о социальной модернизации 2002 г., во Франции сформировалось законодательство о трудовом договоре на определенный срок, основными задачами которого являются: ограничение сферы применения данного трудового договора и случаев его пролонгации, а также обеспечение равенства прав постоянных работников и работников, заключивших трудовой договор на определенный срок26.

Впервые Ордонанс от 5 февраля 1982 г. установил, что договоры с определенным сроком действия являются «договорами исключения». С этого момента стороны трудового отношения не вправе по своему усмотрению выбирать вид заключаемого трудового договора, был установлен новый принцип, согласно которому по общему правилу трудовой договор заключается без указания срока его действия (ст. L. 121-5 Кодекса труда27).

Ограничение сферы применения договоров на определенный срок осуществляется путем установления на уровне закона перечня случаев его заключения (ст.ст. L. 122-1-1, L. 122-2 Кодекса труда). Основания для заключения трудового договора на определенный срок условно можно разделить на три группы. Первая группа включает в себя случаи замены временно отсутствующего работника или работника, чей трудовой договор временно приостановлен (по причине болезни, рождения ребенка и так далее). Срочный договор может быть заключен также для замены работника, который уволился из организации, в определенных законом случаях.

Вторая группа случаев связана непосредственно с характером работы, когда трудовой договор на определенный срок заключается: для выполнения сезонных работ; в сферах деятельности, определенных в декретах или в коллективных соглашениях, где сложилась практика не использовать договоры на неопределенный срок, и исключительно в случае временного характера самих работ; для выполнения случайной работы, которая не связана с обычной деятельностью организации, для выполнения срочной работы в целях предотвращения несчастных случаев, либо в целях выполнения срочного заказа; в случае временного увеличения объема работы на предприятии.

Кроме того, статья L. 122-2 Кодекса труда Франции предусматривает возможность заключения договоров на определенный срок в качестве средства борьбы с безработицей в установленных трудовым законодательством случаях, рассмотренных в предыдущем параграфе настоящей работы.

Кодекс труда Франции в определенных ситуациях запрещает заключение срочных трудовых договоров. Во-первых, не допускается заключение Договора на определенный срок для замены работника, трудовой договор которого был приостановлен вследствие коллективного трудового конфликта (ст. L. 122-3 Кодекса труда). Во-вторых, договор на определенный срок не заключается на выполнение особенно опасных работ, перечень которых устанавливается Министерством труда и Министерством сельского хозяйства.

Кроме того, работодатель не вправе пригласить работника занять вакантную должность на основании нового срочного трудового договора сразу по истечении срока трудового договора (ст. L. 122-3-11 Кодекса труда).

Наконец, существует общее ограничение применения срочного трудового договора, согласно которому трудовой договор на определенный срок не может заключаться для выполнения постоянной работы, связанной с обычной деятельностью организации (абз. 1 ст. L. 122-1 Кодекса труда).

Кодекс труда Франции устанавливает ряд требований к форме срочного трудового договора и его содержанию. Он должен быть заключен в письменной форме, содержать условие о периоде (сроке) его действия и четкое определение основания его заключения, в противном случае он будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст. L. 122-3-1 Кодекса труда). Максимальный срок договора согласно ст. L. 122-1-2 Кодекса труда составляет 18 месяцев, в некоторых случаях он может быть увеличен (например, до 24-х месяцев для договора на выполнение срочного экспортного заказа), а в других - сокращен (до 9-ти месяцев для договора на выполнение срочной работы в целях предотвращения несчастного случая).

В исключительных случаях стороны вправе определить срок действия договора указанием на наступление определенного события, не зависящего от воли сторон, а именно, в договоре, заключаемом для замены временно отсутствующего работника, для исполнения обязанностей в ожидании начала работы лица, с которым заключен бессрочный договор, для выполнения сезонной работы и работ временного характера в сферах деятельности, определенных декретом или коллективным соглашением.

Трудовым законодательством Австрии также предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора. Он должен быть заключен в письменной форме с указанием срока действия. Срок может быть определен путем указания на конкретную дату или на наступление определенного события. В отличие от российского и французского законодательства австрийское не содержит каких-либо ограничений, связанных с основаниями заключения данного вида договора. Вместе с тем судебная практика выработала правило, согласно которому для заключения срочного трудового договора необходима объективная причина. Указанная причина может быть связана с временной потребностью работодателя в труде работника, например, в случае необходимости замещения временно отсутствующего работника, прохождения профессионального обучения и других. Помимо этого срочный трудовой договор традиционно заключается в некоторых сферах деятельности, например, для работы в иностранном представительстве, в профессиональном спорте. При отсутствии такой причины суды рассматривают такой договор как договор на неопределенный срок28.

Максимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор, законом не установлен, однако, по истечении 5-ти лет работник получает право уволиться по собственному желанию с соблюдением порядка предупреждения об увольнении.

Кроме того, согласно судебной практике последующее перезаключение с одним и тем же работником срочного трудового договора допускается, если оно также обусловлено объективными причинами, при отсутствии таких причин считается, что с даты заключения первого трудового договора возникло трудовое отношение на неопределенный срок29.

Австрийское трудовое законодательство, как и французское, ограничивает право работника, занятого на основе срочного трудового договора, на увольнение по собственному желанию.

Итак, при исследовании законодательства зарубежных стран в части порядка заключения и оформления трудового договора следует отметить различные вариации перечня условий трудового договора в различных странах.

 В настоящее время прослеживаются  разные тенденции включения в  трудовой договор тех или иных  условий, что ведет к появлению  новых видов трудовых договоров, а зачастую замещения трудового договора в целом гражданско-правовым или иным договором.

Подведем итог первой главе.

Конфликт между фабрикантами и помещиками стал причиной появления первых норм о трудовом договоре. Дореволюционное законодательство отдельно регулирует порядок найма рабочих (рабочий договор) и договор найма на сельские работы. «Временные правила для найма сельских рабочих и служителей» установил, что договор о найме по желанию сторон может быть словесным, или письменным.