Проблемы и перспективы правового регулирования заключения и оформления трудовых договоров

С учетом изложенных правовых аргументов предлагается изложить ст. 60.1 "Работа по совместительству" в следующей редакции: "Каждый имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса".

Принимая во внимание названные правовые доводы, представляется спорной и часть первая ст. 282 ТК РФ: "Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время". Предлагаю изложить часть первую ст. 282 ТК РФ "Общие положения о работе по совместительству" в следующей редакции: "Совместительство - выполнение каждым другой регулярной оплачиваемой работы на основании трудового договора в свободное от работы время".

Невозможно согласиться и с частью второй ст. 282 ТК РФ: "Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом". Каждый человек в силу даже естественных ограниченных физических возможностей "ограничен" необходимым временем отдыха и возможным рабочим временем. На практике данная правовая норма, как правило, приводит к злоупотреблению правом со стороны работников и работодателей, заключению множества мнимых (совершенных лишь для вида) трудовых договоров, припискам, получению не заработанной "заработной платы" и т.п. В этой связи, учитывая действительный законный интерес каждого на отдых, предлагаю части вторую и третью ст. 282 ТК РФ изложить в следующей редакции: "Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается только с одним работодателем.

Работа по совместительству может выполняться каждым по месту его работы или у другого работодателя".

Статья 283 ТК РФ "Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству" определила: "При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность...". Данная статья ТК РФ вызывает, как минимум, два вопроса. Первый: является ли при "приеме на работу" каждый "работником"? Очевидно, что нет. Второй: в перечне документов, которые работодатель может требовать от каждого при приеме на работу, нет не справки-разрешения (как это было раньше), а "просто" справки с другого места работы. На практике она крайне необходима, например, для выяснения режима работы, наличия каких-либо обязательств (в частности, выплаты алиментов), времени предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и т.п.

В связи с изложенными правовыми аргументами и возникающими практическими проблемами предлагаем ст. 283 ТК РФ "Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству" изложить в следующей редакции: "При заключении трудового договора по совместительству с другим работодателем каждый обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, а также справку с места работы с необходимой для работодателя информацией. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по месту работы".

Работа по совместительству ранее частью третьей ст. 98 ТК РФ ограничивалась законом: "Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю". В настоящее время часть первая ст. 284 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установила более сложный режим рабочего времени работников-совместителей: "Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников".

Вместе с тем установление в трудовом договоре работника-совместителя только определенного рабочего времени в день или в неделю - "не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю" не "снимает" всех практических вопросов. На практике, более того, обычно в трудовых договорах ограничиваются лапидарной фразой: принят на 0,25; 0,4 или 0,5 ставки. Очевидно, что такая правовая "формула" не соответствует ТК РФ. Так, согласно части первой ст. 93 ТК РФ "Неполное рабочее время" "по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя".

Кроме того, согласно п. 5 части второй ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени является обязательным (законным) условием трудового договора, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Очевидно, что к таким работникам, в частности, необходимо относить и работников-совместителей.

Принимая во внимание названные правовые аргументы, предлагаем часть первую ст. 284 ТК РФ изложить в следующей редакции: "По соглашению между работником-совместителем и работодателем в трудовом договоре при его заключении устанавливается неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Режим неполного рабочего времени является обязательным условием трудового договора. Продолжительность рабочего времени работника-совместителя не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по другому месту работы работник-совместитель свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников".

Наконец, при заключении трудовых договоров с работниками-совместителями вызывает существенные сомнения и массовые споры также и часть первая ст. 286 ТК РФ "Отпуск при работе по совместительству": "Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом».

Как представляется, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска "авансом", во-первых, вряд ли можно признать "правовым"; во-вторых, порождает значительное число трудовых споров в судах, которых вполне можно было бы и избежать. На мой взгляд, в настоящее время, заключая трудовой договор с работником-совместителем, во-первых, необходимо получать письменную информацию о времени предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска по "основному" месту работы. Во-вторых, по соглашению сторон производить деление ежегодного оплачиваемого отпуска на части (часть первая ст. 125 ТК РФ), предоставляя работнику-совместителю ежегодный оплачиваемый отпуск только за отработанный период. С целью совпадения сроков отпусков по "основному" месту работы и при работе по совместительству работнику-совместителю может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы необходимой продолжительности.

Исходя из изложенных правовых и практических аргументов, предлагаем ст. 286 ТК РФ "Отпуск при работе по совместительству" изложить в следующей редакции: "Ежегодные оплачиваемые отпуска работникам-совместителям предоставляются за отработанный период рабочего времени одновременно с отпуском по другой работе.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше (больше), чем продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска по другой работе, соответствующий работодатель предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы необходимой продолжительности".

Итак, требуется серьезным образом совершенствовать порядок заключения трудового договора с совместителями, а также внести изменения в порядок заключения договора с лицами пенсионного возраста.

Заключение

Проведенное исследование позволило сделать ряд обобщающих выводов.

Конфликт между фабрикантами и помещиками стал причиной появления первых норм о трудовом договоре. Дореволюционное законодательство отдельно регулирует порядок найма рабочих (рабочий договор) и договор найма на сельские работы. «Временные правила для найма сельских рабочих и служителей» установил, что договор о найме по желанию сторон может быть словесным, или письменным.

Положение о найме сельских рабочих 1886 г. содержало положения об удостоверении сделки о найме рабочею книжкою или принятием и удержанием паспорта; ответственность нового нанимателя перед прежним за принятие рабочего без книжки; употребление расчетных листов при рабочей книжке; установление особых обязанностей нанимателя по содержанию и лечению рабочих; определение ответственности и вычетов за прогул, когда нет особого условия о сем в договоре; установление ответственности за неявку и самовольный уход рабочих и право обязательного их возвращения на работу; определение законных поводов к одностороннему прекращению договора с той и другой стороны.

Договоры с сельскими работниками могут быть заключаемы как словесно, так и письменно. Для трудовых отношений фабрикантов и рабочих, фактически, вводится обязательная форма письменного договора, подменяемая обязательной выдачей рабочей книжки.

Советское законодательство обязательной письменной формы трудового договора не устанавливала. Согласно КЗоТ РСФСР 1971 года трудовые договоры заключались в форме устного соглашения между работником и администрацией. В письменной форме трудовые договоры заключались лишь в случаях, предусмотренных законодательством. Современный ТК РФ более развернуто регламентирует порядок заключения и оформления трудового договора, предусматривает комплекс гарантий для работника при заключении договора.

Зарубежное регулирование заключения и оформления трудового договора существенным образом отличается от российского аналога.  В настоящее время прослеживаются разные тенденции включения в трудовой договор тех или иных условий, что ведет к появлению новых видов трудовых договоров, а зачастую замещения трудового договора в целом гражданско-правовым или иным договором.

Процесс заключения трудового договора - это прием трудящегося на работу в качестве работника. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии права на труд при приеме на работу. Процесс заключения трудового договора состоит из следующих этапов: достижение согласия сторон на вступление в трудовые отношения как первый этап заключения трудового договора; оформление трудового договора как второй этап заключения трудового договора; оформление приказа о приеме на работу.

Статья 64 ТК РФ закрепляет гарантии при заключении трудового договора и запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Необоснованный отказ в приеме на работу категорически запрещен.

Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК РФ является обязательной. Заключение трудового договора в письменной форме означает, что работник и работодатель составляют специальный документ - договор, в котором отражаются наименование сторон, обязательные условия трудового договора, в т.ч. трудовая функция, иные условия труда (ст. 57 ТК РФ). Этот договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника и представителя работодателя или работодателя - физического лица.

Письменная форма трудового договора не исключает необходимости издания приказа (распоряжения) о приеме на работу.

При заключении трудового договора оформляется ряд документов, носящих локальных характер. Работник ознакамливается под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией. На работника заводится личное дело. Кроме того, оформляется медицинский страховой полис.

В процессе исследования были выявлены следующие проблемы, требующие решения:

1. В целях решения проблемы  заключения срочного трудового  договора с работником, достигшим  предельного возраста, при замещении  определенных должностей по трудовому  договору (контракту) требуется внести изменения в статью 59 Трудового кодекса Российской Федерации, исключив из списка категории граждан, с которыми может заключаться срочный трудовой договор, пенсионеров по возрасту. Данное предложение направлено на защиту конституционных прав граждан (свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду), являющихся пенсионерами по возрасту.