Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Слід враховувати, що розірвання трудового договору на цій підставі не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги ст. 148, 149 КЗпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не поширюються.

При вирішенні справ про звільнення суди беруть до уваги відповідно час, що минув з моменту вчинення аморального проступку, подальшу поведінку працівника й інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору [4, c. 54].

 

2. Право оскарження в суду незаконного звільнення

 

Частина 1 ст. 8 Конвенції МОП № 158 гарантує працівнику, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, право  оскаржити це рішення, звернувшись  до відповідного юрисдикційного органу, передбаченого національним законодавством. Такими юрисдикційними органами відповідно до ч. 1 ст. 221 КЗпП є районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди.

Згідно з абз. 2 п. 3 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» в районних (міських) судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижче оплачуваної роботи. Саме тут і виникає основна проблема. Частина 2 ст. 9 Конвенції передбачає можливість використання двох механізмів покладання тягаря доведення необґрунтованості звільнення.

Згідно з ч. 1 ст. 10 Цивільного процесуального кодексу України цивільне судочинство  здійснюється на засадах змагальності сторін.

Частина 3 ст. 10 та ч. I ст. 60 ЦПК зобов'язують кожну сторону спору доводити ті обставини, на які вона посилається, як на підставу своїх вимог або заперечень, крім випадків, встановлених ЦПК.

Розгляд цивільних справ про  поновлення на роботі через незаконне  звільнення до таких випадків не належить. Таким чином, ні трудове, ні цивільне процесуальне законодавство України не покладають тягаря доведення обґрунтованості звільнення на роботодавця, що, безумовно, негативно впливає на рівень правової захищеності працівників [14, c. 72].

Cуттєвим недоліком КЗпП є відсутність у ньому спеціальної норми, яка б містила чітке застереження про заборону звільняти працівника за подання скарги на неправомірні дії роботодавця, як це передбачено у п. «с» ч. 1 ст. 5 Конвенції МОП № 158. Проте норма ст. 234 КЗпП містить суттєвіші гарантії захисту права на працю, бо передбачає таку юридичну конструкцію, як поновлення судом строків, пропущених з поважних причин.

У той час, як ч. 3 ст. 8 Конвенції  встановлює правило, відповідно до якого  можна вважати, що працівник  відмовився від свого права оскаржити рішення про звільнення, якщо він не скористався з цього права протягом розумного строку після припинення трудових відносин. Тобто, якщо в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки працівник не скористався своїм правом на оскарження, то працівник вважається таким, що відмовився від цього права.

На мій погляд, норма ст. 234 КЗпП є все ж прогресивнішою, ніж відповідна норма Конвенції. Але місячний строк на звернення до суду у разі незаконного звільнення, передбачений ч. 1 ст. 233 КЗпП, не повною мірою відповідає критерію розумності строку на звернення до юрисдикційного органу, що передбачений ч. 3 ст. 8 Конвенції, хоча б з огляду на те, що працівник повинен мати певну альтернативу. Наприклад, працевлаштуватися в іншого роботодавця, стати на облік у службу зайнятості, а не у статусі безробітного боротися за своє право на працю [22, c. 98].

Трудове законодавство в ст. 117 КЗпП встановлює  відповідальність за  затримку розрахунку при звільненні.   В разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в ст.   116 КЗпП,  при  відсутності спору про їх розмір,  підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.   При  наявності  спору  про  розміри  належних звільненому працівнику сум роботодавець повинен сплатити зазначене в ч. 1 ст. 117 КЗпП відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки  визначає орган,  який  виносить рішення  по суті спору [15, c. 68].

 

ВИСНОВКИ

 

Дослідивши тему даної курсової роботи, можна зробити наступні висновки, що право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене статтею 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується. Право на працю реалізується різними шляхами. Найважливіші норми щодо розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу  закріплені в главі ІІІ Кодексу законів про працю України.

Важливим моментом у забезпеченні сталості та стабільності трудових відносин є взаємний інтерес працівника і роботодавця у їх виникненні та розвитку. Термін «припинення трудового договору» є родовим поняття, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (наприклад на підставі статей 38-41 Кодексу законів про працю України) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту та культури ( стаття 45 Кодексу законів про працю України), законодавством про працю вживається термін «розірвання трудового договору».

Розкривши підстави припинення трудового договору, то можна виділити, що існують законні підстави для його припинення, а також можна розподілити на такі види:

• за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП); переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП); відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП); підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП);
• за ініціативою працівника (ст. ст. 38, 39 КЗпП);
• за ініціативою роботодавця (ст. ст. 40 і 41 КЗпП, а також при незадовільному результаті випробування (ст. 28 КЗпП);
• за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП);
• набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст. 36 КЗпП); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37 КЗпП); на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199 КЗпП);
• при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7 КЗпП).

Дослідивши загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, я дізналася, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи; 3)  систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого за вироком суду, що набув чинності, чи за постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

З’ясовуючи додаткові підстави розірвання трудового договору з  ініціативи власника або уповноваженого ним органу, я виділила для себе такі підстави, як, грубе порушення трудових обов’язків; винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; винні дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу та вчинення працівником аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Досліджуючи право оскарження в  суду незаконне звільнення, я виділила для себе, що частина 1 ст. 8 Конвенції МОП № 158 гарантує працівнику, який вважає, що його звільнили необґрунтовано, право оскаржити це рішення, звернувшись до відповідного юрисдикційного органу, передбаченого національним законодавством. Такими юрисдикційними органами відповідно до ч. 1 ст. 221 КЗпП є районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди.

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Академічний курс: Підруч. для студ. юорид. спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. —   2-ге видання, перероблене і доповнене — К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006, 320 с.
2. Бердычевский В. С., Акопов Д. Р., Сулейманова Г. В. Трудове право України, навч. посіб., Курс лекцій, - К:, Феникс, 2002, 620 с.
3. Бойко М.Д. Трудове право України, навч. посіб., Курс лекцій, -К:, „Олан”, 2002, 456 с.
4. Болотіна Н.Б. Чанишева Т.І. та інші Трудове право України: підручник - К.: Т-во «Знання», КОО, 2000, 420 с.
5. Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового контракту. - 1999. - № 8, 562 с.
6. Дмитренко Ю.П. Трудове право України. Курс лекцій. К -Інститут піcля дипломної освіти. 2001, 480 с.
7. Жолнович О.І. Система трудового права України: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. юрид. наук: 12.00.05 «Трудове право; право соціального забезпечення» / О.І. Жолнович. – Львів, 2008р, 630 с.
8. Зайкин А.Д. Трудовій договір (контракт): Учеб. пособие. -М. – 1995, 600 с.
9. Кодекс законів про працю України № 322-VІІІ від 10.12.71. З наступними змінами і доповненнями, 104 с.
10. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України, 1997р. - №11-12, 594 с.
11. Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар. — Харків: Консум, 2003р, 456 с.
12. Конституція України. – вiд 28.06.1996 № 254к/96-ВР.
13. Основи трудового права України: Курс лекцій / За редакцією доктора юридичних наук, професора П. Д. Пилипенка. - 3-тє видання, з виправленнями і

доповненнями - Львів: «Магнолія плюс», 2004р, 780 с.

14. Правозастосовча (судова) практика Використано Єдиний державний реєстр судових рішень Державної судової адміністрації України, створений згідно закону «Про доступ до судових рішень» від 22.12.2005 р. (http://reyestr.court.gov.ua)
15. Прокопенко В. І. Розмежування підстав припинення трудового договору за угодою сторін від звільнення з ініціативи працівника // Право України. - 1998. № 9, 868 с.
16. Прокопенко B.I. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма "Консум", 1998 р, 996 с.
17. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. Видання друге –Х:, „Консум”, 2005, 860 с.
18. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник — 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 1998 г, 760 с.
19. Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. - К., А.С.К., 2000р., 568 с.
20. Трудове право України: збірник нормативно-правових актів / Під ред. П.А.Бущенко, І.А.Вєтухова - Харків "Консум", 2001р., 976 с.
21. Шашкова О.В. Трудове право України. — М.: Юристъ, 2006 р., 812 с.
22. Хуторян Н.М. Трудове право України: Підручник, „А.С.К.”, -К:, 2004, 716 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДОДАТКИ

 

ДОДАТОК А

Справа № 2-362/2010 р.

Р І Ш Е Н Н Я

ІМЕНЕМ УКРАЇНИ

20 травня 2010 року 

Костопільський районний суд Рівненської  області 

в особі : головуючого-судді Олійника П.В.

при секретарі Юрчик К.Ф.

розглянувши у відкритому судовому засіданні в місті Костопіль  цивільну справу за позовом Карпенка М.І. до Костопільського військового  лісгоспу ДП «Львівський військовий лісокомбінат» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу,

В С Т А Н О В И В :

  Позивач звернувся до суду з позовом, в якому просить визнати незаконним його звільнення з посади майстра деревообробки Костопільського військового лісгоспу у зв’язку зі скороченням штату працівників по п.1 ст.40 КЗпП України, поновити його на посаді майстра деревообробки Костопільського військового лісгоспу та стягнути в його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.

В обґрунтування своїх вимог  покликається на те, що при його звільненні відповідачем було порушено ст.42 КЗпП України і не було враховано його переважне право на залишення на роботі та проведено звільнення з порушенням вимог, передбачених ст.49-2 КЗпП України.